Face aux évolutions vertigineuses du monde du travail la fonction des leaders n’a jamais été aussi essentielle et délicate à la fois. Télétravail, diversité, inclusion, management adaptatif, impact des nouvelles technologies, sont en particulier l’actualité de tous les dirigeants actuels. Le leadership intentionnel, nouveau concept que nous étudions dans notre prochain ouvrage à paraître aux éditions Coporate copyright & JMB, est une réponse efficace à tous ces enjeux actuels. Ce mode de management se fonde sur quatre piliers : la connaissance de soi du dirigeant, l’ouverture au changement, l’engagement envers les autres et l’action. Ces piliers sont en fait une réponse à un environnement en profonde mutation, imposant des évolutions aussi imprévisibles et rapides. Voici comment ces piliers peuvent aider les leaders à transformer les défis en opportunités, pour leurs équipes et leurs organisations.

Télétravail : on redresse la barre

Malgré la fin de la pandémie de COVID-19, le télétravail s’est maintenu et a même augmenté dans les organisations. Selon un baromètre dévoilé par JLL en 2023, 55 % de la population active travaillerait à distance au moins une journée par semaine. Ramené au niveau mondial, cela représente 39 % des salariés (38% en Europe), avec en France un taux de 47%, se rapprochant de la moyenne mondiale. Pour les entreprises, ce changement se traduit par une augmentation des coûts liés à l’adaptation des infrastructures technologiques et une réévaluation des espaces de bureau, impactant directement leur modèle économique. Face à ces évolutions, celles-ci commencent à renégocier les accords de télétravail, en s’appuyant sur trois raisons principales : la gestion des compétences et des talents, la culture d’entreprise, la collaboration et la cohésion d’équipe, toutes jugées difficilement compatibles avec le travail à distance. Ceci entraîne les leaders a renouvelé leur approche du management. Ils doivent désormais jongler entre flexibilité et supervision, encourager la collaboration tout en respectant l’autonomie individuelle, et trouver des moyens innovants pour maintenir et promouvoir la culture d’entreprise à distance.

Cette situation complexe pousse les leaders à repenser leurs stratégies de management, en mettant l’accent sur la communication, l’empathie et l’adaptabilité, tout en veillant à préserver l’équilibre travail-vie personnelle de leurs équipes.

Diversité et inclusion : on accélère

Des études récentes* révèlent une tendance de fond : les organisations qui adoptent des pratiques de diversité, équité et inclusion (DEI) affichent des résultats financiers nettement supérieurs à celles qui ne les adoptent pas. Elles ne se contentent pourtant pas que de prospérer. Elles innovent davantage, prennent des décisions avec plus de discernement, évitent les pièges du jugement biaisé et attirent et retiennent mieux les talents. Cependant l’intégration de la DEI dans la gestion quotidienne des entreprises s’avère être un véritable défi. Cela va au-delà du simple recrutement d’un personnel hétérogène. Il s’agit de créer une culture d’entreprise où chacun, individuellement, se sent véritablement accueilli, respecté et valorisé. Cette démarche exige souvent une remise en question profonde des structures organisationnelles établies, des processus de recrutement et même des cultures d’entreprise bien ancrées. Quant aux leaders, qui jouent un rôle central sur ces questions, cela implique de développer une sensibilité culturelle et de promouvoir la diversité des perspectives. Il s’agit aussi de bâtir des équipes où la diversité contribue réellement à innover et à relever les performances.

L’avenir du management repose sur la capacité des leaders à intégrer pleinement la DEI dans toutes les facettes de leur organisation, transformant ces concepts en une réalité concrète.

* McKinsey & Company – 2022 ; Boston Consulting Group – 2022 ; Université de Stanford 2022.

Management adaptatif : on réagit sans tarder

Le défi pour les entreprises réside dans la transition d’un modèle de gestion traditionnel à un modèle plus flexible et réactif, pour faire face la nature dynamique et imprévisible du marché. Cela implique de revoir les hiérarchies rigides, d’encourager une prise de décision plus décentralisée et de favoriser une culture d’apprentissage continu. Selon une étude de Harvard Business Review (2021), les entreprises dotées de structures de gestion adaptatives ont montré une meilleure résilience et une capacité d’innovation plus élevée en périodes de crise. Ces organisations réussissent à survivre mais aussi à prospérer dans un environnement en constante évolution. Pour les leaders, cela signifie adopter une approche moins directive et plus facilitatrice. Ils doivent être capables de guider leurs équipes à travers des situations ambiguës, encourager l’innovation et la prise de risque calculée. Ces leaders doivent réagir rapidement aux changements et anticiper les tendances futures, en faisant preuve d’une grande flexibilité cognitive et émotionnelle.

Le management adaptatif n’est pas seulement une question de stratégies et de structures, mais aussi de mentalités et de compétences.

Nouvelles technologies : on transforme

Les nouvelles technologies n’ont pas fini de transformer le management moderne et d’introduire à la fois des opportunités fascinantes et des défis inédits. Ces technologies, allant de l’intelligence artificielle à l’analytique de données, offrent aux entreprises des outils puissants pour la prise de décision, l’optimisation des processus et l’amélioration de l’engagement des employés. Toutefois, intégrer ces technologies de manière efficace dans les stratégies managériales n’est pas une tâche aisée. Pour les entreprises, cela signifie prendre des décisions dans un écosystème technologique complexe, tout en veillant à aligner les investissements avec les objectifs stratégiques. Cela nécessite également de surmonter les barrières culturelles et la résistance au changement, encore très souvent présentes au sein des organisations traditionnelles. Pour les leaders, l’enjeu est double : d’une part, ils doivent acquérir une compréhension solide de ces technologies et de leur potentiel pour faire évoluer les modèles d’affaires, et d’autre part, ils doivent veiller à ce que leur mise en œuvre favorise un environnement de travail collaboratif et inclusif. Une étude de MIT Sloan Management Review (2021) souligne que les leaders qui réussissent dans cette démarche sont ceux qui parviennent à équilibrer la technologie et les interactions humaines. Ainsi, le défi pour les leaders modernes est de transformer l’adoption des nouvelles technologies en un avantage concurrentiel durable.

Les leaders doivent cultiver une culture d’innovation continue, où la technologie sert de catalyseur pour la créativité et la performance, tout en préservant les valeurs humaines au cœur de l’entreprise.

Le leadership intentionnel : on va plus loin

Tous ces thèmes du télétravail, de la diversité, de l’inclusion, des technologies innovantes et du management adaptatif convergent vers un mode de management qui se réinvente et qui nécessite de prendre appui sur de nouvelles pratiques. Notre ouvrage « diriger avec intention – Le leadership qui change le monde », aux éditions JMB, plonge au cœur de cette réalité, en s’appuyant sur des cas pratiques et des exemples concrets de leaders intentionnels qui ont façonné ces dernières décennies, des organisations résilientes, éthiques, durables et équilibrées. La résilience organisationnelle, plus que jamais, est au centre des préoccupations des entreprises, nécessitant des leaders capables d’agir à travers les changements rapides tout en renforçant la capacité d’adaptation de leurs équipes. L’importance croissante de l’éthique dans les affaires en appelle à des dirigeants qui valorisent l’intégrité et la transparence, des piliers indispensables pour instaurer une confiance durable. Dans le même esprit, le développement durable et la responsabilité sociale des entreprises ne sont plus des options mais des exigences stratégiques, qui exhortent les leaders à intégrer des pratiques écoresponsables et socialement justes dans leurs stratégies globales. Enfin, l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, mis en lumière par la pandémie, est un domaine où les leaders peuvent véritablement faire la différence en soutenant le bien-être de leurs équipes. Notre ouvrage propose une exploration approfondie de ces thématiques et illustre comment les leaders intentionnels, armés de quatre piliers essentiels que sont la connaissance de soi, l’ouverture au changement, l’engagement et une capacité d’action réfléchie, peuvent transformer ces défis en opportunités et mener leurs organisations vers un avenir prospère et responsable.

Dans un monde en constante évolution, les dirigeants d’entreprise sont confrontés à des défis complexes et imprévisibles. Pour réussir ils doivent adopter de nouvelles approches pour la prise de décisions stratégiques. Le leadership quantique est une méthode émergente et novatrice, qui s’inspire des principes de la physique quantique, pour repenser la manière de prendre des décisions et diriger une organisation.

Qu’est-ce que le leadership quantique ?

Le leadership quantique est un concept émergent, en plein développement. Il n’est pas largement reconnu ou adopté par la communauté des dirigeants. Cependant des auteurs l’explorent et font la promotion d’une nouvelle approche du leadership ou plutôt, d’une approche qui renforce certaine caractéristiques ou compétences des leaders de ce début du 21^e siècle. Le leadership quantique est davantage une métaphore ou un cadre conceptuel qu’une réalité scientifique établie ou même validée. C’est une façon de repenser la manière dont les leaders abordent la complexité, l’incertitude et les défis auxquels les organisations sont confrontées dans un monde en évolution rapide. Cette approche du leadership consiste à appliquer les principes fondamentaux de la physique quantique, tels que la superposition, l’intrication, l’indéterminisme et la non-localité, pour comprendre les systèmes complexes et remettre en question notre perception classique de la réalité. Ces principes révèlent que la réalité est plus fluide, flexible et interconnectée que ce que nous pensions auparavant. Les systèmes complexes, tels que les organisations et les réseaux sociaux, présentent des similitudes avec la physique quantique en termes d’interconnexion, de non-linéarité et d’incertitude. Cette approche encourage les leaders à adopter une mentalité plus agile, adaptable et inclusive pour prendre des décisions stratégiques et gérer les organisations. Elle peut offrir des perspectives intéressantes et stimulantes pour les leaders qui cherchent à innover et à repenser la manière dont ils dirigent leurs organisations.

Qui en est l’inventeur ?

Le concept de leadership quantique a été abordé par plusieurs auteurs, conférenciers et experts en management, tels que Danah Zohar, physicienne et philosophe américaine, qui a été l’une des premières à explorer l’idée du leadership quantique. Elle a co-écrit plusieurs livres sur le sujet, dont : The Quantum Leader : A Revolution in Business Thinking and Practice et Spiritual Capital : Wealth We Can Live By. Elle développe une approche du leadership basée sur les principes de la physique quantique pour encourager la créativité, l’innovation et la collaboration. Du côté du MIT, on trouve Otto Scharmer, Professeur du Sloan School of Management et co-fondateur du Presencing Institute. Il est l’auteur de Theory U : Leading from the Future as It Emerges. Bien que son travail ne se concentre pas exclusivement sur le leadership quantique, il explore des concepts similaires liés à la pensée systémique, l’innovation et la transformation organisationnelle. Un autre physicien, Fred Alan Wolf, a quant à lui écrit plusieurs livres sur la relation entre la physique quantique et la conscience. A travers notamment ses ouvrages intitulés : Taking the Quantum Leap et The Spiritual Universe, il explore les implications des principes quantiques pour la prise de décision et la transformation personnelle. Des concepts connexes au leadership quantique viennent aussi alimenter les réflexions des dirigeants d’aujourd’hui ou les programmes de formation dédiés. On trouvera par exemple parmi ces concepts : le leadership transformationnel, « l’entreprise libérée », le concept de neuro-ergonomie appliqué à l’innovation. On trouve aussi des concepts développés par des scientifiques comme Joël de Roynay, qui depuis des années surfe sur la futurologie et la prospective, à la recherche de réponses et de concepts utiles aux dirigeants.

Concrètement où mène le leadership quantique ?

Pour tester le leadership quantique de manière concrète, les dirigeants peuvent essayer les trois exercices suivants :

1. Prendre des décisions en utilisant la superposition : Lorsque les leaders sont confrontés à des décisions complexes avec plusieurs options, ils peuvent envisager d’explorer plusieurs solutions simultanément. Au lieu de choisir une seule option, ils peuvent envisager chaque option comme étant en superposition, un concept tiré de la physique quantique. Ils peuvent analyser les avantages et les inconvénients de chaque option, tout en restant ouverts à l’idée qu’aucune n’est définitive. Cette approche peut aider à stimuler la créativité et à considérer des solutions alternatives qui pourraient ne pas avoir été envisagées autrement.

2. Favoriser l’intrication au sein de l’équipe : L’intrication quantique fait référence à la façon dont les particules sont interconnectées et peuvent s’influencer les unes les autres, même à distance. Les dirigeants peuvent appliquer cette idée en encourageant une collaboration étroite et une communication ouverte au sein de leur équipe. Ils peuvent organiser des réunions de brainstorming, des ateliers de résolution de problèmes ou des séances de formation croisée pour renforcer les liens entre les membres de l’équipe et favoriser la coopération.

3. Adopter une approche probabiliste pour la prise de décision : Dans un contexte d’incertitude, il peut être utile pour les dirigeants d’utiliser des approches probabilistes pour évaluer les différentes options et leurs conséquences potentielles. Ils peuvent recueillir des données, analyser les tendances et établir des scénarios pour estimer la probabilité de réussite ou d’échec de chaque option. Cette approche peut aider les dirigeants à mieux comprendre les risques associés à chaque décision et à prendre des décisions plus éclairées et stratégiques.

Les implications pour le dirigeant

Dans un monde en constante évolution et caractérisé par des défis sans cesse croissants, le leadership doit s’adapter pour rester pertinent et efficace. L’une des principales transformations à opérer consiste à passer d’une pensée linéaire à une pensée quantique. Cela permet aux dirigeants d’embrasser la complexité et les interconnexions entre les différentes dimensions de leur environnement, renforçant ainsi leur capacité à anticiper et à gérer les changements. De plus, cultiver l’incertitude et l’ambiguïté est essentiel pour stimuler la créativité et l’innovation, car cela pousse les individus et les organisations à sortir de leur zone de confort et à explorer de nouvelles voies. Enfin, encourager la diversité et l’inclusion est crucial pour générer des idées disruptives et élargir le spectre des perspectives. Un leadership inclusif et diversifié contribue à la construction d’une culture organisationnelle solide, agile et résiliente, capable de s’adapter et de prospérer face aux défis futurs.

La prise de décision quantique

la prise de décision quantique favorise une approche plus éclairée, flexible et holistique du processus décisionnel, et permet aux dirigeants de mieux naviguer dans un environnement complexe et incertain. Elle implique d’intégrer l’intuition et la logique, d’utiliser des approches probabilistes et des simulations pour explorer diverses possibilités. Elle implique aussi de prendre en compte les interconnexions et les effets à long terme, afin de prendre des décisions éclairées et stratégiques dans un environnement complexe. La prise de décision quantique est une approche innovante qui s’inspire des principes de la physique quantique pour aborder les défis complexes du monde des affaires. Elle nécessite de combiner l’intuition, qui découle de l’expérience et de l’instinct, avec la logique analytique pour prendre des décisions équilibrées et bien informées. Cette intégration permet aux dirirgeants de tirer parti de la richesse des connaissances subjectives et objectives dans le processus décisionnel. Les approches probabilistes et les simulations sont également des éléments clés de la prise de décision quantique. Au lieu de se baser sur des hypothèses rigides, les dirigeants utilisent des modèles probabilistes pour estimer la probabilité de différents résultats et explorer divers scénarios. Les simulations, comme les jeux de rôle ou les modélisations informatiques, aident à visualiser les conséquences potentielles des décisions et à identifier les meilleures options. Ces outils permettent aux dirigeants d’analyser les situations sous différents angles et de prendre des décisions plus éclairées et nuancées. La prise de décision quantique implique également de tenir compte des interconnexions et des effets à long terme des décisions sur l’ensemble du système. Les dirigeants doivent être conscients des répercussions potentielles de leurs choix sur les parties prenantes internes et externes, ainsi que sur l’environnement et la société dans son ensemble. Cette approche holistique et systémique de la prise de décision permet de minimiser les conséquences négatives et de maximiser les avantages pour l’organisation et toutes les parties concernées.

Trois choses à tester pour devenir un leader quantique

1. Expérimenter avec la prise de décision collaborative : En s’inspirant de l’intrication quantique, encouragez une prise de décision collaborative en impliquant divers membres de l’équipe dans le processus de réflexion. Créez des opportunités pour les membres de l’équipe d’échanger des idées, de partager des perspectives différentes et de co-créer des solutions. Cela peut favoriser un meilleur alignement, une plus grande créativité et une compréhension plus profonde des problèmes complexes.

2. Favoriser la diversité et l’inclusion : La superposition quantique nous montre que les particules peuvent exister dans plusieurs états simultanément. De la même manière, les organisations peuvent bénéficier de la diversité des expériences, des compétences et des perspectives de leurs membres. Encouragez un environnement de travail inclusif qui valorise et respecte les différences, et cherchez à recruter des talents diversifiés pour renforcer la capacité de l’organisation à innover et à s’adapter à un monde en constante évolution.

3. Adopter une mentalité de croissance face à l’incertitude : L’indéterminisme quantique nous rappelle que l’incertitude est une réalité fondamentale de notre monde. Au lieu de craindre l’incertitude, adoptez une mentalité de croissance qui embrasse le changement et voit les défis comme des opportunités d’apprentissage et de développement. Encouragez également cette mentalité au sein de votre équipe, en soutenant l’expérimentation, l’innovation et la prise de risques calculés.

L’influence quantique et la collaboration

L’influence quantique et la collaboration impliquent d’appliquer l’intrication quantique pour renforcer la cohésion des équipes, de promouvoir une culture d’ouverture et de transparence pour le partage des connaissances, et de créer des réseaux d’influence pour stimuler l’innovation et favoriser l’expansion. L’influence quantique dans la collaboration tire parti des principes de la physique quantique pour améliorer les relations et la dynamique au sein des organisations. En appliquant l’intrication quantique, les dirigeants peuvent renforcer la cohésion et la collaboration au sein des équipes, en mettant l’accent sur les interconnexions et les interdépendances. Cela encourage les membres de l’équipe à travailler ensemble vers des objectifs communs et à se soutenir mutuellement. Une culture d’ouverture et de transparence est également essentielle pour partager efficacement les connaissances et les compétences. En favorisant un environnement dans lequel les employés se sentent à l’aise pour exprimer leurs idées, poser des questions et apprendre les uns, des autres, les organisations peuvent stimuler l’innovation et favoriser la croissance professionnelle. Enfin, la création de réseaux d’influence, en interne et en externe, permet de soutenir l’innovation et l’expansion. Les leaders peuvent établir des partenariats stratégiques, partager des ressources et des informations, et tirer parti des compétences et des connaissances disponibles pour relever les défis et saisir les opportunités. En cultivant ces réseaux d’influence, les organisations peuvent accélérer leur développement et renforcer leur position sur le marché.

Le leadership quantique : un avenir prometteur pour les dirigeants et leurs organisations

Dans un monde en constante mutation, les dirigeants doivent s’adapter rapidement pour assurer la pérennité de leurs organisations. Le futur du leadership quantique semble s’inscrire dans cette dynamique, reposant sur trois piliers : l’intégration de la technologie, le développement de compétences adaptées et l’adoption d’un état d’esprit quantique. De l’avis des différents experts de ce domaine, l’intégration des avancées technologiques, telles que l’intelligence artificielle (IA) et les ordinateurs quantiques, est essentielle pour améliorer la qualité et la rapidité des décisions prises par les dirigeants. L’IA, par exemple, permet d’analyser de vastes ensembles de données pour détecter des tendances et des schémas, fournissant ainsi des informations précieuses pour éclairer les décisions. Les ordinateurs quantiques, de leur côté, ont le potentiel de résoudre des problèmes complexes et d’effectuer des simulations à une échelle auparavant inimaginable, offrant aux dirigeants la possibilité d’explorer de nouvelles possibilités et de prendre des décisions plus éclairées. Le développement de compétences en matière de pensée systémique, d’adaptabilité et de gestion de l’incertitude est également crucial pour préparer les leaders à naviguer dans un monde de plus en plus interconnecté. Les dirigeants de demain devront comprendre les dynamiques complexes qui façonnent notre monde, s’adapter rapidement aux changements et prendre des décisions éclairées, même en l’absence de certitude absolue. Enfin, cultiver un état d’esprit quantique est essentiel pour rester agile et adaptable face aux défis futurs. Cela implique d’adopter une perspective holistique et interdisciplinaire, d’être ouvert à la diversité des idées et des approches, ainsi que d’embrasser l’incertitude et l’ambiguïté comme des sources d’opportunités plutôt que des menaces. En développant cet état d’esprit, les dirigeants de demain pourront mieux anticiper les défis et les opportunités à venir et guider leurs organisations vers un avenir prospère et durable. Le leadership quantique est donc une tendance à suivre de près, promettant de transformer la manière dont les organisations sont dirigées et gérées.

Le leadership a toujours été un élément clé de la transformation et de l’équilibre des organisations et des sociétés. Au fil des siècles, le concept de leadership a cependant connu de nombreuses transformations, s’adaptant aux changements culturels, technologiques et sociaux. Aujourd’hui, nous assistons à une nouvelle ère de leadership, caractérisée par la collaboration, l’innovation et la responsabilité sociale. Mais pouvons-nous imaginer un avenir sans dirigeants ? Cet article explore l’évolution du leadership et les raisons qui pourraient amener, ou non, à sa disparition à l’avenir.

Le leadership à l’épreuve du temps

Au cours de l’histoire, le leadership a évolué pour s’adapter aux contextes et aux défis de chaque époque. Les premiers chefs tribaux et les monarques absolus ont cédé la place aux dirigeants industriels et aux visionnaires du XXe siècle. Les styles de leadership ont évolué, passant d’un modèle autoritaire à des approches plus participatives et démocratiques. Cette évolution a été en grande partie motivée par des changements sociaux, économiques et technologiques, ainsi que par une meilleure compréhension des besoins et des attentes des employés et des parties prenantes.

Les grands mouvements qui ont marqué l’évolution du leadership

◻️​ Leadership autocratique et autoritaire : Dans les sociétés anciennes et médiévales, le leadership était souvent exercé par des rois, des empereurs et des chefs militaires qui gouvernaient avec une autorité absolue. Les dirigeants de cette époque étaient souvent perçus comme ayant un droit divin ou un statut supérieur, et leur pouvoir était rarement remis en question.

◻️​ Leadership paternaliste : À mesure que les sociétés évoluaient, un style de leadership paternaliste est apparu, où les dirigeants étaient perçus comme des figures paternelles bienveillantes qui prenaient soin de leurs subordonnés. Ce style de leadership était courant dans les entreprises familiales et les organisations hiérarchiques, où les dirigeants assumaient la responsabilité du bien-être de leurs employés.

◻️​Leadership bureaucratique et administratif : Avec l’essor des organisations modernes et l’industrialisation, un style de leadership bureaucratique et administratif a vu le jour. Les dirigeants de cette époque étaient souvent des gestionnaires qui se concentraient sur la mise en place de règles, de procédures et de structures hiérarchiques pour assurer la stabilité et l’efficacité de l’organisation.

◻️​ Leadership démocratique et participatif : Au 20e siècle, un style de leadership démocratique et participatif a émergé, reflétant les idéaux de la démocratie et de l’égalité. Les dirigeants de cette époque cherchaient à impliquer leurs employés dans la prise de décision et à promouvoir la communication ouverte et la collaboration au sein des organisations.

◻️​ Leadership transformationnel : À partir des années 1980, le leadership transformationnel est devenu populaire, mettant l’accent sur la capacité des dirigeants à inspirer et motiver leurs employés en établissant une vision commune et en encourageant l’innovation et le développement personnel.

◻️​ Leadership servant : Le leadership servant met l’accent sur le fait de placer les besoins des employés et des parties prenantes avant les siens. Les dirigeants serviteurs cherchent à créer un environnement de travail positif, à développer leurs employés et à promouvoir l’éthique et la responsabilité sociale.

◻️​ Leadership agile et adaptatif : À l’ère actuelle, marquée par des changements rapides et l’incertitude, le leadership agile et adaptatif est de plus en plus valorisé. Les dirigeants doivent être flexibles, résilients et capables de réagir rapidement aux défis et aux opportunités qui se présentent.

Les tendances qui ne trompent pas

Aujourd’hui, nous observons de nouvelles tendances qui pourraient remodeler le leadership dans un avenir proche. Les avancées technologiques, telles que l’intelligence artificielle et l’automatisation, permettent de déléguer certaines tâches de supervision et de prise de décision aux machines. Parallèlement, les organisations adoptent des structures moins hiérarchiques et plus décentralisées, favorisant le leadership partagé et collaboratif. De plus, la prise de conscience croissante de la responsabilité sociale et environnementale, ainsi que la diversité, de l’équité et de l’inclusion, incite les dirigeants à adopter des approches plus holistiques et éthiques.

Le leadership des décennies actuelles

◻️​ Leadership partagé et collaboratif : Les organisations pourraient adopter des structures moins hiérarchiques et plus décentralisées, dans lesquelles les responsabilités et la prise de décision sont réparties parmi les membres de l’équipe. Dans ce contexte, le leadership pourrait devenir une compétence partagée et les individus pourraient assumer des rôles de leadership en fonction de leur expertise ou de leur expérience, plutôt que d’avoir une position de dirigeant définie.

◻️​ Intelligence artificielle et automatisation : Les avancées en matière d’intelligence artificielle et d’automatisation pourraient réduire le besoin de supervision humaine et faciliter la prise de décision à partir de l’analyse des données. Cependant, il est probable que les dirigeants humains continueront à jouer un rôle essentiel dans la définition des valeurs, de la vision et de la stratégie, ainsi que dans la gestion des relations humaines et la résolution de problèmes complexes.

◻️​Gestion participative et démocratique : Les organisations pourraient adopter des modèles de gestion plus participatifs et démocratiques, dans lesquels les employés sont impliqués dans la prise de décision et l’établissement des priorités. Dans ce contexte, le rôle des dirigeants pourrait évoluer pour se concentrer davantage sur la facilitation et l’encouragement du dialogue, de la collaboration et de l’innovation.

◻️​ Auto-organisation et équipes autonomes : Les organisations pourraient encourager l’auto-organisation et la création d’équipes autonomes capables de déterminer leurs propres objectifs, processus et méthodes de travail. Dans ce cas, les dirigeants pourraient jouer un rôle de mentor, de soutien et de facilitateur, plutôt que de superviseur direct.

A quoi s’attendre à l’avenir ?

Ces tendances soulèvent la question de savoir si nous pourrions nous passer de dirigeants à l’avenir. Bien qu’il soit difficile de le prédire et encore plus de l’envisager vu de notre fenêtre temporelle, certains signes indiquent que le rôle et la nature du leadership pourraient continuer à évoluer et à s’adapter. Par exemple, les organisations pourraient favoriser l’auto-organisation et la création d’équipes autonomes, réduisant ainsi la nécessité d’une supervision directe. Les dirigeants pourraient alors assumer des rôles de mentor, de soutien et de facilitateur, plutôt que de superviseurs traditionnels. Cependant, il est peu probable que nous nous passerons complètement de dirigeants. Les compétences humaines, telles que la créativité, l’empathie et la résolution de conflits et de problèmes complexes, resteront essentielles dans un monde en constante évolution. Les leaders devront continuer à définir la vision, les valeurs et la stratégie de leurs organisations, tout en gérant les relations humaines et en naviguant dans des contextes incertains et changeants.

Les indicateurs qui suggèrent des tendances et des évolutions potentielles du leadership à l’avenir :

◻️​  L’impact des nouvelles technologies : L’intelligence artificielle, l’automatisation, la réalité virtuelle et la blockchain sont quelques exemples de technologies qui transforment les organisations et les industries. Les leaders devront s’adapter et tirer parti de ces technologies pour stimuler l’innovation et améliorer la prise de décision.

◻️​ La mondialisation et la diversité : La mondialisation des marchés et des talents, ainsi que la diversification croissante des effectifs, nécessiteront des leaders capables de naviguer dans des contextes culturels, sociaux et politiques variés. Les compétences en communication interculturelle, la sensibilisation aux différences et l’inclusion seront de plus en plus importantes.

◻️​  L’importance de la responsabilité sociale et environnementale : Les attentes en matière de responsabilité sociale des entreprises et de durabilité augmentent, tant de la part des consommateurs que des investisseurs. Les leaders devront intégrer ces préoccupations dans leur prise de décision et adopter des approches qui favorisent la durabilité et l’équité.

◻️​  Les défis liés au bien-être et à la santé mentale : La santé mentale et le bien-être des employés sont devenus des préoccupations majeures pour les organisations. Les leaders devront être conscients de ces enjeux et créer des environnements de travail qui soutiennent le bien-être et la résilience.

◻️​  L’évolution des structures organisationnelles : Les organisations deviennent de plus en plus décentralisées, avec des structures moins hiérarchiques et plus flexibles. Les leaders devront être capables de travailler dans des contextes moins formels et de collaborer avec des équipes diverses et interdisciplinaires.

◻️​  La nécessité d’un apprentissage continu : Dans un monde en constante évolution, les leaders doivent être prêts à apprendre et à se développer en permanence. Les compétences en apprentissage autodirigé et en développement personnel seront essentielles pour rester compétitif et efficace.

Réinventer le leadership

La réponse est probablement dans la nature même du leadership : son évolution tout au long de l’Histoire en témoigne. Le leadership reste la capacité à définir et inspirer une vision à un groupe de personne mais selon les évolutions de nos sociétés, les capacités pour voir loin et inspirer, progressent. Les leaders doivent s’adapter et innover face aux défis et aux opportunités de chaque époque. Ainsi les qualités des uns à certaines époques, auront moins d’intérêt à d’autres périodes et vice versa. Aujourd’hui le leadership continue à se transformer et à s’adapter aux changements technologiques, sociaux et organisationnels. Il est peu probable qu’il disparaisse complètement. Au contraire, les dirigeants de l’avenir devront développer de nouvelles compétences et approches pour rester pertinents et efficaces dans un monde en constante évolution. Ils devront adopter un état d’esprit flexible et apprenant, être prêts à repenser les méthodes traditionnelles de direction et à embrasser de nouvelles formes de collaboration et d’autonomie. En fin de compte, le leadership restera un élément clé de la réussite des organisations et des sociétés, même s’il continue d’évoluer pour répondre aux besoins et aux attentes d’un monde qui se transforme.

Quel est le point commun entre Visa, Wikipédia ou encore l’équipe de campagne de Barack Obama au moment de sa première élection ? Une organisation en forme de constellations, où les dirigeants redistribuent le pouvoir à partir de réseaux flexibles et dynamiques, distincts mais connectés. Est-ce que cela annonce le début de la fin de l’organisation hiérarchique classique ? Pas forcément : les changements de ce niveau s’amorcent toujours graduellement, parfois avec des retours arrière réactionnels. Cependant, pour l’inspiration, voici les points forts des systèmes en forme de constellations, tels que présentés par Matthew Barzun, dans son ouvrage : The Power of Giving Away Power – How the best leaders learn to let go – (Le pouvoir de laisser du pouvoir – Comment les meilleurs leaders apprennent à laisser aller). Il y montre en pratique, comment l’état d’esprit « constellation » permet à certaines organisations de devenir plus influentes dans le monde d’aujourd’hui et comment le partage de pouvoirs peut être un moyen d’en créer davantage pour tout le monde ?

​Quel est l’intérêt des organisations en constellations ?

Quelles que soient les raisons qui ont présidé jusqu’ici au succès des structures pyramidales, la chose notable est qu’elles laissent peu de place à la flexibilité, aux nouvelles idées ou à la créativité spontanée. Elles sont précisément conçues pour un pouvoir descendant, avec un modèle de décentralisation de ce dernier, au moyen de chaque manager de niveau « N », qui détient une part d’autorité sur les collaborateurs de niveau « N-1 ». Ce type de structure s’adapte parfaitement aux situations de crise et d’urgence. Elle permet de répondre rapidement à la menace et protège chacun de l’incertitude. Elles promeuvent la culture de la loyauté qui se traduit par l’idée que chaque manager est responsable de la performance des managés. Le déléguant fait ainsi confiance aux délégataires. Ces seconds se soumettent au contrôle du premier et acceptent ses exigences. Elitiste par définition, les structures pyramidales incitent à la réalisation individuelle et non au pouvoir collectif, en récompensant prioritairement les premières. Dans une structure en constellation, le pouvoir est distribué à travers un réseau fluide et évolutif. Chacun travaille de manière indépendante mais avec un objectif commun. Il y a de la place pour les leaders mais ils n’accumulent pas le pouvoir au sommet. Ils le partagent. Cela permet aux constellations d’être responsables d’une partie du projet d’entreprise chacune, y compris à travers des « petites actions » de la vie quotidienne et pratique.

​Construire l’interdépendance

L’interdépendance signifie abandonner cet état d’esprit de « réalisations individuelles », trop souvent synonymes d’une posture « gagnant-perdant » et de le remplacer par des connexions mutuelles et de la cocréation. Cela signifie travailler indépendamment, ensemble. Lorsque Google a analysé les données de 180 entreprises pour découvrir ce qui fait une équipe efficace, l’entreprise a mis en valeur le fait que c’est la capacité à développer l’interdépendance. De quoi parle-t-on ? Certainement pas de relations conformistes, où nous agissons et communiquons en fonction de notre statut. La plupart du temps elles créent des frictions frustrantes. Au contraire, l’interdépendance s’appuie d’abord sur des relations privilégiées. Matthew Barzun, l’auteur cité plus haut, est un ancien diplomate. Il nous apprend dans son ouvrage le pouvoir des liens que nous pouvons développer pour faire avancer des sujets, en laissant suffisamment de pouvoir de décision et d’action à chaque protagoniste. Il vante en particulier ce que chacun connait par exemple dans des fonctions commerciales ou de relations publiques, le pouvoir que confèrent l’écoute attentive des idées et des histoires individuelles. Il n’est évidemment pas facile d’abandonner le modèle pyramidale, classique ou inversé (organisations matricielles). Cela demandera des efforts encore longtemps mais tout ce qui vaut la peine d’être changé nécessite des efforts.

​A quand le changement de cap ?

« Nécessité fait loi ! » car tout nous incite depuis au moins une décennie à revoir fondamentalement nos modes de fonctionnement dans le travail, la société, la politique, l’associatif… bref partout où le pouvoir prend place. Pourtant les évolutions semblent lentes. Il est évident que les structures pyramidales résistent mieux que les autres au changement. Elles sont précisément conçues pour. Comme nous l’indiquait déjà en 1574 Etienne de la Boétie (1530 -1563), dans son Discours de la Servitude volontaire*, la hiérarchie n’existe pas par son bon gouvernement mais par l’habitude qu’a le peuple de la servitude. Aussi, pour durer, il faut faire participer les dominés à leur domination. Les structures pyramidales ne créent certes pas un peuple d’esclaves – ce serait exagérer le trait et faire fi de la nécessité de ce type de structure dans certaines circonstances économiques. Cependant le monde change et évolue vers la nécessité de réinventer les structures et les modes de coopération. C’est là que la structure en constellations trouve toute sa place. Pour cela, le changement ne peut se faire que par incitations itératives, qui se heurtent un temps à des réticences et des résistances certaines, même de ceux qui pourraient en bénéficier. Ceci rend à la Boétie la justesse de son propos : il faut cesser de participer volontairement à sa propre domination. Il faut apprendre le goût du risque et retrouver celui de l’audace car il n’y a pas de véritable liberté, sans l’un et l’autre.

*Discours de la Servitude volontaire paraît 18 ans plus tard que sa genèse :  pour se protéger de son vivant, Etienne de la Boétie avait pris la précaution de ne puiser ses exemples que dans l’Antiquité.

Soyez prédisposé à laisser du pouvoir aux autres

Dans ces temps de mutations et de changement de civilisation, rien de ce qui adviendra à l’avenir ne pourra être l’œuvre d’une seule et unique personne ou d’un groupe isolé. Cela se retrouve à tous les niveaux de la société : international, national, organisationnel, collectif, familial, etc. Pourtant les discours politiques, ceux des grands patrons ou même des universités, s’adressent massivement aux individus en ces termes : « travailler plus pour gagner plus » ; « travailler en acceptant vos échecs pour mieux rebondir » ; « travailler dur pour vous accomplir », etc. Rares sont les discours qui sont tournés vers le collectif. Même lorsqu’ils le sont, rappelle Matthew Barzun qui a participé aux deux campagnes électorales d’Obama en 2008 puis 2012, ils tendent à revenir à leur position antérieure. Ainsi en 2008, le slogan officieux de la campagne était « respecter, responsabiliser, inclure » – puis il est devenu en 2012 « respecter, responsabiliser, inclure, gagner », invitant à nouveau à servir la réussite d’un individu. Dans le monde réel, pour trouver des solutions innovantes, nous nous retrouvons rarement à travailler seuls. Nous collaborons avec des personnes de compétences, de culture et d’horizons différents ou complémentaires. Pour cela, il faut redéfinir progressivement le leadership et la capacité à créer un espace pour que chacun contribue ensemble. Ce leadership n’aurait pas pour vocation à scander des encouragements du type « donnez le meilleur de vous-même pour la réussite de tous ! » mais plutôt « lâchez les jeux de pouvoir pour en faire plus pour tout le monde ! ». Il ne se contenterait pas de réunir chacun autour de nouveaux défis, en faisant évoluer la culture du « droit à l’erreur ». Il rappellerait plutôt la nécessité d’accepter l’incertitude et de travailler ensemble sur des réalités, même et souvent difficiles. Cela revient à la réponse qu’Obama (encore lui !) avait formulé à une jeune femme lors d’une séance questions & réponses. Celle-ci lui demandait comment elle pouvait apporter un changement positif dans le monde. L’ancien Président lui a répondu : « soyez prédisposée à laisser du pouvoir aux autres ».

Quel leadership souhaitez-vous incarner profondément dans les années à venir et quels sont vos freins à faire évoluer votre conception du pouvoir et du management collectif ? 👇

Un an après la grande pandémie et son cortège de conséquences économiques, sociales, politiques et autres, j’ai voulu fouiller un peu l’avenir du leadership avec la série d’articles que vous avez pu découvrir cet été sur Vision de leaders. En résumé, l’avenir du travail étant en train de balayer des pans entiers de métiers et de fonctions traditionnelles, la fonction du leader s’en trouve nécessairement modifiée à court, moyen et long terme. Dans la décennie actuelle, soit d’ici 2030, les dirigeants devront faire face à des obstacles et à des défis auxquels les dirigeants actuels ou passés n’ont pas été confrontés. Après avoir lu des centaines d’articles, d’études et d’analyses depuis des mois, je résumerais les choses ainsi : le leader du futur doit apprendre à déployer sa vision et à rendre le travail plus créatif et coopératif. Evidemment cela repose sur des concepts et des formations à réinventer et une préparation morale, éthique et personnelle du leader plus ouverte, pluraliste et faisant appel à des qualités puissantes d’intuition, d’imagination et de coopération.

L’avenir c’est aujourd’hui

A l’instar de la première Révolution Industrielle au XIXᵉ siècle, les managers et cadres dirigeants qui vont progresser dans leur parcours de dirigeants, vont devoir aider leurs entreprises et les équipes à se futuriser de plus en plus, c’est-à-dire à faire l’exercice de se projeter dans une vision et d’explorer les possibilités en mode essais-austements (test & learn). Au XIXᵉ siècle les leaders ont opéré pour le meilleur comme pour le pire, un basculement d’une économie massivement agraire vers une société commerciale et industrielle. Au XXIᵉ nous assistons de nouveau à un basculement de société. Aujourd’hui comme alors, il s’agit de construire une société du travail autour de nouveaux secteurs d’activité, en lien avec le développement et la convergence des TIC, des énergies renouvelables et de nouveaux moyens de transports au sein d’un réseau intelligent.… Le nouveau modèle économique, qui a maintes fois été baptisé troisième Révolution Industrielle (III RI), se base sur des activités :

– contributives (je contribue selon mes compétences),

– collaboratrives (je réfléchis et j’agis en m’ouvrant aussi aux savoirs et compétences des autres),

– participatives (j’agis de manière engagée),

– responsables (jagis avec éthique et morale, parce que je partage les objectifs finaux du groupe ou de la société).

Dans cette économie de nouvelles entreprises apparaissent et d’autres, traditionnelles doivent faire leur mue rapidement pour proposer des services innovants. Pour s’imposer dans cet environnement en pleine mutation, les futurs candidats à des postes de direction doivent se préparer à créer l’avenir avec leurs équipes. Ils doivent aussi réinventer le travail, que l’automation tend tout simplement à supprimer progressivement. Inutile de regarder dans le rétroviseur : l’avenir est à l’inconnu, à l’aventure et engendre de nombreux défis.

Aller au-delà de la technologie

Premier défi : s’adapter toujours plus vite à la convergence des technologies, des sciences, des pratiques. Les nouvelles technologies numériques et l’analyse des données changent rapidement les vies, le travail et les entreprises. Bien que la plupart des chefs d’entreprise d’aujourd’hui ne soient ni des natifs du numérique ni des experts en technologie, la technologie est essentielle pour maintenir la compétitivité d’une entreprise et stimuler sa croissance. La grande majorité des entreprises est entrée dans l’ère du numérique et vit aujourd’hui les adaptations nécessaires au post-numérique. C’est peut être la partie la plus difficile parce qu’elle nécessite un changement culturel massif. Les leaders du futur doivent être capables d’exploiter la technologie pour créer des organisations agiles, résilientes et durables. Cela nécessite plus qu’une simple délégation à des experts techniques. Cela exige un engagement stratégique d’un autre niveau, plus de créativité, plus de collaboration, un nouveau modèle de leadership et très souvent, un retour sur la raison d’être profonde de l’entreprise.

Long terme vs court terme.

Dans une économie où il s’agit à la fois d’inventer les infrastructures de demain, de déployer massivement l’économie circulaire, les nouvelles structures logistiques, le financement de la croissance, les transitions énergétiques, … il faut naviguer sans cesse avec une vue court et long terme. 

– court terme pour implémenter de manière pragmatique les différentes décisions. Cela suppose de faire évoluer la culture autour de notions tel que l’entrepreneurship et le doit à l’erreur ;

– long terme, pour réaliser les changements qui demandent une mise en oeuvre par étapes et une gestion du changement.

S’adapter en permanence, avec audace

Il ne s’agit pas seulement d’accepter le changement ou de le faire accepter. Il s’agit de faire adhérer des personnes et des équipes, en montrant à la fois l’intérêt de chacun et de tous. Pour cela il faut être animé d’une conviction profonde, contagieuse et communiquer à plusieurs niveaux avec beaucoup d’agilité. Le leader du futur doit être également de plus en plus aguerri aux changements soudains, accidentels, imprévisibles, engendrant des crises locales ou globales. La décennie en cours risque être chargée d’événements… en accéléré ! Face à cela, inutile de se retourner vers le passé : faire preuve d’audace et savoir tirer rapidement des leçons de ses échecs, est dorénavant un prérequis chez tous les leaders, sans que cela doive affecter leur ego ou la confiance des équipes. Dans la période qui s’annonce, il ne s’agit pas d’être dans le statu quo, qui trop souvent se contente de décisions nivelées par le bas. Les dirigeants doivent être au contraire confiants et aventuriers, prendre des risques, inspirer leurs équipes à les guider même dans l’incertitude, alors qu’eux-mêmes découvrent le chemin pas à pas. Dans chaque projet innovant, il y a un moment où les choses se crispent et mettent au défi les leaders et les équipes. C’est le prix à payer pour créer réellement de l’impact.  En cela les grands patrons innovants, quels que soient leurs défauts et leur réputation médiatique, sont une source d’inspiration pour l’avenir et pour qui est prêt à faire preuve d’audace (réf. le classement des 50 entreprises innovantes ci-dessus).

Elever le niveau de qualité à tous les niveaux

Puisque les applications et les automatismes vont faire de plus en plus le travail de centaines de managers ou d’employés, les leaders du futur vont avoir à se focaliser sur d’autres sujets, parmi lesquels la qualité. Celle-ci peut paraître désuète, tant elle est aujourd’hui amalgamée aux sempiternels conseils des années 80-90, sans pour autant qu’il y ait eu d’effets massifs dans les industries, occidentales du moins. Cependant la qualité est encore à inventer et va redevenir sans aucun doute la demande première des consommateurs. Cela ira de la qualité du produit ou de services en eux-mêmes (qualités de fabrication, de fourniture, de matières premières, de contenus…), à la qualité perçue (c’est-à-dire le travail de la marque pour associer son image à la très haute performance et à la satisfaction client).

Attirer et retenir les meilleurs talents

On connaît le problème actuel des entreprises qui se livrent à une guerre des talents, soit pour les attirer soit pour les retenir. On connait aussi l’urgence des organisations à reskiller et upskiller leurs employés pour faire face à l’avenir du travail. Pourtant le leader du futur doit se préparer à aller beaucoup plus loin. Il devra déployer une communication plus personnelle et son influence, pour le compte de son entreprise (pas uniquement dans l’esprit du personal branding), qui donnera à comprendre à tout candidat de talent ce qu’il pourra trouver à travers la marque. Le leader du futur devra aussi créer les conditions en interne pour stimuler l’intelligence collective, la créativité de chaque employé, l’intelligence sociale pour faciliter les conditions de travail de tous et trouver sans cesse des idées pour stimuler les valeurs de son entreprise. Il devra en outre et c’est sans doute la tâche la plus compliquée, s’impliquer lui-même suffisamment pour comprendre les ressorts profonds de la réussite de l’entreprise et créer les conditions favorables à développer de nouveaux talents en interne, reposant sur les meilleurs standards que l’organisation peut produire. Cela peut passer par la mise en place de produits ou services diversifiés qui amèneront de jeunes talents internes à progresser dans leur leadership et devenir à leur tour, inspirants pour d’autres.

Diriger des équipes culturellement différentes

Chaque marché a ses spécificités et le marché Nord-Américain ne sera pas éternellement le marché dominant. L’Asie, L’Inde, le Moyen-Orient, l’Amérique Latine, certaines régions de l’Afrique, la Malaisie… sont des marchés emprunts de leurs propres cultures, qui aspirent à la modernité sans pour autant renoncer à leurs traditions culturelles. De plus les leaders du futur devront également apprendre à tisser leurs relations sur ces marchés, voire à les aimer et les comprendre. C’est à ce prix qu’ils sauront et comprendront comment gérer des équipes diversifiées, en maintenant le même niveau de qualité partout mais en s’adaptant aux codes culturels et aux demandes des marchés. Riches de cette connaissance, ils devront aussi en imprégner leur marché domestique, pour faire évoluer les produits ou services à réagir face à un monde bouillonnant d’idées et d’échanges. Ils devront apprendre entre-autre à inclure des nationalités différentes, parfois hautement qualifiées, dans leurs équipes à travers le monde et à travers les différents modes de management hybrides que nous voyons se dessiner aujourd’hui.

Pour ne pas conclure

Beaucoup de leaders sont déjà en chemin sur ces questions mais la difficulté va être aussi de devenir des dirigeants capables d’humaniser les relations de travail. Cela est loin d’être le cas aujourd’hui, bien qu’il existe des exceptions évidemment. Quel que soit la performance recherchée à travers la technologie et l’innovation, la créativité et la qualité, le management et la gestion, une entreprise existe d’abord et avant tout par sa raison d’être et par sa capacité à réunir les talents au service de celle-ci. Si ces deux préalables ne sont pas assez clairs et transmis largement en interne, la première crise majeure viendra balayer tous les efforts de management, quelles que soient leur performance. Les leaders du futur ne doivent pas seulement, préparer les équipes et les parties-prenantes à acquérir l’agilité technologique, ils doivent aussi se préparer eux-mêmes 👇