Le rôle du dirigeant dans la promotion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion en entreprise.

Les dirigeants d’entreprise ont un rôle crucial à jouer dans la promotion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion (DEI) au sein de leurs organisations. Ils ont la responsabilité de créer un environnement de travail inclusif et bienveillant où chacun peut s’épanouir et contribuer au succès de l’entreprise. Dans cet article, nous mettons en lumière les meilleures pratiques pour les dirigeants qui souhaitent promouvoir la DEI en entreprise, en s’appuyant sur notre expertise et en présentant des exemples d’entreprises ayant adopté ces pratiques.

1. Adopter une vision et des objectifs clairs

Un dirigeant doit définir et communiquer clairement la vision DEI de son entreprise, en établissant des objectifs concrets et mesurables. Parmi les études les plus récentes, celle publiée par McKinsey & Company en 2020, intitulée “Diversity Wins: How Inclusion Matters”, montre que les entreprises qui se situent dans le quartile supérieur en termes de diversité ethnique et culturelle de leurs équipes de direction ont 36% de chances supplémentaires de dépasser la rentabilité moyenne de leur secteur. Cette étude souligne l’importance croissante de la diversité et de l’inclusion dans la performance globale des entreprises et démontre que les organisations qui adoptent ces valeurs sont mieux placées pour réussir sur le long terme. Parmi les exemples que l’on peut retenir, celui d’une ETI, qui montre qu’il n’y a pas que les grandes entreprises qui se préoccupent de cette question. OVHcloud, une entreprise française de services cloud, a mis en place un plan d’action pour promouvoir la diversité et l’inclusion au sein de ses équipes. Parmi les initiatives, OVHcloud a instauré des formations pour lutter contre les stéréotypes et les biais inconscients, ainsi qu’un programme de mentorat pour soutenir les talents féminins. En 2020, l’entreprise a annoncé que 35% de ses postes de management étaient occupés par des femmes, en progression par rapport aux années précédentes. OVHcloud s’engage également à continuer d’améliorer la diversité et l’inclusion en élargissant ses efforts aux autres dimensions de la DEI, telles que l’origine ethnique, l’âge et l’orientation sexuelle. On retiendra cependant parmi les grandes entreprises, que le géant des biens de consommation Unilever a annoncé en 2020 avoir atteint la parité entre les sexes au sein de ses équipes de direction à l’échelle mondiale. Cet objectif a été réalisé grâce à une série d’initiatives, notamment des programmes de mentorat, des formations sur le leadership inclusif et des engagements publics de la part de la direction pour promouvoir la diversité et l’inclusion. Unilever continue de travailler sur d’autres aspects de la DEI, tels que la diversité ethnique et culturelle, afin de renforcer encore davantage l’inclusivité au sein de l’entreprise. De même, le géant du divertissement Disney s’est fixé pour objectif d’atteindre la parité entre les sexes dans ses équipes dirigeantes d’ici 2025. Pour atteindre cet objectif ambitieux, Disney a mis en place plusieurs initiatives stratégiques. Tout d’abord, l’entreprise s’engage à identifier et à promouvoir les talents féminins en interne, en leur offrant des opportunités de formation, de développement professionnel et de mobilité. En parallèle, Disney cherche à attirer des candidates talentueuses en diversifiant ses sources de recrutement et en adoptant des pratiques de sélection équitables et inclusives. Disney a également investi dans des programmes de mentorat et de soutien pour les femmes occupant des postes de direction ou aspirant à en occuper. Ces programmes visent à renforcer les compétences en leadership, à partager les expériences et à créer un réseau solide de soutien professionnel. En outre, Disney s’efforce de sensibiliser ses employés, notamment les managers et les responsables des ressources humaines, aux enjeux de la diversité et de l’inclusion. Des formations spécifiques sont mises en place pour développer un leadership inclusif et gérer les biais inconscients qui peuvent entraver la progression des femmes au sein de l’entreprise. Enfin, Disney s’engage à mesurer et à communiquer régulièrement les progrès réalisés en matière de parité entre les sexes dans les équipes dirigeantes. Cela permet à l’entreprise de suivre les résultats de ses initiatives, d’ajuster les actions si nécessaire et de renforcer l’engagement envers la diversité et l’inclusion parmi ses employés, ses partenaires et ses investisseurs.

 2. S’engager personnellement et montrer l’exemple

Les dirigeants doivent s’impliquer personnellement dans les initiatives DEI et adopter un comportement exemplaire. Ainsi, Brian Moynihan, PDG de Bank of America, copréside la Task Force for Racial Equity de la Business Roundtable, composée de 200 PDG des plus grandes entreprises américaines, a été créée pour identifier et mettre en œuvre des actions concrètes visant à soutenir les employés appartenant à des groupes sous-représentés et à promouvoir une culture d’entreprise inclusive. Sous sa direction, la Task Force for Racial Equity a élaboré plusieurs initiatives clés pour améliorer l’équité raciale dans les entreprises membres de la Business Roundtable. Parmi ces initiatives figurent : La promotion de l’équité salariale, l’adoption de pratiques de recrutement inclusives, le soutien au développement professionnel, la promotion de l’engagement communautaire et des investissements, la mesure et le suivi des progrès.

3. Écouter et apprendre

Les dirigeants doivent être à l’écoute des préoccupations, des idées et des besoins de leurs employés pour mieux comprendre et intégrer les enjeux de diversité et d’inclusion. Par exemple, IBM a créé des Listening Sessions pour recueillir les retours de ses employés sur les questions de DEI et adapter ses politiques en conséquence. L’objectif est d’encourager le dialogue ouvert et la participation active de ses employés dans les discussions sur la DEI. Les Listening Sessions sont organisées régulièrement et impliquent des employés de tous les niveaux hiérarchiques, y compris les cadres supérieurs et les membres du comité de direction. Ces sessions offrent un espace sûr et anonyme, où les employés peuvent partager leurs expériences, leurs idées et leurs suggestions pour améliorer les politiques et les pratiques de DEI au sein de l’entreprise. Les retours et les idées recueillis sont ensuite analysés et pris en compte par l’équipe de direction d’IBM et les responsables en charge de la DEI, pour identifier les domaines d’amélioration et adapter les stratégies en conséquence. Cela peut inclure la mise en place de nouvelles initiatives, la modification des politiques existantes ou l’allocation de ressources supplémentaires pour soutenir les employés appartenant à des groupes sous-représentés. Ces sessions ont jusqu’ici fortement contribué à renforcer la culture d’inclusion et de respect au sein de l’entreprise, tout en favorisant un sentiment d’appartenance et un engagement envers la réussite collective.

4. Soutenir et valoriser les employés

Les dirigeants ont un rôle essentiel dans la reconnaissance et la valorisation des compétences et des talents de chaque employé. A titre d’exemple le groupe L’Oréal a lancé le programme Share & Care en 2013, visant à garantir un accès équitable aux avantages sociaux et à la formation pour l’ensemble de ses collaborateurs dans le monde. L’adoption précoce d’une politique de DEI chez L’Oréal est tout d’abord le résultat d’une vision stratégique. La direction de L’Oréal a compris dès le début l’importance de la DEI pour assurer la pérennité et le succès de l’entreprise. Ils ont reconnu que la diversité et l’inclusion sont des éléments clés pour stimuler l’innovation, attirer et retenir les meilleurs talents et répondre aux attentes des clients et consommateurs de plus en plus diversifiés. C’est aussi le résultat d’un engagement envers les valeurs, d’une prise de conscience des enjeux sociétaux, d’une culture d’entreprise inclusive et de l’influence des régulations et législations. L’Oréal, en tant qu’entreprise internationale, est soumise aux régulations et législations en matière de DEI dans de nombreux pays où elle opère. Cette situation a encouragé l’entreprise à adopter des politiques de DEI conformes aux exigences légales et à se positionner comme un leader en matière de diversité et d’inclusion. Globalement, l’approche proactive de l’Oréal, lui a permis de se positionner comme un leader en matière de diversité, d’équité et d’inclusion et de montrer la voie à d’autres entreprises dans ce domaine.

5. Promouvoir l’équité salariale

Les dirigeants doivent aussi veiller à l’équité salariale entre les employés. Selon une étude de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) de 2020, l’écart salarial moyen entre les hommes et les femmes est de 13%. Salesforce, entreprise technologique, a investi 10,3 millions de dollars pour éliminer les écarts de rémunération liés au genre, à l’âge, à l’origine ethnique ou à d’autres facteurs discriminants. Afin d’assurer l’équité salariale, les dirigeants peuvent mettre en place des audits salariaux réguliers et des politiques de rémunération transparentes, à l’exemple de Salesforce qui a effectué des vérifications salariales annuelles depuis 2015 et a ajusté les rémunérations en fonction des résultats obtenus. L’entreprise s’engage également à promouvoir la diversité et l’inclusion à tous les niveaux de l’organisation, en fixant des objectifs clairs et en soutenant des initiatives visant à favoriser l’égalité des chances pour tous les employés. En garantissant l’équité salariale, les dirigeants contribuent non seulement à créer un environnement de travail plus équitable et inclusif, mais aussi à renforcer la réputation de leur entreprise en tant qu’employeur responsable et attractif.

La clé d’or pour un leadership influent

Alors que d’importants progrès ont été réalisés ces dernières années, les défis pour garantir l’égalité des chances et l’inclusion pour tous les employés demeurent. L’étude McKinsey de 2021 révèle que seulement 38% des postes de direction sont occupés par des femmes et 24% par des personnes issues de minorités ethniques. L’OCDE indique quant à elle qu’en 2020, l’écart salarial moyen entre hommes et femmes est encore de 13%. Face à cette réalité, les dirigeants ont la responsabilité de redoubler d’efforts pour promouvoir la DEI en entreprise en adoptant les meilleures pratiques et en s’engageant personnellement dans la mise en œuvre de politiques et d’initiatives dédiées. Cette responsabilité représente également une opportunité unique pour les dirigeants d’attirer des talents diversifiés, d’améliorer la satisfaction et la fidélisation des employés et d’augmenter la performance globale de leur entreprise. Clear Executive© est convaincu que les enjeux de la DEI offrent une occasion inestimable aux dirigeants de renforcer leur influence et leur leadership tout en faisant face aux défis et opportunités d’un monde en constante évolution. L’engagement des dirigeants en faveur de la DEI contribue également à renforcer la réputation et l’image de marque de leur entreprise.