Quand l’innovation redéfinit la mission du leader

L’essor de la biotech illustre comment les compétences des leaders du futur doivent s’élargir.

Selon une étude de McKinsey, 85% des dirigeants estiment que la technologie et les innovations scientifiques joueront un rôle majeur dans la stratégie de leur entreprise au cours de la prochaine décennie. 72% d’entre eux croient également qu’ils devront considérablement adapter leur modèle économique pour rester compétitifs. Face à ce constat, un enjeu majeur se présente aux leaders d’aujourd’hui et de demain : se préparer continuellement à des avancées inédites. Ces évolutions, qu’elles soient technologiques, scientifiques ou les deux, bouleverseront tous les secteurs d’activité, exigeant d’eux une adaptation et une évolution constante. Si le fait de savoir adapter les modèles d’affaires est une compétence centrale pour les leaders, elle est loin d’être la seule. Parler d’éthique, s’adapter aux règlementations, voire prendre part à l’activité politique pour les faire évoluer, ou encore s’entrainer à anticiper, deviennent des compétences incontournables. Illustrations à travers l’émergence de la biologie synthétique et de la biotechnologie, deux domaines en pleine effervescence, qui conduit tous les secteurs d’activité ou presque à innover et défient les compétences des leaders.

« Je suis éthique ou je ne suis pas ! »

L’innovation suscite des dilemmes éthiques. C’est le cas dans le domaine de la biotechnologie, où les enjeux se trouvent à l’intersection de la science, de l’éthique et de la responsabilité humaine. En 2018, lorsque le chercheur chinois He Jiankui a annoncé avoir modifié des embryons humains pour les rendre immunisés contre le VIH, l’exploit scientifique a rapidement cédé la place aux enjeux éthiques. Devons-nous féliciter le courage d’un tel acte ou craindre d’ouvrir la boîte de ? Où se trouve la frontière entre guérir et « améliorer » la vie humaine ? Nous l’avons bien compris à l’époque : ce n’était pas seulement le destin des futurs enfants concernés, qui était en jeu, mais celui de toute l’humanité. L’UNESCO a répondu l’année suivante par un appel poignant pour un débat mondial. La question n’était plus celle d’une seule nation mais celle concernant l’ensemble de l’espèce humaine. La biotech touche de plus en plus de secteurs aujourd’hui, de la santé à l’agriculture, en passant par les biocarburants, les textiles, les emballages, la cosmétique, le jardinage, la probiotique… Ses applications sont immenses et prometteuses. Par exemple on pourrait imaginer sans trop de risques de se tromper, voir apparaître des textiles bio-fabriqués qui purifient l’air autour de nous ; des micro-organismes génétiquement modifiés qui nettoient nos eaux usées ; des bâtiments conçus avec des matériaux vivants capables d’auto-réparation. Dès lors, les questions d’éthique vont impliquer tous les dirigeants, quel que soit le secteur d’activité. S’y préparer, c’est d’abord reconnaître la portée de ces innovations, mais c’est aussi et surtout savoir aborder avec lucidité et responsabilité les défis qu’elles soulèvent.Haut du formulaire

L’anticipation ne me décourage pas

L’anticipation n’est pas un concept nouveau pour l’espèce humaine. Depuis des millions d’années, nous avons cultivé cette aptitude innée, cherchant constamment à anticiper les saisons, à prévoir les dangers et à envisager l’avenir pour assurer notre survie et notre prospérité. Aujourd’hui l’anticipation prend une dimension encore plus critique. Envisagez l’impact de la biotechnologie sur l’industrie alimentaire, par exemple. Les avancées en matière de viande cultivée en laboratoire, sans l’abattage d’animaux, représentent un changement radical dans notre approche de la production alimentaire. Ces innovations, tout en offrant des avantages en matière de développement durable et d’éthique, posent aussi des questions complexes sur la réglementation, l’acceptation du marché et l’éthique. Anticiper ces défis et y répondre de manière proactive est essentiel pour les leaders de ce secteur, mais aussi pour tous ceux qui sont touchés indirectement par ces avancées. Selon une étude de McKinsey, les entreprises dotées d’une forte capacité d’anticipation ont 33% de chances supplémentaires d’être leaders dans leur domaine, et leur croissance du revenu est 120% plus rapide que celle de leurs concurrents. Mais cette anticipation, comme le soulignait Angela Merkel, ne concerne pas seulement la gestion des crises. C’est une compétence fondamentale pour « comprendre leurs origines et y apporter des solutions avant qu’elles ne deviennent ingérables ». L’anticipation, loin d’être une charge décourageante, est une source d’empowerment. Elle permet aux leaders d’avancer avec confiance, armés de la compréhension et de la préparation nécessaires pour agir avec des évolutions constantes.

J’apprends à être plus politique

Comme dans toute innovation majeure, il y a toujours un décalage entre sa naissance et la mise en place des réglementations qui s’imposent à notre société. La complexité des innovations aujourd’hui, font qu’il est long et difficile de légiférer, encore moins quand la compétition entre chercheurs se produit à l’échelle planétaire et accélère les innovations. Prenons l’exemple de CRISPR-Cas9, un outil d’édition génique qui est souvent comparé à des « ciseaux moléculaires » qui peuvent couper l’ADN à des endroits spécifiques, pour supprimer, remplacer ou ajouter des séquences géniques. Alors que CRISPR-Cas9 a connu des avancées rapides depuis sa découverte, les cadres réglementaires sont restés en retard, laissant place à une multitude d’interprétations et d’incertitudes. En Europe, par exemple, alors que les chercheurs étaient prêts à l’appliquer dans l’agriculture, la Cour de justice de l’Union européenne a tranché en 2018, décidant que les organismes édités devraient être soumis aux mêmes réglementations strictes que les OGM traditionnels. En termes de leadership, cela signifie qu’être un leader demain, ce ne sera pas développer uniquement des capacités à diriger et à inspirer, mais aussi des capacités à gérer directement des aspects réglementaires et politiques en constante évolution. Cela n’exclut pas la capacité d’engager un dialogue avec les décideurs politiques, ou même de contribuer à l’élaboration du cadre réglementaire.

Conclusion

Si la biotechnologie et la biologie synthétique offrent des opportunités passionnantes et novatrices, elles illustrent également le défi plus vaste auquel sont confrontés les leaders d’aujourd’hui et de demain. Le leadership du futur exige une adaptation, une éducation et une anticipation constantes. Développer ces compétences aujourd’hui les préparera à guider efficacement leurs organisations dans un avenir rempli d’incertitudes, mais aussi de promesses.

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Les fabuleux pouvoirs de notre cerveau de leader

Ce que la neuroplasticité va apporter au leadership à l’avenir

« Le monde que nous avons créé est le produit de notre manière de penser », a déclaré Albert Einstein. Dans un monde qui évolue plus vite que jamais, cette citation résonne fortement. Les leaders d’aujourd’hui sont confrontés à une multitude de défis : le rythme effréné du progrès technologique, la nécessité de l’innovation constante, et la complexité croissante du paysage commercial. Mais alors, comment les leaders peuvent-ils naviguer dans cette mer en constante évolution ? La réponse pourrait bien se trouver dans notre propre cerveau.

Transformer l’apprentissage en habitudes durables

La neuroplasticité n’est pas seulement un concept intéressant pour la neuroscience, elle est également pertinente pour la manière dont nous apprenons et évoluons en tant que leaders. En fait, cette capacité innée du cerveau à s’adapter et à évoluer peut être le fondement d’un leadership efficace dans un monde en perpétuelle mutation. Le leadership efficace ne s’arrête pas à l’apprentissage d’une nouvelle compétence ou d’un nouveau concept ; il s’agit de transformer ces nouvelles compétences en habitudes durables qui peuvent être utilisées de manière fiable dans diverses situations. Grâce à la neuroplasticité, nous avons la capacité de renforcer ces nouvelles connexions neuronales à travers la pratique et la répétition, facilitant ainsi la transformation de l’apprentissage en habitudes durables. Une étude de l’University College London a montré qu’il faut en moyenne 66 jours pour qu’un comportement se transforme en une habitude. Cette recherche souligne l’importance de la persévérance et de la constance dans le développement de nouvelles compétences et habitudes. Cependant, malgré son potentiel, la neuroplasticité reste largement sous-utilisée dans le domaine du leadership. Selon une étude de 2019 réalisée par LinkedIn, 94% des employés déclarent qu’ils resteraient plus longtemps dans une entreprise qui investit dans leur développement professionnel. Cela suggère l’importance d’une culture d’apprentissage continu et l’investissement dans le développement des employés pour retenir les talents et renforcer l’engagement des employés. Comme le souligne Jack Welch, ancien PDG de General Electric : « Un leader ne naît pas, il est formé par l’expérience, le dévouement et la volonté d’apprendre constamment ». En embrassant la neuroplasticité et en adoptant une culture d’apprentissage continu, les leaders peuvent non seulement améliorer leurs propres compétences, mais également motiver leurs équipes à faire de même, créant ainsi un environnement d’entreprise résilient et adaptable face aux défis futurs.

Adopter une mentalité de croissance

« La première étape pour devenir un meilleur leader est de réaliser que nos cerveaux sont câblés pour apprendre », explique David Rock, directeur du NeuroLeadership Institute. En effet, en adoptant un état d’esprit de croissance et en encourageant l’apprentissage continu, les leaders peuvent façonner leur cerveau et celui de leurs collaborateurs, pour s’adapter aux défis d’un monde en constante évolution. Il existe une étude majeure sur ce sujet réalisée par la psychologue Carol Dweck de l’Université de Stanford. Elle a passé des décennies à étudier l’attitude des gens face aux défis et à la façon dont ils perçoivent leur intelligence. C’est elle qui a introduit le concept de « mentalité de croissance » et « mentalité fixe ». Selon ses observations, ceux qui ont une « « mentalité de croissance » croient qu’ils peuvent améliorer leurs capacités et leur intelligence grâce à l’effort, la persévérance et l’apprentissage. À l’inverse, ceux qui ont une « mentalité fixe » croient que leur intelligence est un trait fixe et immuable. Dans un contexte de leadership, cela signifie que les leaders qui adoptent une mentalité de croissance peuvent créer un environnement où les erreurs sont considérées comme des opportunités d’apprentissage plutôt que comme des échecs, favorisant ainsi la créativité, l’innovation et la résilience face au changement. Selon une étude réalisée par Harvard Business Review en 2014, les leaders avec une mentalité de croissance sont plus susceptibles d’encourager la prise de risques, l’innovation et le développement des employés, comparé à ceux avec une mentalité fixe. De plus, les employés de ces leaders se sentent plus responsabilisés et engagés au travail. Cela suggère que la promotion d’une mentalité de croissance au sein de l’organisation peut avoir un impact significatif sur l’adaptabilité et la performance globale de l’entreprise.

La Neuroplasticité – Clé de la Flexibilité Mentale

Qu’est-ce que la Neuroplasticité ?

La neuroplasticité, également connue sous le nom de plasticité cérébrale, est la capacité du cerveau à se restructurer, à s’adapter et à se modifier tout au long de la vie. Ce concept bouleverse l’idée traditionnelle selon laquelle le cerveau est un organe fixe et immuable après un certain âge. Au lieu de cela, la neuroplasticité montre que nos cerveaux sont en constante évolution, modifiant leurs connexions et leurs circuits en réponse à de nouvelles informations, au développement, à l’expérience, à l’apprentissage ou à la récupération d’une lésion cérébrale.

Progrès dans la compréhension de la Neuroplasticité

Les avancées dans la technologie d’imagerie cérébrale au cours des dernières décennies ont permis aux scientifiques d’observer directement la neuroplasticité en action. Ces recherches ont montré que le cerveau peut générer de nouvelles cellules nerveuses et former de nouvelles connexions neuronales tout au long de la vie.

En outre, des études ont montré que certaines activités, comme la méditation, l’exercice physique et l’apprentissage de nouvelles compétences, peuvent favoriser la neuroplasticité. Par exemple, une étude de 2011 publiée dans « Psychiatry Research » a révélé que la méditation à pleine conscience peut entraîner des changements structurels dans certaines régions du cerveau, y compris une augmentation de la densité de la matière grise.

Ces découvertes offrent un potentiel considérable pour l’éducation, le traitement des troubles du cerveau, le développement personnel, et bien sûr, le leadership. En exploitant la capacité du cerveau à changer et à s’adapter, nous pouvons non seulement améliorer nos compétences et nos capacités, mais aussi renforcer notre résilience face au changement et aux défis.

Développer sa santé mentale

Le rôle de la neuroplasticité dans la santé mentale est crucial, et ce, de plusieurs manières. Elle offre la possibilité de former de nouvelles habitudes saines, de remodeler les schémas de pensée négatifs et d’améliorer la résilience face au stress et à l’adversité. De nombreuses recherches soulignent le rôle de la neuroplasticité dans le développement de nouvelles compétences et habitudes. Comme le souligne Sundar Pichai, PDG de Google, « La persévérance est ce qui transforme une compétence en talent ». Cela met en évidence l’importance de la répétition et de la pratique pour le renforcement des connexions neuronales et la transformation des compétences en habitudes durables. La pratique de la méditation et de la pleine conscience a également démontré avoir un impact positif sur la neuroplasticité. Des recherches ont révélé que la méditation à long terme peut entraîner des changements dans la structure et la fonction du cerveau, notamment en augmentant la densité de la matière grise dans des régions associées à l’apprentissage, la mémoire, l’empathie et le stress. Une étude publiée dans le Journal of Cognitive Enhancement en 2018 a montré que la pratique de la méditation peut entraîner des améliorations significatives dans la fonction cognitive et la résilience face au stress chez les personnes âgées. Cette pratique peut aider les leaders à gérer efficacement le stress, à améliorer leur concentration et à favoriser une meilleure prise de décision. Comme le dit Arianna Huffington, co-fondatrice de The Huffington Post : « Prendre soin de soi n’est pas un luxe. C’est une nécessité ». Les leaders qui accordent la priorité à leur bien-être mental et physique, par des pratiques comme la méditation et l’exercice régulier, peuvent optimiser leur neuroplasticité et, par conséquent, leur performance. En outre, la promotion d’un environnement de travail qui valorise la santé mentale et le bien-être peut contribuer à améliorer le moral des employés, la satisfaction au travail et la productivité. Selon une étude de l’Organisation mondiale de la Santé, une bonne santé mentale peut augmenter la productivité globale au travail de 12%.

Favoriser une culture de la diversité

La compréhension de la neuroplasticité peut également aider les leaders à promouvoir une culture d’inclusion et de diversité. En reconnaissant que le cerveau est capable de changer, ils peuvent défier leurs préjugés et stéréotypes, ouvrant la voie à une culture d’entreprise plus ouverte et inclusive. La neuroplasticité, en effet, a des implications profondes sur la façon dont les leaders peuvent promouvoir la diversité et l’inclusion au sein de leurs organisations. L’idée que nos cerveaux peuvent évoluer et s’adapter tout au long de la vie offre une perspective rafraîchissante pour remettre en question nos préjugés, nos stéréotypes et nos comportements discriminatoires. La recherche en neurosciences a montré que les préjugés peuvent être enracinés dans notre cerveau en raison de l’exposition répétée à des stéréotypes. Cependant, la bonne nouvelle est que ces biais ne sont pas gravés dans la pierre. Grâce à la neuroplasticité, nous avons la capacité de remodeler ces connexions neuronales, de repenser nos attitudes et de modifier nos comportements. Selon le Dr Helen Riess, professeur associé de psychiatrie à la Harvard Medical School, la formation à l’empathie, par exemple, peut modifier les régions du cerveau liées à l’empathie et à la compréhension sociale. Cela suggère que nous pouvons effectivement entraîner notre cerveau à être plus empathique et inclusif. L’importance de la diversité et de l’inclusion dans le monde des affaires est également étayée par un nombre croissant d’études. Selon un rapport de McKinsey & Company, les entreprises dans le quartile supérieur pour la diversité ethnique et culturelle sont 36% plus susceptibles d’avoir une performance financière supérieure à la moyenne de leur industrie. De plus, les entreprises avec une diversité de genre sont 25% plus susceptibles d’avoir une performance financière supérieure à la moyenne de leur industrie. Le PDG d’Apple, Tim Cook, a parfaitement résumé cette notion lorsqu’il a déclaré : « La diversité fait partie de qui nous sommes… nous croyons profondément que l’inclusion inspire l’innovation ». En reconnaissant le rôle de la neuroplasticité dans la déconstruction des préjugés, les leaders peuvent réellement favoriser une culture de diversité et d’inclusion, et ainsi, conduire leur organisation vers un avenir plus innovant et prospère.

Conclusion

Cependant, malgré le potentiel de la neuroplasticité, beaucoup reste à faire pour l’intégrer pleinement dans le leadership moderne. Les organisations doivent investir davantage dans la formation et le développement des leaders, en intégrant des principes de neuroplasticité pour aider ces derniers à développer des compétences clés et s’adapter à un paysage commercial en évolution. Le monde change, et avec lui, nos leaders doivent également changer. La neuroplasticité offre une voie prometteuse pour ce changement. Laissons le mot de la fin à Richard Branson, fondateur de Virgin Group : « Il n’y a pas de recette magique pour devenir un leader réussi. Toutefois, la capacité à s’adapter et à apprendre de ses expériences est essentielle ».

Le mentoring en pleine effervescence

Une exploration des pratiques et de leur impact à travers le monde

Managing yourself- vivre au rythme des mutations

Le leadership n’est pas un trait inné mais plutôt une compétence qui se développe et se cultive avec le temps et l’expérience. Le mentorat est un outil précieux qui peut accélérer ce processus de développement. Il offre un cadre pour le partage d’expériences, l’apprentissage mutuel et le développement de compétences clés. En cette ère de changement rapide et constant, les leaders émergents sont confrontés à de nombreux défis. Ils doivent non seulement maîtriser les compétences techniques nécessaires pour leur rôle, mais aussi développer la résilience, l’adaptabilité et la vision nécessaires pour guider leurs équipes à travers des environnements de travail en constante évolution. Il est de plus en plus courant pour les individus d’investir dans leur propre développement de leadership en participant à des programmes de mentorat privés. Ces programmes offrent un soutien personnalisé et ciblé qui peut aider les leaders émergents à surmonter les obstacles et à réaliser leur potentiel. Cet article fait le point sur toutes ces questions et fournit une comparaison des pratiques dans plusieurs pays.

Quel impact pour développer le leadership ?

Historiquement, le mentoring a souvent eu lieu entre pairs, où un leader expérimenté guide un leader émergent dans le même domaine ou la même organisation. Il a souvent été pratiqué de manière informelle et dépendait largement de la présence de connexions personnelles et professionnelles appropriées. Cependant, il est important de noter que vous n’avez pas besoin d’être un PDG d’une grande entreprise pour bénéficier du mentoring aujourd’hui. De plus en plus, le mentoring est devenu une pratique professionnelle formalisée, accessible à un plus grand nombre de dirigeants et en dehors d’un réseau professionnel. Des programmes privés offrent aujourd’hui une structure et un soutien pour le développement du leadership, permettant à ceux qui n’ont pas nécessairement accès à un mentor dans leur réseau immédiat, de bénéficier des avantages du mentoring. Ainsi, sans être Sheryl Sandberg ou Mark Zuckerberg (voir notre encadré), vous pouvez être un manager de première ligne, un professionnel à mi-carrière cherchant à progresser, ou un dirigeant senior cherchant à progresser dans son époque, pour trouver un accompagnement personnalisé. Une étude de 2021 publiée dans le Journal of Vocational Behavior a révélé que les cadres et dirigeants qui ont bénéficié d’un mentoring ont une satisfaction professionnelle 20% plus élevée et une intention de quitter leur entreprise 20% plus faible que ceux qui n’ont pas bénéficié d’un mentoring. Le mentorat aide en fait à développer une compréhension plus large de son domaine ou de son rôle, à naviguer dans des défis complexes et à planifier sa carrière à long terme.

Mentorés qui mentorent à leur tour

Une étude réalisée par le Harvard Business Review en 2022 a révélé que 76% des dirigeants considèrent le mentoring comme crucial pour leur succès professionnel. De plus, 71% de ceux qui ont été mentorés ont fini par mentor à leur tour, créant ainsi un cycle de développement du leadership. Sheryl Sandberg, directrice générale de Facebook et auteure du livre à succès « Lean In ». Sandberg est une dirigeante accomplie qui a souvent parlé de l’importance du mentoring dans sa propre carrière et de la façon dont cela l’a aidée à surmonter les défis du leadership et à réussir. Avant de rejoindre Facebook, Sheryl Sandberg a travaillé chez Google, où elle a rencontré Eric Schmidt, alors PDG de l’entreprise. Celui-ci est devenu un mentor informel pour elle, et elle a crédité une conversation clé avec lui pour l’avoir aidée à prendre la décision de rejoindre Facebook en tant que directrice générale. Elle a également été influencée par Larry Summers, avec qui elle a travaillé au début de sa carrière au département du Trésor des États-Unis. Summers a été un mentor important pour elle, l’aidant à développer ses compétences en leadership et à progresser dans sa carrière. Mark Zuckerberg est également un bon exemple sur le fondement du mentoring. En tant que PDG et cofondateur de Facebook, il a été à la fois un mentor pour d’autres et a bénéficié du mentorat lui-même. L’un de ses mentors les plus influents a été Steve Jobs, cofondateur d’Apple. Jobs a non seulement conseillé Zuckerberg sur les affaires mais l’a également guidé sur la façon de bâtir une équipe et comment mener sa mission d’entrepreneur. Zuckerberg a également été mentoré par Don Graham, l’ancien PDG du Washington Post, qui l’a aidé à naviguer dans les complexités de la direction d’une entreprise publique. Ces exemples concrets illustrent comment le mentoring en leadership peut avoir un impact significatif sur la réussite professionnelle d’un individu.

A travers le monde

Le mentoring est une pratique globale, avec des variations intéressantes dans l’approche, l’engagement et les attitudes à travers différents pays. Aux États-Unis, le mentoring est largement reconnu comme un outil précieux pour le développement du leadership. De nombreuses entreprises américaines de premier plan, comme Google et Facebook, ont des programmes de mentorat formels en place. De plus, il existe une solide culture de mentorat informel, avec de nombreux leaders établis, prenant sous leur aile des leaders émergents. Au Royaume-Uni, le mentoring est très répandu. De nombreuses organisations britanniques, des entreprises aux universités, ont des programmes de mentorat formels. Il y a aussi un fort accent mis sur le mentorat par les pairs, où les leaders à des niveaux similaires partagent des conseils et des expériences. En Allemagne, le mentorat est souvent intégré dans des programmes de formation en leadership plus larges. Il y est considéré comme un moyen important de transmettre des connaissances techniques et des compétences de leadership. En France, il peut être moins formellement structuré qu’aux États-Unis ou au Royaume-Uni mais il est néanmoins une partie importante du développement des hauts potentiels. Cependant, une plus grande attention est souvent accordée à la formation interne et à l’avancement interne. Au Japon, le mentorat prend souvent la forme de « senpai » et « kohai », où un individu plus âgé ou plus expérimenté guide et soutient un individu plus jeune ou moins expérimenté. Cette forme de mentorat est profondément ancrée dans la culture japonaise et est présente dans de nombreux aspects de la vie, y compris le monde des affaires. En Australie, le mentorat est de plus en plus reconnu comme un outil précieux pour le développement du leadership. Les programmes formels sont courants dans les grandes organisations et il existe également une solide culture de mentorat informel. Il est intéressant de noter que, bien que les approches varient à travers le monde, il existe une reconnaissance universelle de la valeur du mentorat pour le développement du leadership. Cependant l’engagement peut varier : certains pays ou organisations mettant plus d’accent sur les programmes de mentorat formels, informel ou le développement interne, en fonction du contexte culturel et organisationnel de chaque organisation, dans sa propre culture d’origine. Ces critères ne sont évidemment pas immuables avec le temps et les modes.

Le développement des pratiques privées

Au-delà des programmes de mentorat mis en place par les organisations, nous observons une tendance croissante vers des pratiques privées de mentorat. De nombreux dirigeants, cadres dirigeants et leaders émergents choisissent désormais de prendre en charge leur propre développement et d’investir personnellement dans des programmes de mentorat. Des programmes comme le « Mentoring Program by Clear Executive » offrent une opportunité unique pour ces leaders de bénéficier d’un accompagnement sur mesure. Ces programmes privés offrent souvent une flexibilité et une personnalisation qui peuvent ne pas être disponibles dans les programmes de mentorat d’entreprise. Plusieurs facteurs peuvent expliquer l’essor de ces pratiques privées de mentorat :

Responsabilité personnelle : De plus en plus, les individus prennent en main leur propre développement de carrière. Ils reconnaissent que, pour progresser et réussir, ils doivent être proactifs dans le développement de leurs compétences et capacités de leadership.

Besoins personnalisés : Chaque leader a des besoins uniques en matière de développement. Les programmes de mentorat privé peuvent offrir une personnalisation qui permet de répondre à ces besoins spécifiques, ce qui peut être plus difficile dans le cadre d’un programme d’entreprise.

Flexibilité : Les programmes de mentorat privé offrent souvent une plus grande flexibilité en termes de timing, de lieu et de format. Pour les leaders occupés, cette flexibilité peut être très précieuse.

Confidentialité : Dans un programme de mentorat privé, les leaders peuvent se sentir plus à l’aise pour discuter de défis, de doutes ou de questions sensibles, sachant que la conversation reste confidentielle et ne sera pas partagée avec leurs collègues ou supérieurs.

Alors que le mentorat en entreprise continuera à jouer un rôle clé dans le développement du leadership, il est probable que nous verrons une croissance continue des pratiques privées de mentorat. Pour les leaders qui sont prêts à investir dans leur développement, ces programmes peuvent offrir un précieux soutien pour progresser dans leur carrière.

Des défis encore à surmonter

Bien que le mentoring offre de nombreux avantages, il y a aussi des défis potentiels qui peuvent entraver son efficacité ou sa mise en œuvre. Ces défis peuvent varier d’un pays à l’autre, mais certains thèmes communs se dégagent, comme le coût (il peut représenter un investissement financier significatif), le temps passé, les attitudes culturelles (dans certaines cultures, le mentorat peut être entravé par des attitudes traditionnelles ou des stéréotypes de genre) ou l’accès aux mentors qualifiés (il y a encore une pénurie de mentors expérimentés). Pour surmonter ce défi, certains recourent à des solutions créatives, comme le mentorat virtuel. Ces défis sont réels mais ils ne sont pas insurmontables. Dans de nombreux pays, les individus, les organisations et les gouvernements les reconnaissent et cherchent des moyens de les surmonter. Par exemple, certains gouvernements offrent des subventions ou des incitations fiscales pour encourager le mentorat en leadership. Pour fournir quelques exemples, le gouvernement australien a mis en place divers programmes pour encourager le mentorat d’entrepreneurs et les petites entreprises – « Entrepreneurs’ Programme » – pour stimuler leur croissance et leur compétitivité. Au Royaume-Uni, le gouvernement britannique soutient divers programmes comme le « Mentorsme » offrant une plateforme pour connecter les petites et moyennes entreprises avec des mentors. Au Canada, le gouvernement le « Futurpreneur » un programme de mentorat pour jeunes entrepreneurs. Tous ces programmes ont généralement pour objectif de promouvoir la croissance économique et l’innovation, en soutenant le développement des compétences en leadership et en entrepreneuriat. En plus de ces programmes gouvernementaux, de nombreuses organisations privées et à but non lucratif offrent également des programmes ciblés. Certaines organisations investissent dans la formation de mentors ou créent des structures pour faciliter le mentorat par les pairs. Et de plus en plus de leaders choisissent d’investir dans leur propre développement en recherchant des mentors privés ou en participant à des programmes de mentorat professionnels.

Conclusion

Une enquête réalisée par la Harvard Business Review en 2021 a montré que bien que 76% des professionnels considèrent le mentorat comme important, seulement 37% ont actuellement un mentor. Cela suggère un espace important pour la croissance du mentorat, y compris ses formes privées et de plus en plus professionnalisées. Ce qu’il faut sans doute considérer à titre individuel ou si vous agissez au nom de votre organisation, c’est que le mentorat est plus qu’un simple luxe ou un avantage supplémentaire pour développer le leadership ou la carrière d’un dirigeant. C’est un investissement stratégique dans le développement de soi à titre individuel, et un moyen d’attirer et de retenir les Talents. Que vous soyez un leader émergent cherchant à affiner vos compétences ou une organisation cherchant à développer la prochaine génération de leaders, le mentorat a beaucoup à offrir.

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