Femmes d’ambitions

Femmes d’ambitions

Femmes d’ambitions

Les femmes leaders redéfiniraient elles l’ambition ?

LEADERSHIP ENHANCEMENT – MANAGING YOURSELF

Les femmes ont toujours été ambitieuses. C’est la manière dont la société perçoit cette ambition qui doit changer. En soutenant et en célébrant les ambitions des femmes, nous ne faisons pas seulement progresser la moitié de la population, nous faisons avancer l’humanité tout entière.

L’ambition n’a pas de genre …

« L’ambition était autrefois considérée comme le domaine des hommes. Aujourd’hui, elle appartient à tous ceux qui ont une vision. »

Elif Shafak

Lorsque j’étais enfant, j’ai un jour déclaré à ma mère mon ambition de devenir un jour directrice de ma propre entreprise. Sa réponse, empreinte de la pensée de l’époque, fut sans appel : « Ce n’est pas si simple ! ». Nous étions dans les années 70, une période où le féminisme se développait mais où de nombreuses femmes ne se préoccupaient pas d’ambition. Elles voulaient avoir d’abord des compétences reconnues et leur autonomie financière. Peu étaient les femmes encouragées à être ambitieuses de manière indépendante.

Les années 80 ont marqué un tournant, avec l’arrivée de femmes dans les médias et en politique, défendant le droit d’avoir des opinions propres et de se faire une place au sein de l’élite. Cependant, l’entrepreneuriat restait un domaine peu conseillé aux femmes, en particulier celles qui souhaitaient également mener une vie de famille épanouie.

Aujourd’hui, des millions de femmes ont non seulement franchi le pas de l’entrepreneuriat, mais ont également gravi tous les échelons professionnels et politiques. Ce parcours, bien que remarquable, est encore teinté de femmes confrontées dans leur quête d’épanouissement professionnel et personnel. Des chiffres le montrent : malgré ces avancées significatives, les femmes restent confrontées à un plafond de verre persistant dans de nombreux domaines.

Leadership féminin

… chaque individu a le droit de rêver grand.

Il est souvent dit que les femmes manquent d’ambition, préférant la sécurité à la prise de risque. Cependant, des études et des témoignages démontrent que ce n’est pas un manque d’ambition, mais plutôt un manque d’opportunités et la crainte des jugements sociétaux qui retiennent les femmes.

Selon le rapport « Women in the Workplace 2021 » de McKinsey & Company et LeanIn.Org, les femmes, et en particulier les femmes de couleur, sont toujours sous-représentées à chaque échelon supérieur du management. Pour 100 hommes promus à des postes de management, seulement 85 de femmes le sont. De plus, l’écart de rémunération demeure un problème mondial. Le Global Gender Gap Report 2021 du World Economic Forum suggère que, au rythme actuel, il faudra encore 135.6 ans pour atteindre l’égalité des genres complète dans le monde.

Ces chiffres indiquent clairement que, bien que les femmes aient fait des progrès considérables en matière d’accès à l’éducation et au marché du travail, de nombreuses barrières systémiques à l’ambition féminine subsistent. L’ambition, dans le contexte des femmes leaders, se redéfinit non seulement comme la réalisation de soi et la réussite professionnelle, mais aussi comme la lutte pour l’égalité et la justice dans un environnement souvent inégal.

L’ambition ne devrait pas être uniquement basée sur des critères quantifiables. Elle doit être vue comme une quête de croissance personnelle, de contribution à la société, et non simplement comme une échelle de réussite.

Des femmes cependant, avec leurs parcours variés, illustrent aujourd’hui une ambition qui dépasse le simple désir de réussite personnelle. Leur ambition englobe également un engagement profond en faveur de causes plus grandes qu’elles-mêmes, comme le bien-être mental, l’égalité dans le sport, et la liberté d’expression, etc.

Cela suggère que l’ambition féminine, aujourd’hui, est aussi une force motrice pour le changement social et la transformation des structures de pouvoir. En tant que société, reconnaître et soutenir cette forme d’ambition devient incontournable pour progresser vers une véritable égalité des sexes.

Quand l’innovation redéfinit la mission du leader

Quand l’innovation redéfinit la mission du leader

Quand l’innovation redéfinit la mission du leader

L’essor de la biotech illustre comment les compétences des leaders du futur doivent s’élargir.

Vivre au rythme des mutations

Selon une étude de McKinsey, 85% des dirigeants estiment que la technologie et les innovations scientifiques joueront un rôle majeur dans la stratégie de leur entreprise au cours de la prochaine décennie. 72% d’entre eux croient également qu’ils devront considérablement adapter leur modèle économique pour rester compétitifs. Face à ce constat, un enjeu majeur se présente aux leaders d’aujourd’hui et de demain : se préparer continuellement à des avancées inédites. Ces évolutions, qu’elles soient technologiques, scientifiques ou les deux, bouleverseront tous les secteurs d’activité, exigeant d’eux une adaptation et une évolution constante. Si le fait de savoir adapter les modèles d’affaires est une compétence centrale pour les leaders, elle est loin d’être la seule. Parler d’éthique, s’adapter aux règlementations, voire prendre part à l’activité politique pour les faire évoluer, ou encore s’entrainer à anticiper, deviennent des compétences incontournables. Illustrations à travers l’émergence de la biologie synthétique et de la biotechnologie, deux domaines en pleine effervescence, qui conduit tous les secteurs d’activité ou presque à innover et défient les compétences des leaders.

« Je suis éthique ou je ne suis pas ! »

L’innovation suscite des dilemmes éthiques. C’est le cas dans le domaine de la biotechnologie, où les enjeux se trouvent à l’intersection de la science, de l’éthique et de la responsabilité humaine. En 2018, lorsque le chercheur chinois He Jiankui a annoncé avoir modifié des embryons humains pour les rendre immunisés contre le VIH, l’exploit scientifique a rapidement cédé la place aux enjeux éthiques. Devons-nous féliciter le courage d’un tel acte ou craindre d’ouvrir la boîte de ? Où se trouve la frontière entre guérir et « améliorer » la vie humaine ? Nous l’avons bien compris à l’époque : ce n’était pas seulement le destin des futurs enfants concernés, qui était en jeu, mais celui de toute l’humanité. L’UNESCO a répondu l’année suivante par un appel poignant pour un débat mondial. La question n’était plus celle d’une seule nation mais celle concernant l’ensemble de l’espèce humaine. La biotech touche de plus en plus de secteurs aujourd’hui, de la santé à l’agriculture, en passant par les biocarburants, les textiles, les emballages, la cosmétique, le jardinage, la probiotique… Ses applications sont immenses et prometteuses. Par exemple on pourrait imaginer sans trop de risques de se tromper, voir apparaître des textiles bio-fabriqués qui purifient l’air autour de nous ; des micro-organismes génétiquement modifiés qui nettoient nos eaux usées ; des bâtiments conçus avec des matériaux vivants capables d’auto-réparation. Dès lors, les questions d’éthique vont impliquer tous les dirigeants, quel que soit le secteur d’activité. S’y préparer, c’est d’abord reconnaître la portée de ces innovations, mais c’est aussi et surtout savoir aborder avec lucidité et responsabilité les défis qu’elles soulèvent.Haut du formulaire

L’anticipation ne me décourage pas

L’anticipation n’est pas un concept nouveau pour l’espèce humaine. Depuis des millions d’années, nous avons cultivé cette aptitude innée, cherchant constamment à anticiper les saisons, à prévoir les dangers et à envisager l’avenir pour assurer notre survie et notre prospérité. Aujourd’hui l’anticipation prend une dimension encore plus critique. Envisagez l’impact de la biotechnologie sur l’industrie alimentaire, par exemple. Les avancées en matière de viande cultivée en laboratoire, sans l’abattage d’animaux, représentent un changement radical dans notre approche de la production alimentaire. Ces innovations, tout en offrant des avantages en matière de développement durable et d’éthique, posent aussi des questions complexes sur la réglementation, l’acceptation du marché et l’éthique. Anticiper ces défis et y répondre de manière proactive est essentiel pour les leaders de ce secteur, mais aussi pour tous ceux qui sont touchés indirectement par ces avancées. Selon une étude de McKinsey, les entreprises dotées d’une forte capacité d’anticipation ont 33% de chances supplémentaires d’être leaders dans leur domaine, et leur croissance du revenu est 120% plus rapide que celle de leurs concurrents. Mais cette anticipation, comme le soulignait Angela Merkel, ne concerne pas seulement la gestion des crises. C’est une compétence fondamentale pour « comprendre leurs origines et y apporter des solutions avant qu’elles ne deviennent ingérables ». L’anticipation, loin d’être une charge décourageante, est une source d’empowerment. Elle permet aux leaders d’avancer avec confiance, armés de la compréhension et de la préparation nécessaires pour agir avec des évolutions constantes.

innovation et compétences

J’apprends à être plus politique

Comme dans toute innovation majeure, il y a toujours un décalage entre sa naissance et la mise en place des réglementations qui s’imposent à notre société. La complexité des innovations aujourd’hui, font qu’il est long et difficile de légiférer, encore moins quand la compétition entre chercheurs se produit à l’échelle planétaire et accélère les innovations. Prenons l’exemple de CRISPR-Cas9, un outil d’édition génique qui est souvent comparé à des « ciseaux moléculaires » qui peuvent couper l’ADN à des endroits spécifiques, pour supprimer, remplacer ou ajouter des séquences géniques. Alors que CRISPR-Cas9 a connu des avancées rapides depuis sa découverte, les cadres réglementaires sont restés en retard, laissant place à une multitude d’interprétations et d’incertitudes. En Europe, par exemple, alors que les chercheurs étaient prêts à l’appliquer dans l’agriculture, la Cour de justice de l’Union européenne a tranché en 2018, décidant que les organismes édités devraient être soumis aux mêmes réglementations strictes que les OGM traditionnels. En termes de leadership, cela signifie qu’être un leader demain, ce ne sera pas développer uniquement des capacités à diriger et à inspirer, mais aussi des capacités à gérer directement des aspects réglementaires et politiques en constante évolution. Cela n’exclut pas la capacité d’engager un dialogue avec les décideurs politiques, ou même de contribuer à l’élaboration du cadre réglementaire.

Conclusion

Si la biotechnologie et la biologie synthétique offrent des opportunités passionnantes et novatrices, elles illustrent également le défi plus vaste auquel sont confrontés les leaders d’aujourd’hui et de demain. Le leadership du futur exige une adaptation, une éducation et une anticipation constantes. Développer ces compétences aujourd’hui les préparera à guider efficacement leurs organisations dans un avenir rempli d’incertitudes, mais aussi de promesses.

👉Recevez vos ressources hebdomadaires

Chaque semaine, vous recevez des compléments sur tous nos articles, pour vous permettre de cultiver votre vie et vos compétences de leader et orienter vos efforts vers l’excellence et les besoins d’avenir. Abonnez vous si vous ne voulez pas manquer les prochaines ressources !

Les fondements de la santé mentale des leaders

Les fondements de la santé mentale des leaders

Les fondements de la santé mentale des leaders

leadership enhancement-Managing yourserlf

La santé mentale des leaders est un facteur clé qui influe sur le bien-être des employés et la performance globale des organisations. Pourtant, cet aspect crucial a souvent été négligé et sous-estimé dans le contexte professionnel. Des études récentes mettent cependant en évidence l’importance cruciale de la santé mentale des leaders pour la réussite à long terme des entreprises. Les répercussions de la santé mentale des leaders sur l’organisation et la productivité peuvent être profondes et durables : climat de travail et culture organisationnelle, engagement des employés, productivité et performance, réduction du taux de turnover, image de l’entreprise.

L’impact de la santé mentale des leaders

Une étude menée par l’Institut de recherche Gallup a révélé que les leaders qui affichent un haut niveau de bien-être mental sont deux fois plus susceptibles d’être considérés comme des leaders efficaces par leurs employés. De plus, selon une enquête réalisée par le cabinet de conseil Deloitte, près de 90 % des dirigeants estiment que la santé mentale des leaders est un facteur essentiel pour la réussite de leur entreprise. Ces chiffres soulignent l’impact considérable de la santé mentale des leaders sur l’ensemble de l’organisation. Un leader dont la santé mentale est solide est mieux équipé pour gérer les défis quotidiens, prendre des décisions éclairées, maintenir des relations positives avec les employés et promouvoir une culture organisationnelle saine. Cependant, dans une époque marquée par une pression croissante, des attentes élevées et une complexité croissante, la santé mentale des leaders est un sujet tabou. Par définition, « un leader doit être fort et compétent ». Il est temps de décrypter cette époque et de reconnaître qu’elle peut mettre à mal la santé mentale des leaders, alors même que celle-ci est un levier essentiel pour préserver la productivité, favoriser l’engagement des employés et assurer la pérennité des organisations.

Les risques de dérapages

Une étude menée par l’American Psychological Association a montré que les personnes présentant un niveau élevé de stress au travail étaient plus susceptibles de consommer de l’alcool de manière excessive. Cela suggère qu’il peut exister une corrélation entre le stress professionnel et l’abus d’alcool. De plus, une étude publiée dans le Journal of Addiction Medicine a examiné l’utilisation de médicaments sur ordonnance, tels que les calmants et les somnifères, chez les professionnels de la santé. Bien que cette étude ne se concentre pas spécifiquement sur les leaders, elle souligne les risques d’abus de médicaments liés à des niveaux élevés de stress et d’épuisement professionnel. Il est important de noter que ces chiffres ne sont pas spécifiques aux leaders, mais ils suggèrent que les comportements à risque, y compris les problèmes de drogue, d’alcool et d’abus de médicaments, peuvent être associés à l’épuisement professionnel et à la pression intense du rôle de leader. Il convient également de souligner que la prévention et la gestion de ces problèmes nécessitent des approches individuelles et organisationnelles. Les entreprises peuvent mettre en place des programmes de soutien à la santé mentale, offrir des ressources de bien-être, promouvoir une culture du travail équilibrée et créer un environnement propice à la communication ouverte et au soutien mutuel.

Leadership et santé mentale

En quoi notre époque pèse sur la santé mentale des leaders

Chacun d’entre nous a des exemples en tête d’organisations qui malgré les apparences de réussite financières et dotées d’équipes talentueuses, renferment des employés confrontés à des niveaux élevés de stress, d’épuisement professionnel et de désengagement. Les causes de cette réalité paradoxale, sont à rechercher du côté de la santé mentale des leaders. Des études récentes ont mis en évidence l’importance cruciale de de cette dernière [la santé mentale des leaders] dans la dynamique organisationnelle et la productivité de l’entreprise. Une enquête réalisée par l’Université de Stanford a révélé que 50 % des employés déclarent que leur niveau de stress au travail est directement lié à leur relation avec leur supérieur hiérarchique. Ces chiffres frappants soulignent l’impact significatif que les leaders peuvent avoir sur le bien-être de leur équipe. Si les organisations ont une responsabilité non négligeable dans ce domaine, soulignons toutefois que les leaders eux-mêmes doivent être lucides sur la question. Leurs fonctions peuvent être épuisantes mentalement, émotionnellement et physiquement à la fois. Il leur appartient donc de ne pas éluder le problème et de faire très tôt la part des choses entre fatigue et surmenage, tout comme prévenir l’épuisement professionnel et le stress chronique. Une étude menée par la Harvard Business Review a montré que les leaders qui prennent soin de leur santé mentale sont plus susceptibles de promouvoir un climat de travail positif, d’inspirer leurs employés et de favoriser la créativité et l’innovation.

Les défis spécifiques des leaders en matière de santé mentale

Dans les coulisses du monde des affaires, les leaders sont souvent confrontés à des défis qui mettent à rude épreuve leur santé mentale. Ils portent sur leurs épaules un fardeau unique, jonglant avec des responsabilités écrasantes et des attentes élevées, qui peuvent parfois ébranler les plus solides d’entre eux. Parmi ces défis qui pèsent sur leur bien-être psychologique, on trouve couramment la charge des décisions cruciales (c’est-à-dire prendre des décisions qui pourraient changer le cours d’une entreprise), l’isolement face aux décisions difficiles à prendre, la pression des conflits et des critiques, l’équilibre fragile entre vie professionnelle et vie personnelle. Un des défis majeurs est aussi celui lié à un modèle à incarner : les leaders sont les modèles que leurs équipes admirent et suivent. Ils doivent donner l’exemple en matière de comportement et de gestion. Cependant, lorsque leur propre santé mentale est compromise, cela peut avoir un effet domino sur l’ensemble de l’organisation. Un leader incapable de gérer efficacement sa propre santé mentale risque de perpétuer des pratiques de gestion inefficaces et de créer un environnement de travail peu propice à l’épanouissement des employés. Pour les soutenir dans cette quête exigeante, des stratégies d’intervention et de soutien appropriées doivent être mises en place. Des programmes de formation en gestion du stress, des initiatives de coaching et de mentorat, ainsi qu’une culture d’entreprise axée sur le bien-être, peuvent aider les leaders à affronter ces défis et à préserver leur santé mentale optimale. Après tout, des leaders mentalement sains sont les piliers d’organisations florissantes.

Les facteurs contextuels qui ont longtemps occulté cet aspect

Au fil des décennies, plusieurs facteurs historiques, culturels et organisationnels ont contribué à la sous-estimer l’importance de la santé mentale des leaders : pression pour des résultats immédiats, stigmatisation associée aux problèmes de santé mentale (historiquement, la santé mentale a été entourée de préjugés souvent étendus au contexte professionnel. Les leaders, tout comme les employés, ont pu craindre d’être perçus comme faibles ou incompétents s’ils révélaient des problèmes de santé mentale, ce qui a dissuadé les discussions ouvertes et la prise en charge de ces problèmes), attentes élevées envers les leaders (les leaders sont souvent perçus comme des figures fortes, résilientes et capables de surmonter tous les obstacles), cultures organisationnelles peu favorables, enfin la sous-estimation des effets sur l’organisation.

La nécessité d’une approche holistique

La santé mentale des leaders repose sur des piliers essentiels qui soutiennent leur bien-être et leur capacité à exercer un leadership épanoui. Parmi ces piliers, certains se démarquent par leur impact significatif. En tout premier lieu, l’équilibre et la gestion du stress sont des éléments clés pour les leaders. Trouver un équilibre entre les exigences professionnelles et la vie personnelle est essentiel pour prévenir l’épuisement et maintenir une santé mentale optimale. Selon une étude de l’Université de Stanford, la pratique régulière d’activités de relaxation, telles que la méditation ou le yoga, peut réduire le stress et améliorer la clarté mentale chez les leaders. Cela leur permet de prendre des décisions plus éclairées et d’aborder les défis avec une perspective plus calme. En second lieu, la communication et le soutien jouent également un rôle crucial dans la santé mentale des leaders. Pouvoir partager ouvertement ses préoccupations, exprimer ses émotions et demander de l’aide lorsque nécessaire est essentiel pour prévenir l’isolement et la surcharge émotionnelle. Comme le souligne le professeur de psychologie et auteur Brené Brown : « Le courage commence par la vulnérabilité. Les leaders qui sont prêts à partager leurs difficultés inspirent une culture de confiance et de soutien. » La prise de recul et la réflexion sont aussi des pratiques clés, pour favoriser une santé mentale équilibrée et une mentalité de croissance chez les leaders. Prendre le temps de réfléchir, d’évaluer les situations et de prendre du recul permet de gagner en perspective et en clarté. Une étude publiée dans le Harvard Business Review a révélé que les dirigeants qui pratiquent la réflexion régulière sur leur rôle et leurs objectifs étaient plus efficaces dans leur prise de décision et leur gestion des défis. Enfin, l’autogestion est également un pilier essentiel de la santé mentale des leaders. Prendre soin de soi, définir des limites claires, s’accorder des moments de détente et de récupération sont autant d’éléments qui contribuent à préserver le bien-être mental. Une étude menée par l’Université de Manchester a montré que l’adoption de pratiques d’autogestion, telles qu’une alimentation saine, une activité physique régulière et des routines de sommeil appropriées, conduit à un véritable équilibre sur le long terme.

Conclusion

Cependant, malgré le potentiel de la neuroplasticité, beaucoup reste à faire pour l’intégrer pleinement dans le leadership moderne. Les organisations doivent investir davantage dans la formation et le développement des leaders, en intégrant des principes de neuroplasticité pour aider ces derniers à développer des compétences clés et s’adapter à un paysage commercial en évolution. Le monde change, et avec lui, nos leaders doivent également changer. La neuroplasticité offre une voie prometteuse pour ce changement. Laissons le mot de la fin à Richard Branson, fondateur de Virgin Group : « Il n’y a pas de recette magique pour devenir un leader réussi. Toutefois, la capacité à s’adapter et à apprendre de ses expériences est essentielle ».

Les fabuleux pouvoirs de notre cerveau de leader

Les fabuleux pouvoirs de notre cerveau de leader

Les fabuleux pouvoirs de notre cerveau de leader

Ce que la neuroplasticité va apporter au leadership à l’avenir

vivre au rythme des mutations

« Le monde que nous avons créé est le produit de notre manière de penser », a déclaré Albert Einstein. Dans un monde qui évolue plus vite que jamais, cette citation résonne fortement. Les leaders d’aujourd’hui sont confrontés à une multitude de défis : le rythme effréné du progrès technologique, la nécessité de l’innovation constante, et la complexité croissante du paysage commercial. Mais alors, comment les leaders peuvent-ils naviguer dans cette mer en constante évolution ? La réponse pourrait bien se trouver dans notre propre cerveau.

Transformer l’apprentissage en habitudes durables

La neuroplasticité n’est pas seulement un concept intéressant pour la neuroscience, elle est également pertinente pour la manière dont nous apprenons et évoluons en tant que leaders. En fait, cette capacité innée du cerveau à s’adapter et à évoluer peut être le fondement d’un leadership efficace dans un monde en perpétuelle mutation. Le leadership efficace ne s’arrête pas à l’apprentissage d’une nouvelle compétence ou d’un nouveau concept ; il s’agit de transformer ces nouvelles compétences en habitudes durables qui peuvent être utilisées de manière fiable dans diverses situations. Grâce à la neuroplasticité, nous avons la capacité de renforcer ces nouvelles connexions neuronales à travers la pratique et la répétition, facilitant ainsi la transformation de l’apprentissage en habitudes durables. Une étude de l’University College London a montré qu’il faut en moyenne 66 jours pour qu’un comportement se transforme en une habitude. Cette recherche souligne l’importance de la persévérance et de la constance dans le développement de nouvelles compétences et habitudes. Cependant, malgré son potentiel, la neuroplasticité reste largement sous-utilisée dans le domaine du leadership. Selon une étude de 2019 réalisée par LinkedIn, 94% des employés déclarent qu’ils resteraient plus longtemps dans une entreprise qui investit dans leur développement professionnel. Cela suggère l’importance d’une culture d’apprentissage continu et l’investissement dans le développement des employés pour retenir les talents et renforcer l’engagement des employés. Comme le souligne Jack Welch, ancien PDG de General Electric : « Un leader ne naît pas, il est formé par l’expérience, le dévouement et la volonté d’apprendre constamment ». En embrassant la neuroplasticité et en adoptant une culture d’apprentissage continu, les leaders peuvent non seulement améliorer leurs propres compétences, mais également motiver leurs équipes à faire de même, créant ainsi un environnement d’entreprise résilient et adaptable face aux défis futurs.

Adopter une mentalité de croissance

« La première étape pour devenir un meilleur leader est de réaliser que nos cerveaux sont câblés pour apprendre », explique David Rock, directeur du NeuroLeadership Institute. En effet, en adoptant un état d’esprit de croissance et en encourageant l’apprentissage continu, les leaders peuvent façonner leur cerveau et celui de leurs collaborateurs, pour s’adapter aux défis d’un monde en constante évolution. Il existe une étude majeure sur ce sujet réalisée par la psychologue Carol Dweck de l’Université de Stanford. Elle a passé des décennies à étudier l’attitude des gens face aux défis et à la façon dont ils perçoivent leur intelligence. C’est elle qui a introduit le concept de « mentalité de croissance » et « mentalité fixe ». Selon ses observations, ceux qui ont une « “mentalité de croissance » croient qu’ils peuvent améliorer leurs capacités et leur intelligence grâce à l’effort, la persévérance et l’apprentissage. À l’inverse, ceux qui ont une « mentalité fixe » croient que leur intelligence est un trait fixe et immuable. Dans un contexte de leadership, cela signifie que les leaders qui adoptent une mentalité de croissance peuvent créer un environnement où les erreurs sont considérées comme des opportunités d’apprentissage plutôt que comme des échecs, favorisant ainsi la créativité, l’innovation et la résilience face au changement. Selon une étude réalisée par Harvard Business Review en 2014, les leaders avec une mentalité de croissance sont plus susceptibles d’encourager la prise de risques, l’innovation et le développement des employés, comparé à ceux avec une mentalité fixe. De plus, les employés de ces leaders se sentent plus responsabilisés et engagés au travail. Cela suggère que la promotion d’une mentalité de croissance au sein de l’organisation peut avoir un impact significatif sur l’adaptabilité et la performance globale de l’entreprise.

La Neuroplasticité – Clé de la Flexibilité Mentale

Qu’est-ce que la Neuroplasticité ?

La neuroplasticité, également connue sous le nom de plasticité cérébrale, est la capacité du cerveau à se restructurer, à s’adapter et à se modifier tout au long de la vie. Ce concept bouleverse l’idée traditionnelle selon laquelle le cerveau est un organe fixe et immuable après un certain âge. Au lieu de cela, la neuroplasticité montre que nos cerveaux sont en constante évolution, modifiant leurs connexions et leurs circuits en réponse à de nouvelles informations, au développement, à l’expérience, à l’apprentissage ou à la récupération d’une lésion cérébrale.

Progrès dans la compréhension de la Neuroplasticité

Les avancées dans la technologie d’imagerie cérébrale au cours des dernières décennies ont permis aux scientifiques d’observer directement la neuroplasticité en action. Ces recherches ont montré que le cerveau peut générer de nouvelles cellules nerveuses et former de nouvelles connexions neuronales tout au long de la vie.

En outre, des études ont montré que certaines activités, comme la méditation, l’exercice physique et l’apprentissage de nouvelles compétences, peuvent favoriser la neuroplasticité. Par exemple, une étude de 2011 publiée dans “Psychiatry Research” a révélé que la méditation à pleine conscience peut entraîner des changements structurels dans certaines régions du cerveau, y compris une augmentation de la densité de la matière grise.

Ces découvertes offrent un potentiel considérable pour l’éducation, le traitement des troubles du cerveau, le développement personnel, et bien sûr, le leadership. En exploitant la capacité du cerveau à changer et à s’adapter, nous pouvons non seulement améliorer nos compétences et nos capacités, mais aussi renforcer notre résilience face au changement et aux défis.

Neuroplasticité

Développer sa santé mentale

Le rôle de la neuroplasticité dans la santé mentale est crucial, et ce, de plusieurs manières. Elle offre la possibilité de former de nouvelles habitudes saines, de remodeler les schémas de pensée négatifs et d’améliorer la résilience face au stress et à l’adversité. De nombreuses recherches soulignent le rôle de la neuroplasticité dans le développement de nouvelles compétences et habitudes. Comme le souligne Sundar Pichai, PDG de Google, « La persévérance est ce qui transforme une compétence en talent ». Cela met en évidence l’importance de la répétition et de la pratique pour le renforcement des connexions neuronales et la transformation des compétences en habitudes durables. La pratique de la méditation et de la pleine conscience a également démontré avoir un impact positif sur la neuroplasticité. Des recherches ont révélé que la méditation à long terme peut entraîner des changements dans la structure et la fonction du cerveau, notamment en augmentant la densité de la matière grise dans des régions associées à l’apprentissage, la mémoire, l’empathie et le stress. Une étude publiée dans le Journal of Cognitive Enhancement en 2018 a montré que la pratique de la méditation peut entraîner des améliorations significatives dans la fonction cognitive et la résilience face au stress chez les personnes âgées. Cette pratique peut aider les leaders à gérer efficacement le stress, à améliorer leur concentration et à favoriser une meilleure prise de décision. Comme le dit Arianna Huffington, co-fondatrice de The Huffington Post : « Prendre soin de soi n’est pas un luxe. C’est une nécessité ». Les leaders qui accordent la priorité à leur bien-être mental et physique, par des pratiques comme la méditation et l’exercice régulier, peuvent optimiser leur neuroplasticité et, par conséquent, leur performance. En outre, la promotion d’un environnement de travail qui valorise la santé mentale et le bien-être peut contribuer à améliorer le moral des employés, la satisfaction au travail et la productivité. Selon une étude de l’Organisation mondiale de la Santé, une bonne santé mentale peut augmenter la productivité globale au travail de 12%.

Favoriser une culture de la diversité

La compréhension de la neuroplasticité peut également aider les leaders à promouvoir une culture d’inclusion et de diversité. En reconnaissant que le cerveau est capable de changer, ils peuvent défier leurs préjugés et stéréotypes, ouvrant la voie à une culture d’entreprise plus ouverte et inclusive. La neuroplasticité, en effet, a des implications profondes sur la façon dont les leaders peuvent promouvoir la diversité et l’inclusion au sein de leurs organisations. L’idée que nos cerveaux peuvent évoluer et s’adapter tout au long de la vie offre une perspective rafraîchissante pour remettre en question nos préjugés, nos stéréotypes et nos comportements discriminatoires. La recherche en neurosciences a montré que les préjugés peuvent être enracinés dans notre cerveau en raison de l’exposition répétée à des stéréotypes. Cependant, la bonne nouvelle est que ces biais ne sont pas gravés dans la pierre. Grâce à la neuroplasticité, nous avons la capacité de remodeler ces connexions neuronales, de repenser nos attitudes et de modifier nos comportements. Selon le Dr Helen Riess, professeur associé de psychiatrie à la Harvard Medical School, la formation à l’empathie, par exemple, peut modifier les régions du cerveau liées à l’empathie et à la compréhension sociale. Cela suggère que nous pouvons effectivement entraîner notre cerveau à être plus empathique et inclusif. L’importance de la diversité et de l’inclusion dans le monde des affaires est également étayée par un nombre croissant d’études. Selon un rapport de McKinsey & Company, les entreprises dans le quartile supérieur pour la diversité ethnique et culturelle sont 36% plus susceptibles d’avoir une performance financière supérieure à la moyenne de leur industrie. De plus, les entreprises avec une diversité de genre sont 25% plus susceptibles d’avoir une performance financière supérieure à la moyenne de leur industrie. Le PDG d’Apple, Tim Cook, a parfaitement résumé cette notion lorsqu’il a déclaré : « La diversité fait partie de qui nous sommes… nous croyons profondément que l’inclusion inspire l’innovation ». En reconnaissant le rôle de la neuroplasticité dans la déconstruction des préjugés, les leaders peuvent réellement favoriser une culture de diversité et d’inclusion, et ainsi, conduire leur organisation vers un avenir plus innovant et prospère.

Conclusion

Cependant, malgré le potentiel de la neuroplasticité, beaucoup reste à faire pour l’intégrer pleinement dans le leadership moderne. Les organisations doivent investir davantage dans la formation et le développement des leaders, en intégrant des principes de neuroplasticité pour aider ces derniers à développer des compétences clés et s’adapter à un paysage commercial en évolution. Le monde change, et avec lui, nos leaders doivent également changer. La neuroplasticité offre une voie prometteuse pour ce changement. Laissons le mot de la fin à Richard Branson, fondateur de Virgin Group : « Il n’y a pas de recette magique pour devenir un leader réussi. Toutefois, la capacité à s’adapter et à apprendre de ses expériences est essentielle ».

Nouveaux paradigmes

Nouveaux paradigmes

Panorama des évolutions irréversibles du management et les évolutions qui touchent tous les leaders

Le mentoring en pleine effervescence

Le mentoring en pleine effervescence

Le mentoring en pleine effervescence

Une exploration des pratiques et de leur impact à travers le monde

Managing yourself- vivre au rythme des mutations

Le leadership n’est pas un trait inné mais plutôt une compétence qui se développe et se cultive avec le temps et l’expérience. Le mentorat est un outil précieux qui peut accélérer ce processus de développement. Il offre un cadre pour le partage d’expériences, l’apprentissage mutuel et le développement de compétences clés. En cette ère de changement rapide et constant, les leaders émergents sont confrontés à de nombreux défis. Ils doivent non seulement maîtriser les compétences techniques nécessaires pour leur rôle, mais aussi développer la résilience, l’adaptabilité et la vision nécessaires pour guider leurs équipes à travers des environnements de travail en constante évolution. Il est de plus en plus courant pour les individus d’investir dans leur propre développement de leadership en participant à des programmes de mentorat privés. Ces programmes offrent un soutien personnalisé et ciblé qui peut aider les leaders émergents à surmonter les obstacles et à réaliser leur potentiel. Cet article fait le point sur toutes ces questions et fournit une comparaison des pratiques dans plusieurs pays.

Quel impact pour développer le leadership ?

Historiquement, le mentoring a souvent eu lieu entre pairs, où un leader expérimenté guide un leader émergent dans le même domaine ou la même organisation. Il a souvent été pratiqué de manière informelle et dépendait largement de la présence de connexions personnelles et professionnelles appropriées. Cependant, il est important de noter que vous n’avez pas besoin d’être un PDG d’une grande entreprise pour bénéficier du mentoring aujourd’hui. De plus en plus, le mentoring est devenu une pratique professionnelle formalisée, accessible à un plus grand nombre de dirigeants et en dehors d’un réseau professionnel. Des programmes privés offrent aujourd’hui une structure et un soutien pour le développement du leadership, permettant à ceux qui n’ont pas nécessairement accès à un mentor dans leur réseau immédiat, de bénéficier des avantages du mentoring. Ainsi, sans être Sheryl Sandberg ou Mark Zuckerberg (voir notre encadré), vous pouvez être un manager de première ligne, un professionnel à mi-carrière cherchant à progresser, ou un dirigeant senior cherchant à progresser dans son époque, pour trouver un accompagnement personnalisé. Une étude de 2021 publiée dans le Journal of Vocational Behavior a révélé que les cadres et dirigeants qui ont bénéficié d’un mentoring ont une satisfaction professionnelle 20% plus élevée et une intention de quitter leur entreprise 20% plus faible que ceux qui n’ont pas bénéficié d’un mentoring. Le mentorat aide en fait à développer une compréhension plus large de son domaine ou de son rôle, à naviguer dans des défis complexes et à planifier sa carrière à long terme.

Mentorés qui mentorent à leur tour

Une étude réalisée par le Harvard Business Review en 2022 a révélé que 76% des dirigeants considèrent le mentoring comme crucial pour leur succès professionnel. De plus, 71% de ceux qui ont été mentorés ont fini par mentor à leur tour, créant ainsi un cycle de développement du leadership. Sheryl Sandberg, directrice générale de Facebook et auteure du livre à succès “Lean In”. Sandberg est une dirigeante accomplie qui a souvent parlé de l’importance du mentoring dans sa propre carrière et de la façon dont cela l’a aidée à surmonter les défis du leadership et à réussir. Avant de rejoindre Facebook, Sheryl Sandberg a travaillé chez Google, où elle a rencontré Eric Schmidt, alors PDG de l’entreprise. Celui-ci est devenu un mentor informel pour elle, et elle a crédité une conversation clé avec lui pour l’avoir aidée à prendre la décision de rejoindre Facebook en tant que directrice générale. Elle a également été influencée par Larry Summers, avec qui elle a travaillé au début de sa carrière au département du Trésor des États-Unis. Summers a été un mentor important pour elle, l’aidant à développer ses compétences en leadership et à progresser dans sa carrière. Mark Zuckerberg est également un bon exemple sur le fondement du mentoring. En tant que PDG et cofondateur de Facebook, il a été à la fois un mentor pour d’autres et a bénéficié du mentorat lui-même. L’un de ses mentors les plus influents a été Steve Jobs, cofondateur d’Apple. Jobs a non seulement conseillé Zuckerberg sur les affaires mais l’a également guidé sur la façon de bâtir une équipe et comment mener sa mission d’entrepreneur. Zuckerberg a également été mentoré par Don Graham, l’ancien PDG du Washington Post, qui l’a aidé à naviguer dans les complexités de la direction d’une entreprise publique. Ces exemples concrets illustrent comment le mentoring en leadership peut avoir un impact significatif sur la réussite professionnelle d’un individu.

mentoring<br />

A travers le monde

Le mentoring est une pratique globale, avec des variations intéressantes dans l’approche, l’engagement et les attitudes à travers différents pays. Aux États-Unis, le mentoring est largement reconnu comme un outil précieux pour le développement du leadership. De nombreuses entreprises américaines de premier plan, comme Google et Facebook, ont des programmes de mentorat formels en place. De plus, il existe une solide culture de mentorat informel, avec de nombreux leaders établis, prenant sous leur aile des leaders émergents. Au Royaume-Uni, le mentoring est très répandu. De nombreuses organisations britanniques, des entreprises aux universités, ont des programmes de mentorat formels. Il y a aussi un fort accent mis sur le mentorat par les pairs, où les leaders à des niveaux similaires partagent des conseils et des expériences. En Allemagne, le mentorat est souvent intégré dans des programmes de formation en leadership plus larges. Il y est considéré comme un moyen important de transmettre des connaissances techniques et des compétences de leadership. En France, il peut être moins formellement structuré qu’aux États-Unis ou au Royaume-Uni mais il est néanmoins une partie importante du développement des hauts potentiels. Cependant, une plus grande attention est souvent accordée à la formation interne et à l’avancement interne. Au Japon, le mentorat prend souvent la forme de “senpai” et “kohai”, où un individu plus âgé ou plus expérimenté guide et soutient un individu plus jeune ou moins expérimenté. Cette forme de mentorat est profondément ancrée dans la culture japonaise et est présente dans de nombreux aspects de la vie, y compris le monde des affaires. En Australie, le mentorat est de plus en plus reconnu comme un outil précieux pour le développement du leadership. Les programmes formels sont courants dans les grandes organisations et il existe également une solide culture de mentorat informel. Il est intéressant de noter que, bien que les approches varient à travers le monde, il existe une reconnaissance universelle de la valeur du mentorat pour le développement du leadership. Cependant l’engagement peut varier : certains pays ou organisations mettant plus d’accent sur les programmes de mentorat formels, informel ou le développement interne, en fonction du contexte culturel et organisationnel de chaque organisation, dans sa propre culture d’origine. Ces critères ne sont évidemment pas immuables avec le temps et les modes.

Le développement des pratiques privées

Au-delà des programmes de mentorat mis en place par les organisations, nous observons une tendance croissante vers des pratiques privées de mentorat. De nombreux dirigeants, cadres dirigeants et leaders émergents choisissent désormais de prendre en charge leur propre développement et d’investir personnellement dans des programmes de mentorat. Des programmes comme le “Mentoring Program by Clear Executive” offrent une opportunité unique pour ces leaders de bénéficier d’un accompagnement sur mesure. Ces programmes privés offrent souvent une flexibilité et une personnalisation qui peuvent ne pas être disponibles dans les programmes de mentorat d’entreprise. Plusieurs facteurs peuvent expliquer l’essor de ces pratiques privées de mentorat :

Responsabilité personnelle : De plus en plus, les individus prennent en main leur propre développement de carrière. Ils reconnaissent que, pour progresser et réussir, ils doivent être proactifs dans le développement de leurs compétences et capacités de leadership.

Besoins personnalisés : Chaque leader a des besoins uniques en matière de développement. Les programmes de mentorat privé peuvent offrir une personnalisation qui permet de répondre à ces besoins spécifiques, ce qui peut être plus difficile dans le cadre d’un programme d’entreprise.

Flexibilité : Les programmes de mentorat privé offrent souvent une plus grande flexibilité en termes de timing, de lieu et de format. Pour les leaders occupés, cette flexibilité peut être très précieuse.

Confidentialité : Dans un programme de mentorat privé, les leaders peuvent se sentir plus à l’aise pour discuter de défis, de doutes ou de questions sensibles, sachant que la conversation reste confidentielle et ne sera pas partagée avec leurs collègues ou supérieurs.

Alors que le mentorat en entreprise continuera à jouer un rôle clé dans le développement du leadership, il est probable que nous verrons une croissance continue des pratiques privées de mentorat. Pour les leaders qui sont prêts à investir dans leur développement, ces programmes peuvent offrir un précieux soutien pour progresser dans leur carrière.

mentoring

Des défis encore à surmonter

Bien que le mentoring offre de nombreux avantages, il y a aussi des défis potentiels qui peuvent entraver son efficacité ou sa mise en œuvre. Ces défis peuvent varier d’un pays à l’autre, mais certains thèmes communs se dégagent, comme le coût (il peut représenter un investissement financier significatif), le temps passé, les attitudes culturelles (dans certaines cultures, le mentorat peut être entravé par des attitudes traditionnelles ou des stéréotypes de genre) ou l’accès aux mentors qualifiés (il y a encore une pénurie de mentors expérimentés). Pour surmonter ce défi, certains recourent à des solutions créatives, comme le mentorat virtuel. Ces défis sont réels mais ils ne sont pas insurmontables. Dans de nombreux pays, les individus, les organisations et les gouvernements les reconnaissent et cherchent des moyens de les surmonter. Par exemple, certains gouvernements offrent des subventions ou des incitations fiscales pour encourager le mentorat en leadership. Pour fournir quelques exemples, le gouvernement australien a mis en place divers programmes pour encourager le mentorat d’entrepreneurs et les petites entreprises – “Entrepreneurs’ Programme” – pour stimuler leur croissance et leur compétitivité. Au Royaume-Uni, le gouvernement britannique soutient divers programmes comme le “Mentorsme” offrant une plateforme pour connecter les petites et moyennes entreprises avec des mentors. Au Canada, le gouvernement le “Futurpreneur” un programme de mentorat pour jeunes entrepreneurs. Tous ces programmes ont généralement pour objectif de promouvoir la croissance économique et l’innovation, en soutenant le développement des compétences en leadership et en entrepreneuriat. En plus de ces programmes gouvernementaux, de nombreuses organisations privées et à but non lucratif offrent également des programmes ciblés. Certaines organisations investissent dans la formation de mentors ou créent des structures pour faciliter le mentorat par les pairs. Et de plus en plus de leaders choisissent d’investir dans leur propre développement en recherchant des mentors privés ou en participant à des programmes de mentorat professionnels.

Conclusion

Une enquête réalisée par la Harvard Business Review en 2021 a montré que bien que 76% des professionnels considèrent le mentorat comme important, seulement 37% ont actuellement un mentor. Cela suggère un espace important pour la croissance du mentorat, y compris ses formes privées et de plus en plus professionnalisées. Ce qu’il faut sans doute considérer à titre individuel ou si vous agissez au nom de votre organisation, c’est que le mentorat est plus qu’un simple luxe ou un avantage supplémentaire pour développer le leadership ou la carrière d’un dirigeant. C’est un investissement stratégique dans le développement de soi à titre individuel, et un moyen d’attirer et de retenir les Talents. Que vous soyez un leader émergent cherchant à affiner vos compétences ou une organisation cherchant à développer la prochaine génération de leaders, le mentorat a beaucoup à offrir.

👉Recevez vos ressources hebdomadaires

Chaque semaine, vous recevez des compléments sur tous nos articles, pour vous permettre de cultiver votre vie et vos compétences de leader et orienter vos efforts vers l’excellence et les besoins d’avenir. Abonnez vous si vous ne voulez pas manquer les prochaines ressources !

S’approprier les courants du leadership pour relever les défis du 21e siècle

S’approprier les courants du leadership pour relever les défis du 21e siècle

S’approprier les courants du leadership pour relever les défis du 21e siècle

Managing yourseilf

Le leadership est une compétence essentielle pour naviguer dans un monde en constante évolution. Selon une étude réalisée par le Global Leadership Forecast en 2021, 47% des dirigeants estiment qu’ils ne sont pas prêts à relever les défis futurs. Au fil des années, plusieurs courants de leadership ont émergé, chacun offrant des approches uniques pour répondre aux défis et aux opportunités auxquels sont confrontées les organisations et les individus. Par exemple, Bill Gates, cofondateur de Microsoft, est souvent cité comme un leader transformationnel, tandis que Sundar Pichai, PDG de Google, est connu pour son leadership adaptatif. Cet article explore comment les leaders peuvent s’approprier ces courants pour relever les défis du 21e siècle, en s’appuyant sur des données, des exemples concrets et des mises en situation.

Les différents courants de leadership

Les courants de leadership ont évolué en réponse à des contextes économiques, politiques, sociaux et culturels changeants. Du leadership transformationnel, popularisé par James V. Downton dans les années 1970, au leadership régénératif qui a pris de l’ampleur au cours des années 2020, en passant par le leadership authentique, agile, adaptatif, compassionnel, conscient, intégral, écosystémique et distribué, chacun de ces courants apporte des perspectives et des outils précieux pour les leaders d’aujourd’hui. Par exemple, le leadership authentique, mis en avant par Bill George au début des années 2000, met l’accent sur la transparence et l’authenticité pour renforcer la confiance et l’engagement des employés.

L’incertitude est une constante dans le monde d’aujourd’hui, et la meilleure manière de réussir dans un environnement en constante évolution est de développer un esprit d’adaptabilité et d’apprentissage constant. Investir dans notre propre développement et celui de nos équipes nous permet de répondre aux défis du 21e siècle et de tirer parti des opportunités qui se présentent.

Sundar Pichai, PDG de Google et Alphabet (Source : Entretien avec Sundar Pichai lors du Google I/O 2021).

Les courants du leadership en résumé

  • Leadership transformationnel (années 1970-1980) : il a émergé en réponse à l’évolution des structures organisationnelles et aux changements économiques tels que la mondialisation et la concurrence accrue.
  • Leadership authentique (début des années 2000) : il est apparu en réaction aux scandales financiers et éthiques qui ont ébranlé la confiance dans les dirigeants d’entreprise.
  • Leadership agile (années 2000-2010) : il a émergé avec l’adoption croissante des méthodologies agiles dans le développement de logiciels et la gestion de projet.
  • Leadership adaptatif (années 2010) : il a pris de l’ampleur face à la complexité croissante des problèmes organisationnels et mondiaux.
  • Leadership compassionnel (années 2010) : Il a émergé en réponse à la prise de conscience croissante de l’importance de la santé mentale et du bien-être des employés.
  • Leadership conscient (années 2010) : il s’est développé parallèlement à la montée en puissance de la responsabilité sociale des entreprises et de la durabilité.
  • Leadership intégral (années 2010) : Il a émergé en réponse à la nécessité de prendre en compte l’ensemble des aspects humains et organisationnels pour développer des solutions holistiques aux problèmes complexes.
  • Leadership écosystémique (années 2010-2020) : il est apparu en réponse à la prise de conscience croissante des interconnexions entre les organisations, les individus et les écosystèmes naturels.
  • Leadership régénératif (années 2020) : Il a émergé avec l’accent croissant sur la restauration, la régénération ou la revitalisation des écosystèmes et des communautés, tout en favorisant la résilience et l’innovation.
  • Leadership distribué (années 2020) : il a pris de l’ampleur en raison de l’évolution des structures organisationnelles, de la démocratisation du savoir et des technologies numériques.
  • Leadership basé sur les valeurs (années 2020) : Il émerge actuellement en réponse à la demande croissante des employés, des clients et des investisseurs pour des organisations qui agissent de manière éthique et responsable.
  • Leadership numérique (années 2020) : il émerge et s’accélère é en réponse à la transformation numérique et à l’importance croissante des technologies numériques dans tous les aspects de la vie et du travail.
être un leader du 21e siècle<br />

Les défis et opportunités du 21e siècle

Les leaders sont confrontés à de nombreux défis et opportunités dans le contexte actuel, tels que la transformation numérique, qui selon le rapport du World Economic Forum 2020, a été accélérée par la pandémie de COVID-19, la diversité et l’inclusion, avec par exemple l’initiative “CEO Action for Diversity & Inclusion” qui regroupe plus de 2 000 PDG d’entreprises engagées pour améliorer la diversité en milieu professionnel, la responsabilité sociale et environnementale, comme l’illustre l’accord de Paris sur le climat signé par 196 pays, et la gestion de la complexité et de l’incertitude, avec des défis mondiaux tels que les crises migratoires et les tensions géopolitiques.

Adapter ses approches de leadership

Les leaders efficaces reconnaissent que chaque situation et chaque équipe nécessitent une approche unique. En s’appropriant les différents courants de leadership, ils peuvent adapter leur style en fonction des besoins spécifiques de leur organisation et de leur équipe, en tirant parti des forces de chaque approche pour répondre aux défis et opportunités du 21e siècle. Pour donner un exemple, celui de Mary Barra, PDG de General Motors, illustre comment adapter son style de leadership pour favoriser l’innovation et la transformation d’une entreprise. Sous sa direction, GM a annoncé un plan visant à devenir entièrement électrique d’ici 2035, mettant l’accent sur la durabilité et l’innovation technologique. Barra a encouragé la collaboration et la prise de risques calculés, créant un environnement propice à l’exploration de nouvelles idées. Cette approche a permis à GM de s’adapter rapidement aux changements du marché, vers la production de véhicules électriques et autonomes et de se positionner en tant que leader dans l’industrie automobile du futur. En 2021, GM a dévoilé le GMC Hummer EV, leur premier véhicule électrique haut de gamme, qui s’est vendu en 10 minutes lors de sa précommande. GM prévoit d’investir 27 milliards de dollars dans les véhicules électriques et autonomes d’ici 2025, permettant de lancer 30 modèles de véhicules électriques à l’échelle mondiale. Ces chiffres témoignent de la réussite de l’approche de Barra et de la manière dont elle a positionné GM pour réussir dans le paysage automobile en évolution rapide.

Le leadership du 21e siècle exige une approche holistique et inclusive. En tant que leaders, nous devons nous efforcer d’être à l’écoute de nos équipes et de nos clients, et de nous adapter en conséquence. L’empathie, la collaboration et l’innovation sont les moteurs de la réussite à long terme, et nous devons les intégrer à notre style de leadership pour créer un impact durable.

Ursula Burns, ancienne PDG de Xerox et première femme noire à diriger une entreprise Fortune 500 (Source : Entretien avec Ursula Burns lors de la conférence Women in Business 2022)

Développer ses compétences et talents, en continu

Pour s’approprier les courants de leadership et répondre aux défis actuels, les leaders doivent s’engager dans un développement continu de leurs compétences et talents. Selon une enquête menée par McKinsey en 2020, 87% des dirigeants et managers estiment qu’ils ont besoin de nouvelles compétences pour répondre aux défis futurs. Cela peut inclure des formations formelles, des ateliers, des conférences, des formations en ligne, des mentorats, des réseaux professionnels et des lectures sur les dernières tendances en matière de leadership. Il est crucial pour les leaders de prendre en charge leur propre développement et de chercher activement des opportunités pour apprendre et grandir. Des personnalités telles qu’Elon Musk, PDG de Tesla et SpaceX, sont connues pour leur engagement dans l’apprentissage autodidacte et leur capacité à maîtriser rapidement de nouveaux domaines. En outre, le développement du leadership enhancement et de la communication personnelle permet aux dirigeants d’améliorer leurs compétences interpersonnelles et de mieux comprendre les besoins de leurs équipes. Le Visionary Leadership Institute, par exemple, met l’accent sur le développement de compétences en matière de vision stratégique, de communication et d’adaptabilité pour aider les dirigeants à se tenir au courant des tendances futures et à se positionner en tant que leaders visionnaires.

Conclusion

L’avenir du leadership exige des individus capables de naviguer dans un monde complexe et en constante évolution. En s’appropriant les différents courants de leadership et en adaptant leur style en fonction des besoins de leur organisation et de leur équipe, les leaders peuvent se préparer à relever les défis du 21e siècle. Le développement continu des compétences et talents est essentiel pour rester à la pointe des tendances et des innovations en matière de leadership, et pour garantir la réussite des leaders dans un contexte en constante évolution. Comme l’a dit Peter Drucker, un pionnier de la théorie du management moderne, “le meilleur moyen de prédire l’avenir, c’est de le créer” – un adage qui reste pertinent pour les leaders qui aspirent à façonner le monde de demain.

👉Recevez vos ressources hebdomadaires

Chaque semaine, vous recevez des compléments sur tous nos articles, pour vous permettre de cultiver votre vie et vos compétences de leader et orienter vos efforts vers l’excellence et les besoins d’avenir. Abonnez vous si vous ne voulez pas manquer les prochaines ressources !