5 conseils pour arriver le plus vite possible à obtenir la fonction de vos rêves

5 conseils pour arriver le plus vite possible à obtenir la fonction de vos rêves

5 conseils pour arriver le plus vite possible à obtenir la fonction de vos rêves

A l’heure où l’on évoque sans cesse la Grande Démission et l’Exodus des leaders, peut-être est-il nécessaire de rappeler qu’avant de s’effondrer ou de vous reconvertir dans l’artisanat parce que vous ne trouvez pas la fonction de leader de vos rêves, vous pouvez d’abord essayer de voir les choses autrement. La fonction de vos rêves n’existera jamais à travers les annonces en ligne. C’est à vous de la créer. Voici 5 conseils pour vous rapprocher de votre véritable vision professionnelle.

recrutement de leaders

La chose bizarre à savoir

Lorsqu’un poste à pourvoir est publié, dans la moitié des cas si ce n’est plus, il y a déjà un candidat interne pressenti ou quelqu’un d’autre. Ou bien le recrutement ne se fera tout simplement pas pour des raisons politiques, budgétaires ou parce que l’entreprise se sert de cette méthode pour faire savoir que « tout va bien » ! C’est une époque critique pour rechercher la fonction de ses rêves, parce que la majorité des contrats et embauches qui aboutissent, se font par le bouche-à-oreille et ce malgré la puissance des réseaux sociaux. Les réseaux doivent avant tout être utilisés comme des outils de communication, prolongement de votre CV ou de votre offre, pour mettre en valeur du contenu en rapport avec vos centres d’intérêts professionnels à 90% et personnels, à 10% maximum (en évitant d’étaler votre intimité, cela va de soi !). Les réseaux sont une forme de bouche-à-oreille moderne qu’il faut apprendre à gérer avec tact. Rien de compliqué en vérité mais la chose à retenir est certainement que l’on doit apprendre à en maîtriser les codes et faire preuve de discernement, parce que c’est un outil pour ouvrir les bonnes portes mais pas n’importe lesquelles.

La voie royale a changé

Autrefois, la voie royale pour trouver la fonction de ses rêves, c’était de répondre rapidement aux offres d’emploi, avec un CV avantageux, bien tourné et si possible dans le cas de postes à hauts niveaux, avec quelques introductions bien placées. Disons que cela, c’était la voie royale : un CV qui claque, une démarche agile et des relations qui rassuraient votre futur employeur ou client. En vérité, rien n’a changé sur le fond : qui vous consulte pour un poste ou une mission aura toujours besoin d’avoir des garanties sur vous mais celles-ci se sont déplacées vers le contenu que vous publiez régulièrement (articles, blog, analyses expert, vidéos…), les conférences et les interviews où vous apparaissez, les relations que vous entretenez et que reflètent vos posts sur les réseaux sociaux… mais tout cela est ce que l’on peut appeler « la porte d’entrée ». Il ne s’agit pas de la voie royale, qui n’est pas non plus d’attendre patiemment que la fonction que vous convoitez se libère ou se réchauffe. La voie royale c’est d’être vous-même actif aujourd’hui. Avec une vision solide de votre vie professionnelle dans les 5 et 10 ans à venir, vous devez solliciter vous-même des entretiens et interview, avec des méthodes différentes du passé, pour faire connaître votre projet, rechercher de l’information, du retour d’expérience, des conseils, des mises en relation et être visible au bon moment.  Tout cela je le travaille avec vous à travers mes approches et la méthode CLEAR mais voici quelques conseils supplémentaires.

👉 A savoir : Aujourd’hui, dans plusieurs entreprises avec des politiques RH dynamiques, les salariés sont rémunérés lors d’embauches réussies, c’est-à-dire lorsqu’ils sont capables d’attirer des talents par leur carnet d’adresse ou leurs relations. Faites-vous connaître !

recrutement de leaders

#1 Utilisez Linkedin intelligemment

Premier réseau jusqu’à nouvel ordre pour les cadres, managers, cadres dirigeants et entrepreneurs, Linkedin ne doit pas être perçu comme un pourvoyeur d’annonces de recrutement mais comme un lieu de mise en relation et de conversations professionnelles. S’il y a par exemple une entreprise, un secteur ou un domaine dans lesquels vous avez envie de travailler en particulier ou de comprendre les grands équilibres, Linkedin est l’endroit rêvé pour vous préparer :  benchmarking, mises en contact, analyses des contenus et de qui poste quoi… Par exemple, un client récemment me disait que s’il voyait une entreprise qui affiche une éthique de communication à tous les niveaux mais qu’il ne voit aucun dirigeant s’exprimer, cela lui semblait irréversible dans son approche. A travers linkedin vous pouvez approcher des employés qui travaillent dans le secteur, le métier, la fonction, l’entreprise auxquels vous vous intéressez. Vous pouvez discuter avec ces personnes et vous faire une opinion sur les pistes que vous devriez creuser ou rechercher plus avant. Vous pouvez comprendre comment ils parlent de la marque et de la marque employeur. Depuis le temps que je travaille sur ce réseau, j’ai fait des rencontres aussi intéressantes que dans la vraie vie mais en concentrant mes efforts sur des cibles précises, au lieu de passer un temps précieux dans des réseaux physiques ou des cocktails. L’un n’empêche pas l’autre mais la maîtrise de Linkedin vous fait gagner un temps considérable à plusieurs niveaux. Ecrivant cela, je précise clairement que je n’ai à l’heure actuelle aucune action ou aucun intérêt avec ce réseau social. Demain si un meilleur réseau se présentait, je n’hésiterais pas à en tirer profit.

recrutement de leaders

#2 Lors d’un entretien, évitez certaines erreurs

Je ne vous apprends rien : la première rencontre issue d’une réponse à une annonce ou une demande d’entretien que vous sollicitez vous même, est toujours le moment clé où votre interlocuteur va mesurer votre valeur au-delà de ce qui est écrit sur votre CV ou votre plaquette. Cependant le plus important n’est pas là. Ce qui va compter le plus lors d’un premier entretien est en tout premier lieu l’information que vous allez apporter à votre interlocuteur et en second lieu, le souvenir imperceptible que vous allez laisser derrière vous. Alors comment faire pour optimiser ces deux points ? Il y a différents niveaux de valeur que vous pouvez apporter à une personne en général. Abonnez-vous à ma newsletter : vous en saurez plus sur le sujet que je traite en long et en large dans le numéro 2. Quant à laisser un souvenir agréable, il tient à plusieurs choses. D’abord il tient au fait que la personne gardera de vous l’impression de pouvoir apprendre quelque chose. Ensuite il tiendra au fait que vous avez une idée plutôt claire de la voie professionnelle que vous suivez et de ce que vous cherchez à défendre en particulier dans votre périmètre de responsabilités (on en revient toujours et encore sur ce point. Votre vision professionnelle est votre colonne vertébrale). Peut-être cela ne fonctionnera pas avec 100% des interlocuteurs mais cela marche à 90% du temps. Ne cherchez pas non plus à avoir réponse à tout : si vous ne savez pas répondre à certaines questions, dites-le franchement, ajoutez que vous chercherez de l’information et renverrez un email. Montrez avant tout que vous avez envie d’apprendre, quel que soit votre âge et votre expérience. Personne n’a réponse à tout ! Personne ne peut exiger de vous, de tout savoir… On peut simplement s’attendre à ce que vous soyez suffisamment curieux de nature et que vous veillez à votre propre évolution de leader.

Premier réseau jusqu’à nouvel ordre pour les cadres, managers, cadres dirigeants et entrepreneurs, Linkedin ne doit pas être perçu comme un pourvoyeur d’annonces de recrutement mais comme un lieu de mise en relation et de conversations professionnelles. S’il y a par exemple une entreprise, un secteur ou un domaine dans lesquels vous avez envie de travailler en particulier ou de comprendre les grands équilibres, Linkedin est l’endroit rêvé pour vous préparer :  benchmarking, mises en contact, analyses des contenus et de qui poste quoi… Par exemple, un client récemment me disait que s’il voyait une entreprise qui affiche une éthique de communication à tous les niveaux mais qu’il ne voit aucun dirigeant s’exprimer, cela lui semblait irréversible dans son approche. A travers linkedin vous pouvez approcher des employés qui travaillent dans le secteur, le métier, la fonction, l’entreprise auxquels vous vous intéressez. Vous pouvez discuter avec ces personnes et vous faire une opinion sur les pistes que vous devriez creuser ou rechercher plus avant. Vous pouvez comprendre comment ils parlent de la marque et de la marque employeur. Depuis le temps que je travaille sur ce réseau, j’ai fait des rencontres aussi intéressantes que dans la vraie vie mais en concentrant mes efforts sur des cibles précises, au lieu de passer un temps précieux dans des réseaux physiques ou des cocktails. L’un n’empêche pas l’autre mais la maîtrise de Linkedin vous fait gagner un temps considérable à plusieurs niveaux. Ecrivant cela, je précise clairement que je n’ai à l’heure actuelle aucune action ou aucun intérêt avec ce réseau social. Demain si un meilleur réseau se présentait, je n’hésiterais pas à en tirer profit.

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#3 Réalisez une veille permanente

Ce qui sous-tend également l’idée d’apporter de la valeur, d’avoir une vision professionnelle claire et de rester dans l’échange au lieu d’avoir réponse à tout, c’est le fait de préparer vos entretiens. Pensez à interroger les clients de l’entreprise qui vous reçoit, soit via Linkedin (réf. ma remarque précédente) soit et c’est souvent le cas, en posant des questions autour de vous. Evidemment cela prend du temps, c’est pour cela que si vous vous intéressez à un secteur, une entreprise, une fonction, etc. cela demande une veille permanente de votre part, y compris dans les recoins où il n’y a pas assez d’informations qui circulent. C’est entre-autre ce qui va vous permettre de montrer que vous êtes aussi un agent d’influence potentiellement efficace pour vos interlocuteurs. C’est une manière très sûre de faire la différence. Une des grosses différences aujourd’hui pour un leader, se joue non pas à son carnet d’adresse mais à son agilité à réseauter et à être créatif pour son entreprise. Le principal avantage pour vous à réaliser une veille permanente et une préparation soignée de vos entretiens, c’est surtout de rester dans l’axe de votre propre vision professionnelle. Cela vous rend à la fois intéressant, magnétique et vous assure un meilleur équilibre personnel sur le long terme.

👉 Avant un entretien, écrivez trois choses qui seraient formidables à propos de votre grand projet professionnel et trois compétences que vous devriez améliorer. Cela vous aidera à voir comment l’entretien peut vous renseigner sur les véritables opportunités pour vous et ne pas être déçu par la suite.     

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#4 Focalisez-vous sur la relation

C’est compliqué de penser qu’un employeur ou un client peut avoir des domaines d’intérêt en commun avec vous. Lors d’un entretien, on le sait généralement, le temps est compté mais c’est justement pour cela qu’il ne faut pas chercher à le rationaliser mais à l’enrichir. Comment ? Par de l’interaction humaine. Et ce qui rapproche le plus les humains entre eux, c’est tout ce qu’ils ont en commun ou qu’ils peuvent faire en commun. Autrefois notre instinct de survie en dépendait. Aujourd’hui notre cerveau n’a pas perdu ses réflexes naturels et ses atavismes. En préparant votre entretien, là encore en regardant le profil de votre interlocuteur, en likant ses contenus en amont de votre rendez-vous, voire en intervenant habillement, vous créez cet effet de rapprochement naturellement.

👉 Aujourd’hui, parler des contenus que les personnes postent, est un bon moyen d’échanger quelques minutes sur les points communs. Ce n’est franchement pas compliqué.

👉 Vous pouvez aussi posséder des actions de l’entreprise qui vous reçoit. Pourquoi ne pas parler en adoptant le mode « client », en montrant votre intérêt pour la société, son marché, ses innovations, ses dernières décisions, etc. Après tout, vous avez intérêt à ce qu’elle réussisse !

Dans tous les cas, une des choses que l’on oublie très souvent pour que la relation fonctionne – en présentiel ou en ligne c’est pareil – il faut qu’il y ait de la lumière dans vos yeux. Bougez avant d’entrer dans vos rendez-vous, respirez profondément, repoussez vos épaules en arrière, projetez votre voix face à vous… tous ces détails ont leur importance, quelle que soit votre expérience encore une fois.

#5 Ce n’est qu’un début !

Gardez toujours cette idée en tête. Un premier entretien, même suivi d’un refus, est toujours un début pour vous. Un début pour comprendre autre chose sur vous, votre secteur, vos atouts, les compétences que vous devez encore développer, votre compréhension de la situation… Ne partez pas non plus avec l’idée que vous allez attendre patiemment une suite. Avant le rendez-vous, préparez quelques éventualités : proposer d’envoyer des réponses que vous n’avez pas fournies, des contacts qui pourraient être utiles à votre interlocuteur, un petit compte rendu avec les points importants à retenir ensemble, un petit schéma ou un article qui pourraient éclairer votre point de vue, une invitation à une conférence, un forum, une soirée réseau…. En cherchant bien, il y a toujours quelque chose à entreprendre après une entrevue. Ensuite, tentez de votre côté, selon la nature de vos entretiens, de repartir avec au moins un nouveau contact. C’est ainsi que vous poursuivrez votre travail de réseautage. A défaut, sollicitez un conseil, une idée, une piste de la part de votre interlocuteur.

👉 Toutes les personnes qui vous font ressentir que vous êtes inférieur(e) à elles, ne sont pas intéressantes pour la suite de vos recherches. Dans un échange équilibré, chacun ressort avec quelque chose qui lui permet de poursuivre sa route. Mais même les personnes vaniteuses ou intimidantes ont des choses intéressantes à nous apprendre sur nous-même (parfois tout simplement que nous ne voulons surtout pas aller sur la même voie qu’elles !).

Finalement préparez, entrez dans l’entretien et prolongez-le avec la même idée : vous êtes en train de créer la fonction de vos rêves. Tout doit vous y conduire, même les erreurs et les mauvaises pioches. Avec cet état d’esprit et votre grande vision, vous vous affranchissez de tous les doutes inutiles (pourquoi je ne crée pas d’impact ? pourquoi …) et vous réussirez.

Pour faire le point sur votre situation, lever vos blocages et définir votre projet de leader pour les années à venir 👇

Isabelle Cham Conseil

soutient le développement des dirigeants, des équipes et des organisations à travers la prospective, la mobilisation du leadership, la gestion du changement et la communication d’impact. Retrouvez toute l’information sur le site.

Pourquoi mieux vaudrait il prendre en main votre formation de leader ?

Pourquoi mieux vaudrait il prendre en main votre formation de leader ?

Pourquoi mieux vaudrait-il prendre en main votre évolution de leader ?

Après la révolution numérique vient le temps de la révolution du leadership et les changements s’accélèrent à vue d’œil pour les managers et cadres dirigeants. Pourtant le principe de former les meilleurs potentiels dans les entreprises, persiste et dure même s’il repose sur des hypothèses appartenant de plus en plus au passé. Que faire si vous sentez que vous avez le potentiel pour progresser mais que votre entreprise ne vous en donne pas les moyens ?

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Le contexte

La guerre des talents et les ressources parfois limitées des entreprises pour former leurs leaders, ont conduit depuis deux décennies à favoriser les candidats les plus performants en interne, qui bénéficient ainsi de programmes de hauts potentiels ou de formations dédiées au leadership. Aujourd’hui le problème n’est pas tant de favoriser ces derniers mais de reconnaître aussi les nouveaux profils qui sortent du rang, parce qu’ils sont dotés de compétences personnelles ou d’aptitudes particulièrement appropriées aux temps qui viennent : sens de la coopération élevée, communication fluide, intelligence émotionnelle, créativité, sens du discernement… Face aux évolutions des métiers en interne (up-skilling – re-skilling) et face à l’avenir du leadership avec la montée de l’automatisation et de l’IA, les politiques internes de formation et d’accompagnement des leaders ne sont tout simplement plus suffisamment en lien avec la réalité du terrain mais elles créent en plus des disparités internes, perçues de plus en plus comme des inégalités. Ceci engendre des phénomènes de ruptures, comme le leadership Exodus ou ce qui est maintenant connu comme « la Grande démission » outre-Atlantique, qui se réplique en Europe. Ce ne sont pourtant que des signes annonciateurs qui produiront à la longue, désengagement des managers et cadres dirigeants, ainsi qu’une diminution de la productivité des entreprises. Si vous sentez que votre potentiel de leader tarde à être reconnu, voici ce qu’il faut savoir et faire pour vous-même.

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1. L’effort individuel et le travail acharné ne mènent pas aussi simplement au succès

C’est une croyance courante, fondée sur l’idée que le leader réussi d’autant mieux qu’il développe une forte éthique personnelle et professionnelle. Elle est d’ailleurs née à une époque où les parcours professionnels connaissaient nettement moins de discontinuité qu’aujourd’hui et où la loyauté vis-à-vis de son employeur revêtait un autre sens. Aujourd’hui 53% des cadres dirigeants se projettent dans leur entreprise dans 5 ans et 49% envisagent de changer d’entreprise dans les 4,5 ans. Les raisons évoquées sont sans équivoque : « leur entreprise n’encourage pas leurs besoins ! », à savoir – exercer une influence significative au sein de leur organisation ; mettre leur expertise au service de leur entreprise ou de leur secteur ; mettre leurs convictions et leur éthique personnelle en cohérence avec leurs actions… La crise qui s’abat dans le monde depuis deux ans, calme légèrement ces tendances mais la démotivation reste globalement la même.

Conseil : Si vous cherchez à évoluer dans une fonction de leader, ne vous focalisez pas uniquement sur la performance. Posez-vous la question de votre raison d’être professionnelle, votre vocation et du grand dessein que vous envisagez pour les années à venir. Il vous manque peut-être ce « je ne sais quoi » qui ne s’est pas encore manifesté aux yeux de vos interlocuteurs. Gardez confiance dans l’idée que toute vocation peut se révéler tard ou dans des circonstances particulières (et nous traversons justement des circonstances particulières). Développez ensuite votre capacité à parler de ce qui vous anime profondément et créez toujours plus d’impact autour de vous. Jouez en particulier de votre influence, en vous appuyant sur les bons atouts pour faire progresser votre situation. Il n’y a pas que de la « mauvaise politique d’entreprise » !

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2. Les résultats passés ne prédisent pas le futur

Cette autre croyance répandue dans les entreprises, est fondée cette fois sur l’idée qu’en se fondant sur des résultats passés, l’on est en mesure d’obtenir une quasi-assurance des résultats futurs d’un employé. Mais c’est oublier que, quel que soit le niveau de performance passé d’une personne, celle-ci va atteindre tôt ou tard un niveau d’incompétence. Personne ne progresse indéfiniment dans un domaine où l’on excelle à un moment donné. Même les hauts potentiels ont leur niveau d’incompétences. Passé un certain niveau d’expérience et de maturité, tout individu rencontre ses propres limites et pour progresser, doit faire appel à des compétences sous-exploitées (ce que l’on appelle souvent des « défauts », qui sont en fait des capacités restées dans l’ombre). Les employeurs ont conscience de cela mais préfèrent encore aujourd’hui se référer à des schémas RH qui rassurent tout le monde ou qui permettent de se conformer à une politique donnée.

Conseil : certes vous pouvez attendre que votre entreprise prenne l’initiative de mettre en place de nouveaux indicateurs de performance pour évaluer les potentiels de leurs futurs leaders et des pratiques d’évaluation adéquates. Mais compte tenu des évolutions majeures du marché du travail ces dernières années, les analystes les moins pessimistes projettent une évolution de 60% des fonctions managériales, pour le pire et pour le meilleur. Les leaders auront de plus en plus à travailler avec « les machines » et les systèmes. Cependant, si la convergence technologique a beaucoup d’avantages pour les entreprises, les humains sont encore les seuls à pouvoir créer une vision stratégique, exercer un jugement moral, agir dans des situations non familières, gérer le changement, créer l’engagement (accountability), créer de l’interaction humaine (communication, contenu de formation, coaching, mentoring, team building…), programmer les applications et même rectifier les erreurs de l’IA ! En tant que manager ou leader, dites vous que tout le monde dans le leadership land est aujourd’hui à la même enseigne, c’est-à-dire face à un monde qui se dessine par nos propres efforts, les uns comme les autres. Mettez-vous en route pour prendre plus d’initiatives, en renforçant à la fois vos capacités créatives et de coopération.

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3. Le leadership n’est pas une question de motivation

Les leaders de demain ne naissent pas leaders : ils n’ont aucune aptitude particulière au départ. Les leaders formés toutes ces dernières décennies ont généralement bénéficié de bonnes orientations (scolaires et professionnelles), souvent parce qu’ils présentaient des capacités cognitives fortes ou sortaient d’Ecoles qui garantissaient ces capacités à vie. Le système économique nécessitait ce type de profil parce qu’il convenait à une époque de développement et de globalisation des marchés, qui rencontraient la nécessité de fortes expertises dans des domaines précis : financiers, marchés, gestion du changement, gestion… L’idée prévalait encore dans les années 2000, qu’avec une bonne formation de base et beaucoup de motivation personnelle, un cadet aspirant au rôle de leader, avait toutes ses chances de réussir. C’est sans compter les évolutions décrites ci-dessus, depuis vingt ans et qui se poursuivent encore. Devenir un leader demain, c’est surtout et plus que jamais, développer une confiance dans ses capacités à donner une direction aux autres, à un collectif, à une équipe. Cela a toujours été mais va devenir la fonction numéro 1 d’un leader à l’avenir et cela ne va pas de soi.

Conseil : développer votre confiance dans la capacité à donner une direction aux autres, comment toujours par se donner une direction à soi et développer ses propres efforts pour rendre cette direction concrète, en l’ajustant étape par étape à la réalité du terrain ou de la vie. C’est la première marche à franchir pour augmenter son influence, puis son impact personnel puis sa capacité à insuffler de véritables changements autour de soi.

Isabelle Cham Conseil

soutient le développement des dirigeants, des équipes et des organisations à travers la prospective, la mobilisation du leadership, la gestion du changement et la communication d’impact. Retrouvez toute l’information sur le site.

SourcesEtude internationale 2019 de Strategy&-Groupe PwH, sur 506 cadres dirigeants.
MobiCadres 2018 – Cabinet d’audit Deloitte et le cabinet Nomination, étude réalisée en 2018 sur 5.430 cadres dirigeants.
Etude menée par Deloitte, concernant 10 000 chefs d’entreprise et responsables RH, 41 % des organisations ont adopté les outils d’IA.
Etude « Work 2035 » du groupe logiciel américain Citrix a été réalisée avec l’agence Man Bites Dog et les sociétés de conseil et analyse B2B Oxford
Analytica et Coleman Parkes. États-Unis, France, Allemagne, Pays-Bas et Royaume-Uni sont concernés.

Aurons nous encore besoin de leaders d’ici 2035 ?

Aurons nous encore besoin de leaders d’ici 2035 ?

Aurons-nous encore besoin de leaders d’ici 2035 ?

Les leaders à l’ère de la disruption technologique

En 2017 déjà le fondateur d’Alibaba se jouait avec humour de l’avenir des leaders en déclarant : « d’ici 30 ans les CEOs seront remplacés par l’Intelligence Artificielle (IA) ». Une étude de Mc Kinsey Global Institute en 2019, n’infirmait pas totalement ce propos, en prédisant que 25% des fonctions d’un CEO seraient prises en charge par des systèmes basés sur l’IA (rapports d’analyse, data décisionnelles…) d’ici une dizaine d’années. 

Leadership du futur

Sans être aussi extrêmes, de nombreux consultants et entrepreneurs préviennent depuis un moment que l’IA et la robotique vont avoir un impact irréversible sur la réduction des métiers et qu’elles modifieront profondément la fonction de leader. Cependant les certitudes restent ancrées dans l’esprit des dirigeants. 72% selon une étude réalisée par PwC Digital IQ Survey en 2020, disaient que l’IA deviendra un complément de la fonction du manager et du cadre dirigeant, en apportant de surcroît un avantage business. 67% des leaders interrogés dans le même contexte, déclaraient que selon eux, l’IA aidera de plus en plus les Hommes et les machines à agir ensemble. Depuis 2021, une autre étude de McKinsey Global Institute (MGI) étudiant l’impact à long terme du Covid-19 sur le travail dans huit pays représentant 62% du PIB mondial, montrait que la crise sanitaire mondiale avait accéléré trois tendances amenées à persister et modifier en profondeur la manière dont nous travaillons : le télétravail, l’e-commerce et l’automatisation /IA adoptées par les entreprises pour faire face aux bouleversements économiques présents et à venir. Tout ceci interroge sur la trajectoire possible des tendances qui se dessinent dans une économie post-covid, où la convergence technologique avait déjà commencé à faire évoluer profondément le marché du travail, modifiant par là-même les rapports au travail et les fonctions d’encadrement.

Leadership du futur

Les défis des managers et cadres dirigeants

L’IA présente des défis considérables pour ces catégories professionnelles en les amenant à repenser leur rôle sur le moyen et long terme. La collaboration certaine entre Hommes et machines, va amener des besoins de changements profonds en matière de répartition du travail, de formation continue, de recherche de performance et d’éthique. On peut encore fermer les yeux sur les évolutions déjà en cours depuis presque 20 ans mais le fait est que de plus en plus de fonctions sont automatisées. Elles ne sont d’ailleurs pas qu’automatisées : les rapports fournis automatiquement produisent aussi des analyses et des résultats qui invitent à prendre des décisions rapides. Prenons des exemples : toutes les données clients sont aujourd’hui sources de reportings sophistiqués qui permettent aux dirigeants, marketeurs, vendeurs, de prendre des décisions sur la manière de réorienter leurs efforts. Toutes nos conversations ou presque au téléphone sont aujourd’hui enregistrées et décryptées par des systèmes automatiques pour réorienter la communication et les services des entreprises. Plus aucun CV entrant n’est analysé par une RH. C’est un automate qui s’en occupe et qui réalise les tris selon les critères émis par l’entreprise… Tout ceci pose des questions éthiques (exemple la RGPD -politiques vie privée) mais cela ne fait que commencer. S’il est admis aujourd’hui que la fonction de leader ne disparaîtra pas à l’avenir ni même celle de CEO, il est de plus en plus évident que le rôle de chacun va devoir évoluer face à des systèmes qui produisent des données de plus en plus pertinentes et rapides, remplaçant parfois des centaines d’analystes. Les données fournies par l’IA ou l’automatisation peuvent d’ores et déjà produire des rapports sophistiqués mais leur niveau de sophistication dépend toujours des données que l’on souhaite étudier en amont et cela réclame des compétences. De même les leaders auront encore longtemps le rôle de prendre des décisions. L’IA peut émettre des suggestions, pas prendre les décisions à la place des Hommes. Par-contre cela montre deux choses importantes. D’une part il sera important pour les leaders du futur de se former à de nouveaux modes d’analyse et de prise de décision. D’autre part que tout leader doit désormais avancer à marche forcée au rythme des évolutions technologiques pour en bénéficier réellement, c’est-à-dire être capable de comprendre comment positionner son rôle à l’avenir.

Leadership du futur

Qu’est-ce que l’intelligence artificielle ?

Il s’agit d’un ensemble de techniques et de théories conçues pour développer des applications et des machines capables de simuler l’intelligence humaine. Ces systèmes sont mis en place par des scientifiques, à partir de technologies de pointe. Les applications et les machines sont désormais capables d’interagir et de raisonner avec les humains. Elles peuvent être formées pour réaliser des tâches précises dans l’entreprise. On les utilise aussi de plus en plus pour traiter des milions voire des milliards de données et fournir une aide à la décision. L’intelligence artificielle progresse en performances de manière exponentielle. Selon une étude menée par Deloitte en 2021, concernant 10 000 chefs d’entreprise et responsables RH, 41 % des organisations ont déjàadopté les outils d’IA.

« La triste réalité est que le management intermédiaire est en passe de disparaître progressivement. Il y aura certes toujours des personnes pour en superviser d’autres dans les organisations mais les évolutions du travail, l’accroissement du rôle des technologies intelligentes, les changements de culture et les évolutions démographiques, vont toutes conspirer à faire évoluer les pratiques managériales rapidement dans les entreprises, les prochaines années. Les fonctions d’encadrement intermédiaires auront de moins en moins d’impact dans le fait de connecter les équipes ou d’assurer l’alignement des objectifs entre les différentes voies hiérarchiques »

Sidney Finkelstein, professeur de stratégie et de leadership de la Tuck School of Business de Dartmouth.

Leadership du futur

Quel rôle pour les leaders à l’avenir ?

L’IA assurera donc sans surprise de plus en plus de fonctions techniques et décisionnelles du management et remplacera nombre de postes de management intermédiaire mais elle ne pourra pas remplacer le côté humain du leader. Celui-ci devra à la fois évoluer dans ses interactions humaines, ses capacités de stratégiste mais aussi renforcer ses compétences entrepreneuriales et sa créativité. Les meilleurs leaders aujourd’hui sont ceux qui ont à la fois des capacités créatives, humaines, stratégiques et décisionnelles mais cela deviendra de plus en plus un standard pour évoluer dans ces fonctions. L’IA ne sera pas capable avant longtemps, s’il en est un jour, de faire coïncider les émotions et les aspects humains relevant du leadership influent et motivant. Réalistiquement, personne n’obéira à l’avenir à un robot ! Alors quel sera le rôle d’un leader à l’avenir ? Un rapport du MIT, publié dans la revue Sloan, prédisait déjà en 2018 que : « les relations au travail basées sur une conception de la communication parent-enfant de la part des leaders sera dorénavant obsolète. Quand la technologie permet d’avoir des niveaux d’information et d’analyse sophistiqués, cela oblige les leaders à se focaliser sur les aspects humains et l’engagement des équipes et non sur des rapports descendants. On a vu d’ailleurs l’effet boomerang que le manque de sens au travail et de désengagement massif a créé avec le phénomène : Leadership Exodus. Les leaders devront apprendre de plus en plus vite à diversifier leurs équipes pour inclure des collaborateurs à la fois expérimentés et créatifs. L’enjeu sera de trouver un équilibre entre vision et réalisation des objectifs courts termes mais aussi, comment exercer un meilleur jugement à partir des données fournies par l’IA. Il reviendra aussi aux leaders assez naturellement de savoir créer l’engagement de leurs équipes, c’est-à-dire de leur conférer de la valeur dans leurs fonctions par rapport à ce que les technologies pourront créer par ailleurs. Dans un sens, ce rôle débordera la sphère de l’entreprise, puisque nombre de personnes cherchent à se réaliser professionnellement et de manière existentielle à travers leur métier. Or plus le niveau d’IA va augmenter plus le niveau de désengagement aussi risque être fort et fréquent, conduisant à des phénomènes comme le brow-out ou le burn-out. Talent solutions a révélé dans une enquête réalisée en 2018, que 42 % des personnes qui changent d’emploi ont déclaré qu’elles auraient pu rester auprès de leur employeur si elles avaient eu plus d’opportunités, d’avantages ou de signes reconnaissance. Ce n’est qu’un effet annonciateur d’un mouvement plus large qui s’annonce. A quand la création d’un nouveau département dans les entreprises que l’on pourrait baptiser : Département des Humanités  ? Il aurait pour rôle d’aider les leaders à se développer sur un plan personnel, à développer leurs capacités à se projeter, à communiquer (y compris dans la création de bon contenu pour la marque employeur), à mieux réseauter et aider en retour leurs équipes à trouver un niveau d’engagement suffisant face à tous les changements qui les attendent.

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Isabelle Cham Conseil

soutient le développement des dirigeants, des équipes et des organisations à travers la prospective, la mobilisation du leadership, la gestion du changement et la communication d’impact. Retrouvez toute l’information sur le site.

Pourquoi de plus en plus de leaders pensent à se reconvertir ?

Pourquoi de plus en plus de leaders pensent à se reconvertir ?

Pourquoi de plus en plus de leaders pensent à la reconversion professionnelle ?

Ont-ils une alternative avant de remettre en question des années de travail ?

 

Une étude menée par Cadremploi en mars 2021 sur 1800 leaders, nous a appris que la reconversion professionnelle fait partie de l’univers mental de 83 % des cadres aujourd’hui et que 14% en moyenne passent à l’action chaque année. Cependant si 65% le referait, 25% d’entre eux attendraient que le contexte économique soit plus favorable et 10% ne le referaient pas, ayant trouvé l’expérience trop difficile pour eux-mêmes et leur entourage. Être un leader donne peut-être des armes pour réussir une reconversion professionnelle mais ce n’est pas sans demander beaucoup d’énergie et créer beaucoup de tensions autour de soi. Dès lors, comment faire preuve d’audace, sortir du sentiment d’être parfois dans une prison dorée sans perspective, mais sans pour autant remettre en question son équilibre personnel ?

reconversion professionnelle

Une prise de conscience de plus en plus dure à avaler

Cadre dirigeant, cadre supérieur ou chef de projet c’est avoir de lourdes responsabilités, des objectifs court terme à atteindre et savoir déployer des trésors de qualités pour manager des équipes. C’est sans compter les heures investies dans les réunions interminables, parfois avec des horaires décalés en fonction de la répartition des filiales ou des clients. C’est sans compter aussi les horaires de travail à rallonge, les reportings qui se cumulent et qui prennent trop de temps sur la vision et la stratégie. Le tout très souvent, au sacrifice de sa vie personnelle ou de sa disponibilité mentale pour son entourage (familiale, amical ou professionnel). 57% des cadres dirigeants disent ne pas trouver un véritable équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Ils sont de plus en plus à se lever le matin, en se répétant que s’ils ont une certaine liberté d’action, ils ont finalement de moins en moins d’autonomie et toujours plus de pression. Ils perdent progressivement leur étincelle et leurs ambitions passées leur paraissent illusoires. De là à se résigner, il n’y a qu’un pas. Comme il s’agit de personnes avant tout convaincues d’avoir une certaine marge de manœuvre sur leur destin, les leaders se mettent alors à imaginer d’autres voies, qui leur permettraient à la fois de développer des convictions personnelles et de mettre leur savoir-faire au service d’un projet qui leur apporterait plus de sens et de satisfaction.

reconversion professionnelle

L’ennui dévore le cerveau

A partir de quand se déclenche cette forme de désenchantement qui finit par atteindre le moral des leaders ? Tout commence généralement par le sentiment d’avoir atteint la fin d’un cycle professionnel (48%). Suit de très près, le ressenti de ne plus s’épanouir dans son travail (42%) et de ne plus trouver de sens dans ses missions (38%). Il suffit d’une crise personnelle ou économique ou sanitaire pour qu’il y ait alors une prise de conscience de l’impermanence des choses (37%). 78% des managers aujourd’hui refoulent l’idée qu’ils ne sont pas employés à leur juste valeur : ils se voient cantonner au rôle de super gestionnaire, alors qu’ils se projettent dans la voie hiérarchique, où ils espèrent faire peser leurs idées et leur point de vue, mûrement réfléchis avec l’expérience. Alors de plus en plus fréquemment la lassitude intérieure s’installe, jusqu’à se traduire par des pannes le matin au réveil. Une panne d’envie, d’énergie et de motivation, qui gangrène de plus en plus l’énergie générale. Le fautif : l’ennui. L’ennui au travail nous apprennent les chercheurs, a pour effet de nous rendre triste, moins concentrés, dépressogène et de dormir de moins en moins bien. Le pire dans l’ennui n’est pas l’absence de tâches : c’est l’absence de perspectives et de sens dans ce que l’on fait au quotidien. Cela conduit à « débrancher » – brown-out – c’est-à-dire être là sans être véritablement impliqué. C’est en soi déjà un signal d’un stress élevé, que le leader éprouve face à un manque de stimulations positives, lui donnant un réel sentiment de progresser dans sa vie professionnelle et de s’accomplir à travers ses missions.

reconversion professionnelle

La peur du déclassement crée l’attentisme

Inquiets et démoralisés, un tiers des cadres dirigeants exprime un vrai mal-être dans le 3e observatoire Kantar-CFDT réalisé fin 2021. Ils se taisent pour différentes raisons. La peur du licenciement ou d’une PSE mais plus encore, parce qu’ils sont conscients de leurs devoirs de soutien vis-à-vis de leurs équipes. Ils ont aussi des parcours assez individualistes où ils tentent de montrer leur singularité avec l’espoir d’être investis de plus de responsabilités à l’avenir. Ils en concluent que leur état d’esprit est momentané. Livrer leur désarroi actuel, pensent-ils, pourrait être utilisé contre eux. Ils expriment à cet égard une certaine défiance vis-à-vis des DRH.  Alors que parviennent à faire ceux qui passent à l’action ? Dans 31% des cas, les circonstances poussent les cadres à faire face à un changement. Pour les autres qui trouve l’audace et l’énergie de se lancer un nouveau défi professionnel, on voit clairement la part d’insatisfaction augmenter dans les sondages (48% vs 38%) et le désir de changement (40%). Preuve s’il en est que le basculement se négocie avec soi-même, autour de la recherche d’équilibre entre la notion d’épanouissement dans ses fonctions et le désir de se lancer un nouveau défi, tout en s’appuyant sur son expérience. A noter que le changement ne se fait pas toujours pour un meilleur salaire : 1 cadre dirigeant sur 3 en reconversion ou en mobilité externe, recherche d’abord du sens, quitte à négocier plus tard un revenu supérieur.

reconversion professionnelle

L’action éclairée redonne de l’audace

La meilleure solution est certainement de ne pas attendre que la situation de chacun se dégrade avant d’agir. Les signes d’ennui apparaissent généralement tôt après une prise de poste. Si par-dessus cela, le cadre se retrouve dans une situation conjoncturelle difficile, son sentiment de se retrouver dans une impasse augmente et il commence à perdre une énergie précieuse. La tentation peut être de suivre plus de formations, lire plus de livres sur le management, suivre plus de conférences motivationnelles, etc. mais cela apparaît vite comme un artefact qui ne donne aucune direction précise pour se projeter dans l’avenir et à long terme. De plus 72% des cadres dirigeants savent au fond d’eux-mêmes qu’ils ont plus de chances d’évoluer en interne en restant loyaux à leur employeur. La bonne solution est alors de faire un pas de côté, de s’extraire quelques semaines de la pression quotidienne pour revitaliser son projet professionnel et se remettre au centre de ses priorités. La solution est aussi de ne pas se laisser influencer par des tiers, par effet de contagion (en alarmant son conjoint par exemple) ou en cherchant à se comparer à la réussite d’un autre. Il n’est également pas souhaitable de brasser le passé ou de se demander si une passion pourrait venir alimenter l’énergie au quotidien dans ses fonctions. Il y a très souvent des qualités bien plus subtiles que le leader peut développer en lui pour trouver une nouvelle dynamique professionnelle. Même si l’on assiste depuis quelques mois à de fortes reconversions de jeunes cadres supérieurs bien formés, dans des métiers artisanaux, agricoles ou même solidaires, leurs choix tient plus de la raison que de la véritable passion.  Ils désirent mettre leurs compétences au service d’une idée. La solution pour chacun est par conséquent dans la manière d’imaginer et de créer différentes options qui vont permettre de se remettre en dynamique à long terme. C’est avec des projets difficiles et exigeants que l’on parvient à se dépasser et à rompre avec la routine et la monotonie.

Sources : Cadremploi – Cegos – Kantar CFDT – Mobicadres

Isabelle Cham Conseil

soutient le développement des dirigeants, des équipes et des organisations à travers la prospective, la mobilisation du leadership, la gestion du changement et la communication d’impact. Retrouvez toute l’information sur le site.

Votre capacité à vous projeter dans l’avenir est de loin votre meilleur mentor

Votre capacité à vous projeter dans l’avenir est de loin votre meilleur mentor

Votre capacité à vous projeter dans l’avenir est de loin votre meilleur mentor

Voici pourquoi nous changeons et en quoi cela vous rendra plus performant en tant que leader.

 

En tant qu’être humain, nous avons une tendance à penser que ce que nous sommes aujourd’hui est une version aboutie de nous-même. Les recherches en psychologie montrent pourtant le contraire.  Nous évoluons en permanence et sur des périodes de 10 ans, nous tendons à changer nos priorités, nos désirs, nos goûts et nos envies d’engagement. Lorsque nous choisissons de diriger ou de prendre un certain leadership dans nos activités professionnelles, cela appelle une réflexion régulière pour mettre en perspective nos envies et notre « moi futur » de dirigeant. Voici quelques stratégies pour vous aider et garder le contrôle de vos choix de leader, de votre vie et surtout, de votre motivation.

avenir du leader

#1. Développer une conscience active

Un petit schéma va vous y aider :

avenir du leader

👉@Isabelle CHAM – Spark Life Success

Le « moi aujourd’hui » est ce que je veux et ce dont j’ai besoin en ce moment. Le « nous aujourd’hui » est ce que les gens les plus proches de moi veulent et ont besoin en ce moment que je fasse pour eux. Le « moi demain» est la partie de moi-même où siègent mes désirs d’avenir, parfois les plus secrets, parfois les plus intimes et pleins de sagesse.  Le « nous demain » est le monde tel que j’ai envie de le laisser à ceux que j’aime ou à ma collectivité. La conscience active nous permet de faire des choix pour nos besoins actuels mais aussi futurs. Une personne ayant une conscience active, a la capacité de réagir aux événements mais aussi de les façonner. Le présent lui permet de transformer les opportunités pour trouver de nouveaux moyens d’action. La conscience active extrapole des futurs potentiels et les combine. A l’inverse, la conscience passive cherche à satisfaire les besoins présents, purement temporels. Les valeurs passives et actives ne sont pas en opposition : il existe des réponses passives (je ne réalise pas mon budget ce trimestre, je dois prendre les devants pour expliquer pourquoi à ma direction) et actives (je ne réalise pas mon budget ce trimestre mais j’ai une stratégie à proposer pour diversifier mon chiffre d’affaires sur le reste de l’année) potentielles à chaque situation. Bien qu’une prise de conscience active soit accessible à tous, tout le monde ne la cultive pas, même parmi les leaders. Elle doit être mise en pratique régulièrement mais d’abord pour soi, afin de répondre à la question : qui suis-je aujourd’hui et jusqu’où je désire aller à l’avenir.

 

avenir du leader

👉 Dans son TED Talk, le Dr Daniel Gilbert, psychologue à Harvard, démontre pourquoi nous développons l’idée que nous serons à l’avenir la même personne qu’aujourd’hui, alors que rétrospectivement nous admettons parfaitement avoir beaucoup changé en 10 ans, de manière intentionnelle ou non.

Définition du moi futur

La notion de moi futur est un concept qui met en perspective le moi passé, le moi présent et le moi futur. Le moi futur représente alors les idées qu’a un individu de ce qu’il pourrait devenir, ce qu’il aimerait devenir ou même, de ce qu’il a peur de devenir (et souhaite éviter de devenir).

#2. Combler l’écart entre présent et futur

Comment pouvons-nous combler le fossé entre le moi actuel et futur ? Une approche consiste à garder notre avenir dans notre ligne de mire. Dans une étude datant de 2011, des chercheurs ont constaté que les gens sont plus susceptibles de faire des choix en faveur d’un moi futur, dès lors qu’ils peuvent visualiser leurs projets et développer de l’empathie pour ces projets. Ce concept est appelé auto-continuité ou la capacité de se projeter clairement dans une vision, comme si on l’avait déjà réalisée. Lorsque nous voyons notre moi futur aussi clairement et notre moi présent, nous sommes plus motivés à faire des choix et à faire preuve d’audace pour parvenir à cette vision. Par ailleurs, ceux qui peuvent voir leur avenir comme une extension directe de ce qu’ils sont maintenant, sont plus susceptibles d’agir d’une manière adéquate pour y parvenir. A ce titre, notre moi futur peut devenir un mentor naturel pour chacun et nous aider à nous concentrer sur ce qui compte vraiment dans l’instant présent, pour faire émerger le futur souhaité. S’identifier à son moi futur, c’est comme travailler à rebours sur un objectif. Lorsque vous savez ce que vous voulez à l’avenir, vous pouvez agir et planifier en conséquence vos actions au présent.

avenir du leader

👉 Le chercheur Hal Hershfield, qui s’intéresse en particulier dans ses recherches, à ce qui aide les personnes à prendre des décisions qui les engagent sur le long-terme, a démontré que lorsque l’on projette à des étudiants leurs propres visages vieillis par la réalité virtuelle, ils sont plus enclins à souscrire à une assurance retraite complémentaire que ceux qui ne voient que leur visage actuel dans le miroir.

​#3. Rester pragmatique

Parler de futur et encore plus du moi futur est généralement anxiogène. C’est la raison pour laquelle la plupart des personnes évitent la question et la relègue soit à un exercice impossible pour eux, soit au domaine de l’ésotérisme. En restant pragmatique, il est pourtant impossible de se tromper. Voyons plutôt ! Si vous ne faites rien aujourd’hui pour imaginer votre futur et que vous n’agissez pas, ce qui est prévisible, c’est qu’il ne va rien se passer. Si vous imaginez votre futur et que vous décidez d’agir mais sans chercher à valider si vous faites des progrès ou si vous avez besoin d’ajuster des choses, le résultat est tout aussi prévisible que dans le premier cas ! Il ne se produira rien ou peu de ce que vous désirez au départ. Si vous apprenez à passer à l’action, de manière pragmatique, tout en ajustant vos résultats à la réalité, vous vous approcherez infailliblement de votre but. Rester pragmatique, c’est « vivre maintenant notre futur » et cela signifie : savoir réorganiser nos priorités en faveur de ce que nous voulons à l’avenir. C’est toute la difficulté ! Si vous avez 5 kilos à perdre avant l’été, pour obtenir ce résultat, vous devez vivre le présent comme si vous étiez délesté de votre surplus de poids et changer vos habitudes alimentaires. Tant que vous vous projeter dans l’avenir, votre objectif semble toujours s’éloigner. Dans le cas d’un régime, vous vous heurtez plus facilement à la frustration et à la procrastination. C’est exactement le même phénomène avec nos projets professionnels ou d’équipe. Un leader doit rendre le futur aussi présent que possible, d’abord à lui-même, même et surtout s’il n’y a pas résultat immédiat. Les grands leaders qui transforment une culture d’entreprise ou innovent avec leurs équipes, sont à la fois capables de voir les décisions nécessaires au présent mais aussi à rendre l’avenir aussi présent que possible pour toutes leurs équipes.

Isabelle Cham Conseil

soutient le développement des dirigeants, des équipes et des organisations à travers la prospective, la mobilisation du leadership, la gestion du changement et la communication d’impact. Retrouvez toute l’information sur le site.

Le brown-out des leaders

Le brown-out des leaders

Le brown-out des leaders : comment éviter que vos fonctions perdent tout leurs sens ?

 

Les cadres, PDG et avocats d’affaires seraient les plus touchés. Depuis quelques années nous entendons parler du brown-out qui vient s’ajouter à celle du burn-out (épuiser toutes ses batteries) et du bore-out (mourir d’ennui). Le brown-out est aujourd’hui considéré comme une pathologie, qui conduit à un affaiblissement psychique profond. Le métier que l’on exerce perd tout son sens et finit par atteindre la vie privée et les relations. 

Brown out

En cause l’accélération des technologies qui enlève de l’intérêt aux métiers décisionnels en particulier. Les victimes sont principalement des personnes brillantes, formées, capables d’avoir des responsabilités et de les assumer mais qui perdent le sens de leur mission. Le brown-out est causé par la réalisation de tâches répétitives, non stimulantes et dévalorisantes. La personne a alors l’impression que son travail est non seulement inutile, mais en plus qu’il étouffe son potentiel. Le premier à avoir mis cela au grand jour, est l’anthropologue et militant anarchiste américain David Graeber, à l’occasion d’un article paru dans la revue britannique Strike! en 2013. Il explique que le progrès technologique, à défaut d’avoir réduit le temps de travail hebdomadaire, a fini par créer plus de tâches et plus de métiers inutiles. Les premiers touchés selon lui, sont les cadres dans l’industrie, les PDG ou encore les avocats d’affaires, sur qui il a basé son étude. Une étude publiée par Corporate Balance Concepts, menée auprès de 1 000 dirigeants américains a conclu en effet en 2013 que 40 % d’entre eux souffraient de brown-out. 55% des salariés en France jugent que le sens au travail s’est dégradé, selon une étude réalisée en 2018 par le Cabinet Deloitte. Mais en dehors de ces chiffres, il est bien difficile d’établir la réalité sur la croissance du Brown-out.

Le brown out

Pourquoi les leaders sont-ils plus touchés ?

Les premières causes peuvent être relatives à l’hygiène de vie, notamment parce que 77%* des cadres dirigeants s’avèrent hyperactifs sur les appareils numériques et ont du mal à s’endormir, s’ils sont utilisés jusqu’au moment du coucher. Ils amènent un manque de récupération pendant la nuit, qui peut jouer sur l’humeur du lendemain. La seconde cause fréquente est que des personnes jusqu’ici expertes dans leur domaine se retrouvent à gérer des responsabilités managériales ou commerciales, qui prennent de plus en plus le pas sur l’expertise métier, voire technique. La vigilance est donc de rigueur lors des promotions, lorsque l’on prend en charge des fonctions ou des dossiers qui sont trop éloignés des fonctions habituelles. Le risque est d’être débordé par le travail et le peu d’engagement des autres autour de soi.

* Source Cadre Emploi.

Comment le Brown-out se manifeste-t-il ?

Les symptômes sont en général dissimulés et n’empêchent pas pendant un long moment la personne de fonctionner et de donner l’impression d’être bien dans son poste.  Si vous ressentez de plus en plus plusieurs des manifestations suivantes, posez vous la question de savoir si vous ne souffrez pas de brown-out :

  • le sentiment d’absurdité, d’inutilité et d’aberration du travail à réaliser ;
  • la perte d’attention lors de la réalisation des tâches ;
  • la perte du sens de l’humour dans les relations professionnelles ;
  • la démotivation progressive avec irritation et apathie ;
  • la crise existentielle et remise en question professionnelle et personnelle ;
  • l’anxiété, voire la dépression.

En résumé si vous avez le sentiment de perdre votre motivation quotidiennement, vous êtes probablement déjà en brown-out. Vous n’avez plus envie de vous investir. Vous regardez les réunions comme un théâtre où se joue une comédie à laquelle vous ne voulez plus prendre part, même si vous y passer du temps. Vous n’avez plus aucune envie de vous investir pour les projets en cours ou pour l’entreprise.  Votre vie familiale et sociale est impactée à force de  ressasser que votre vie professionnelle n’est pas un lieu d’accomplissement.  A la longue, vous vous cherchez de plus en plus de raisons de vous trouver des occupations en dehors de votre cadre professionnel, voire familial. Certains vont jusqu’à démissionner sur un coup de tête et chercher à se reconvertir. 

Les 11 symptômes du brown-out

1. Vous travaillez sans pour autant éprouver d’intérêt pour ce que vous faites. Le travail en lui-même est une corvée et ne vous stimule pas intellectuellement.

2. Vous avez l’impression que votre to-do-list ne réduit jamais et qu’il y a toujours plus à faire.

3. Vous ne prenez plus en main votre carrière ni de décisions importantes pour vous-même

4. En réunion, vous contribuez au minimum et voyez d’abord les risques plutôt que les opportunités.

5. Vous avancez toutes les excuses possibles pour les éviter

6. Vous vérifiez vos mails dès le réveil et avant de dormir. Vous êtes collé à votre smartphone le week-end et même en vacances ou entre amis.

7. Vous souffrez physiquement. Vous n’êtes plus en forme, vous mangez gras, ne dormez pas assez et avez abandonné le sport.

8. Vous avez perdu votre sens de l’humour et tendez vers un comportement passif agressif. Si quelqu’un (au travail ou ailleurs) vous demande comment vous allez, vous avez tendance à répondre de manière monosyllabique.

9. Votre vie de famille n’est plus ce qu’elle était. Vous rentrez le soir pour regarder la télévision et montrez peu d’intérêt pour votre époux ou votre épouse et vos enfants. Vos relations amicales s’étiolent et vous ne vous y intéressez plus.

10. Vous ne détestez pas vos boss, mais selon vous ils sont colériques et imprévisibles. Vous ne savez jamais s’ils vont apprécier ou non votre travail.

11. Et finalement, le dernier des symptômes du brown out est la relation au patron. La confiance relationnelle a disparu. Aujourd’hui vous avez peur de ses réactions et ne savez jamais à quoi vous en tenir.

Source : Cadres Emploi

Des précautions à prendre

Lorsque l’on agit que pour des buts, on perd le sens ! Le but utilise des moyens. Le sens s’appuie sur des finalités.

La première des causes du brown-out étant un sentiment grandissant de ne pas avoir de but personnel et précis, le premier moyen pour l’éviter est de faire un pas de côté et de prendre le temps d’élaborer sa stratégie professionnelle pour les années à venir, ce qui ne signifie pas se reconvertir ou se lancer dans l’entrepreneuriat mais redonner du fond à ses fonctions et à ses envies. Cela doit aussi s’accompagner de réflexes, quitte à se reconditionner un peu. Le premier réflexe c’est d’apprendre à sortir de sa routine. L’ennui pompe énormément d’énergie, plus qu’une activité intellectuelle qui dépense déjà à elle seule, 500 calories par jour de notre cerveau (2% de notre poids total), soit 25% de notre énergie quotidienne si nous travaillons dans un domaine comme le tertiaire. Le second réflexe est d’avoir une hygiène de vie plus calme, plus régulière, un sommeil suffisant et une activité physique régulière (3 heures par semaine minimum pour un dirigeant et en général 30 à 40 minutes par jour est l’idéal). Troisième réflexe : changer de secteur d’activité ou de métier si vraiment l’on se sent devenir aussi cynique qu’irritable, à tout bout de champ.

Au-delà des précautions pour éviter le brow-out

Au-delà des précautions personnelles que chacun peut prendre, il est aussi évident que mener une réflexion sur comment réunifier sa vie professionnelle et personnelle, au lieu de la couper en deux, comme deux parties distinctes, peut considérablement redonner de l’énergie et de l’engagement. La partie professionnelle occupe la majorité du temps éveillé d’un leader et elle ne peut être complètement déconnectée de ses besoins existentiels de trouver un sens à sa vie. En renonçant à faire de sa fonction une voie d’accomplissement véritable et d’exiger d’avantage de son travail, le manager ou le cadre dirigeant rejoint la masse de toutes les personnes qui subissent le travail, même en étant mieux armé sur un plan intellectuel. La fonction de leader peut au contraire représenter un espace de création, d’impact pour sa collectivité  et d’expression de soi. Tout compte fait, l’apparition du brown-out chez un leader peut être vue comme un appel au courage, à l’audace, à l’imagination et à la recherche d’une voie plus singulière et plus riche, intérieurement comme extérieurement.

Isabelle Cham Conseil

soutient le développement des dirigeants, des équipes et des organisations à travers la prospective, la mobilisation du leadership, la gestion du changement et la communication d’impact. Retrouvez toute l’information sur le site.