Communication et confiance

Communication et confiance

Communication et confiance

Le défi des leaders dans un monde d’incertitudes

Communication – Inspirer & motiver

Dans un récent sondage, que nous avons mené en fin d’année 2023 auprès de 110 dirigeants d’entreprise français, belges et suisses, une tendance émerge : 80% expriment une difficulté à communiquer et la crainte « d’être mal compris ou mal interprétés » dans une période d’incertitudes aussi élevées qu’aujourd’hui. Un cinquième des répondants évoque le prétexte de chercher avant tout à « maintenir la confiance » de leurs interlocuteurs. Ces résultats invitent à une réflexion profonde sur le rôle des leaders dans notre monde actuel, où l’incertitude est, pour ainsi dire, la seule constante. Comment les leaders peuvent-ils communiquer de façon à être compris, tout en maintenant la confiance de leurs différents interlocuteurs ?

Leadership communication et confiance

La communication est un outil puissant qui peut être utilisé pour inspirer, motiver et guider les personnes. En adoptant les bonnes stratégies, les leaders peuvent renforcer leur leadership et contribuer à la réussite de leurs organisations.

Priorité à la clarté

En ces temps où les modèles économiques et sociaux sont constamment redéfinis, les dirigeants sont confrontés à la nécessité de repenser leur approche de la communication. Dans un environnement où les informations peuvent rapidement devenir obsolètes ou être mal interprétées, la clarté devient une priorité. Selon une étude de Forbes Insights intitulée « The Future of Leadership: How Communication Can Help Leaders Navigate Uncertainty », publiée en 2022 ( 1.200 dirigeants interrogés dans 12 pays), 65% considèrent qu’une communication claire est plus importante que jamais face à l’incertitude.

La communication des leaders est un art subtil. Il s’agit de trouver le juste équilibre entre la clarté et l’empathie, la transparence et la discrétion, la proactivité et la collaboration. Dans un monde d’incertitude, cette tâche est encore plus ardue.

Cette compétence ne se limite pas à transmettre des informations. Elle implique également de comprendre et d’anticiper les réactions potentielles des interlocuteurs. Durant la COVID-19 beaucoup de dirigeants ont cherché à communiquer avec leurs différentes parties prenantes, pourtant un patron comme Alain Ducasse a communiqué non seulement de manière claire et transparente, mais aussi de manière émotionnelle avec ses employés, ses clients et ses partenaires. Il a publié à cet effet des lettres, des vidéos et des podcasts pour tenir ses publics informés de la situation et de ses décisions. Il en a profité pour insuffler aussi ses valeurs, fondées sur la solidarité et la résilience, qui constituent des facteurs d’excellence et de progression constante dans son domaine.

Un équilibre délicat

La communication en période d’incertitudes requiert un équilibre délicat pour maintenir et renforcer la confiance. L’étude réalisée en 2023 par le Pew Research Center met en lumière un défi majeur pour les dirigeants contemporains : la confiance envers les leaders et les institutions est en baisse. Face à cela, la réponse ne réside pas seulement dans l’adoption d’une communication authentique et transparente, mais aussi dans la capacité à équilibrer ouverture et discrétion, chose que Satya Nadella, PDG de Microsoft, a parfaitement réussi depuis sa prise de fonction en 2014. Il a initié un changement culturel significatif au sein de Microsoft, mettant l’accent sur l’empathie et l’ouverture. Plutôt que de s’appuyer uniquement sur des objectifs de performance et des indicateurs financiers, il a orienté l’entreprise vers une compréhension profonde des besoins des clients et des employés. Dans mon dernier ouvrage, j’aborde le concept de « leadership intentionnel« , que reflète entre-autre, le leadership et les choix de Satya Nadella. Les leaders intentionnels, comme lui, reconnaissent l’importance d’aligner leurs actions à leur vision et ils incarnent à leur échelle, quelles que soient les difficultés, les valeurs qu’ils défendent (dans son cas, l’inclusion et une culture d’apprentissage permanente).

Les leaders qui réussissent à communiquer efficacement dans des situations d’incertitudes sont ceux qui savent écouter, qui sont transparents et qui sont prêts à répondre aux questions. Ils sont également capables de créer un sentiment de confiance et de collaboration.

Stratégies de communication efficaces

Satya Nadella a réussi à transformer Microsoft en une entreprise plus agile, plus sensible aux tendances du marché et plus en phase avec les besoins de la société. En privilégiant l’écoute, l’empathie et en encourageant un dialogue ouvert à tous les niveaux de l’entreprise, Satya Nadella a créé un environnement où la confiance s’est sans cesse renforcée. Cela montre que dans un monde d’incertitudes, les leaders peuvent gagner en efficacité en se montrant plus humains, plus réceptifs et en valorisant les relations au sein de leur organisation. Les stratégies de communication des leaders doivent évoluer pour s’adapter au contexte actuel. Cela signifie évidemment de parler clairement, mais aussi d’écouter profondément et de répondre aux préoccupations des parties prenantes, quelles que soient les divergences entre elles. L’écoute active et la communication bidirectionnelle sont des outils puissants pour renforcer la confiance et la compréhension mutuelle, surtout dans des périodes incertaines.

Cinq stratégies clés pour communiquer efficacement en période d’incertitudes

  • Communiquer souvent – les individus ont besoin d’informations régulières pour se sentir en confiance.
  • Communiquer de manière transparente – en tant que leader soyez honnête et ouvert sur les informations dont vous disposez.
  • Communiquer de manière proactive – anticipez les questions et les préoccupations de vos interlocuteurs.
  • Communiquer de manière émotionnellement intelligente – soyez empathique et compréhensif.
  • Communiquer de manière collaborative – créez des opportunités pour les gens de poser des questions et donner leur avis.

Perspectives futures

Les leçons apprises durant ces périodes d’incertitudes offrent des insights précieux pour façonner les pratiques de leadership et de communication. Les défis actuels nous rappellent que l’agilité, l’empathie et la transparence ne sont pas seulement des atouts en temps de crise, mais des compétences essentielles pour tout leader dans un monde en constante évolution. À l’avenir, les leaders devront continuer à développer une capacité d’adaptation rapide aux changements, tout en restant ancrés dans des valeurs de transparence et d’intégrité. La capacité d’écoute active, de compréhension des diverses perspectives et de communication claire et empathique sera incontournable. Ces compétences permettront de faire face aux différents défis, mais aussi de construire des organisations résilientes, prêtes à affronter les incertitudes de demain. Dans le fond, les périodes d’incertitude sont un terrain fertile pour le développement du leadership. Elles poussent à réexaminer ses approches, à renforcer sa résilience et à se préparer à un avenir où la seule certitude est le changement lui-même. Les leaders qui font face à ces défis et apprennent de ces expériences seront les mieux équipés pour guider leurs équipes et leurs organisations vers un succès durable.

Le charisme des leaders sous toutes ses facettes

Le charisme des leaders sous toutes ses facettes

Le charisme des leaders sous toutes ses facettes

Toutes les clés pour comprendre comment le charisme évolue avec le temps ou selon les contextes.

Inspirer – motiver

Le charisme est souvent considéré comme le Saint Graal pour bon nombre de leaders. Une étude de 2012 publiée dans le Journal of Business and Psychology a démontré que les leaders charismatiques ont plus de chances de susciter un engagement élevé parmi leurs employés. Cependant, sa portée n’est pas universelle. Dans certains contextes, il est un atout précieux, mais dans d’autres, il peut s’avérer inefficace ou même contre-productif. Explorerons les multiples facettes du charisme et découvrons comment le « leadership intentionnel » pourrait redéfinir ce que signifie être véritablement charismatique.

Le charisme est culturel et contextuel

Selon une étude réalisée en 2002 par House, Javidan, Hanges, et Dorfman, le charisme varie considérablement d’une culture à l’autre. En Occident, il est souvent vu comme le signe d’une individualité marquée, d’une éloquence exceptionnelle et d’une vision transformatrice. Par exemple, Steve Jobs est fréquemment cité comme un leader charismatique en Occident pour son style de communication et sa vision. En revanche, dans des cultures orientales, des figures comme le Dalaï Lama sont perçues comme charismatiques pour leur sagesse et leur humilité. Il est indéniable, que le charisme, dans ses multiples formes, est un puissant levier d’influence mais il est important pour les leaders de comprendre que sa manifestation et son impact sont d’abord ancrés dans le tissu culturel et sociétal de leur environnement. Se fier uniquement à une interprétation occidentale du charisme pourrait être une erreur dans un monde de plus en plus globalisé et interconnecté. Il est donc essentiel pour les leaders d’aujourd’hui et de demain de reconnaître et d’apprécier la diversité des perceptions du charisme à travers le monde. De plus, le charisme ne se manifeste pas de la même manière selon le domaine professionnel. Tandis qu’en affaires, un leader charismatique, comme Elon Musk, peut être admiré pour sa vision futuriste, en politique, une figure comme Barack Obama est saluée pour son éloquence et sa capacité à rassembler des gens de divers horizons. Néanmoins, le charisme, dans son essence, reste subjectif et en constante évolution.

charisme du leader

L’évolution du charisme aujourd’hui

Ce que l’on définit comme « charismatique » reflète souvent les valeurs et les besoins d’une époque donnée. À mesure que le monde change et que les défis évoluent, notre perception du leader charismatique s’adapte en conséquence. On constate une évolution du charisme vers une forme plus inclusive et empathique. Dans le contexte actuel marqué par des défis globaux, les leaders qui font preuve d’écoute, de compassion et d’une volonté sincère d’agir pour le bien commun sont de plus en plus valorisés. Il ne s’agit plus simplement de posséder une présence imposante ou une capacité oratoire qui captive, mais de démontrer une véritable préoccupation pour les autres et pour la planète. Prenons l’exemple de l’ex chancelière allemande, Angela Merkel, qui s’est illustrée par un comportement combinant assurance calme et de détermination, en intervenant lors de plusieurs crises complexes. Un autre exemple pourrait être un dirigeant comme Ingvar Kamprad, le fondateur d’Ikea, qui bien que fort du succès international de son entreprise, reste fidèle à ses racines suédoises et à une philosophie de simplicité et de fonctionnalité. Son approche humble du leadership, sa vision claire qui est de rendre le design accessible à tous, et son engagement en faveur du développement durable, en ont fait une figure charismatique dans le contexte d’aujourd’hui. Son charisme, pourrait-on dire, imprègne chacun des produits d’Ikea. Les leaders d’aujourd’hui et de demain seraient bien avisés de prendre note de cette évolution et de développer un charisme en lien avec les aspirations et les espoirs de notre époque.

Les « faux-amis » du charisme

Le charisme, par sa nature attractive, peut être aisément confondu avec d’autres comportements qui semblent séduisants en surface mais qui, à long terme, peuvent être préjudiciables. Ces « faux amis » sont des pièges dans lesquels de nombreux leaders tombent, parfois avec des conséquences désastreuses. Le charisme authentique peut facilement être éclipsé par des imitations superficielles. Le charme éphémère peut rapidement s’évaporer, laissant place à la méfiance lorsqu’il n’est pas soutenu par de véritables intentions. Confondre confiance avec arrogance peut aliéner l’entourage, tandis que l’autoritarisme étouffe l’innovation et la libre expression. Enfin, une obsession du spectacle détourne l’attention des véritables enjeux et priorités.

Vers un charisme réinventé : l’influence du leadership engagé

Remontons un peu le temps. L’origine étymologique du mot charisme nous conduit au grec ancien (khárisma), traduit par « don de grâce ». Dans les écritures sacrées, il faisait écho à un cadeau divin, offert pour servir la communauté. C’était un don au service d’un dessein supérieur. Aujourd’hui, le monde entrepreneurial et social s’agite autour d’une nouvelle forme d’influence : le leadership engagé. Si à première vue, le rapport entre un terme religieux ancien et le leadership moderne peut sembler surprenant, il y a pourtant un lien : l’intention de servir. Le leader engagé ne se contente pas de charmer par son éloquence ou son magnétisme. Il ou elle est animé(e) par une vision claire, axée sur un impact concret et commun, souvent de nature socio-environnementale. Il y a une volonté délibérée d’utiliser son influence pour le bien commun. À une époque où la défiance vis-à-vis des leaders traditionnels est en forte croissance, le « charisme du futur » pourrait bien s’ancrer dans cette authenticité et cette intentionnalité. Vous pouvez découvrir dans mon dernier ouvrage publié : « Diriger avec intention », des figures emblématiques de ce leadership en expansion, qui incarnent cette nouvelle époque du charisme, où l’aura personnelle est mise au service de causes plus vastes que l’individu. En fin de compte, le charisme n’a jamais été une constante. Tout comme la société évolue, notre perception de ce qui est charismatique se métamorphose, rappelant à chaque leader potentiel que l’influence véritable réside souvent dans l’intention derrière l’action.

Conclusion

S’il y avait un seul conseil à suivre pour développer son charisme de leader à l’avenir, ce serait de se connecter à son « pourquoi » intérieur. Le charisme authentique ne provient pas de l’imitation de traits ou de quelconques techniques. Il provient d’une compréhension profonde de sa propre mission et de ses valeurs. Prenez le temps de réfléchir à ce qui vous motive profondément, les convictions que vous souhaitez défendre et à la manière dont vous souhaitez influencer le monde autour de vous. Lorsque vous parlez et agissez à partir de ce « capital intérieur » sincère, vous dégagez une authenticité et une énergie qui attirent naturellement les autres à vous. Dans un monde saturé de bruit et d’artifice, une authenticité ancrée dans l’intention sera certainement la clé du charisme du futur.

Développer son influence de leader à l’ère de l’IA

Développer son influence de leader à l’ère de l’IA

Développer son influence de leader à l’ère de l’IA

[La communication des leaders – Inspirer et motiver]

Communication – inspirer et motiver

L’ère de l’IA offre de nouvelles opportunités passionnantes pour les dirigeants afin de renforcer leur communication personnelle et leur influence. Au-delà des aspects généraux de l’IA tels que la personnalisation de la communication et l’interaction avec les publics, il existe plusieurs moyens par lesquels les dirigeants peuvent tirer parti de l’IA pour travailler leur réputation, leur communication personnelle et leur influence dans le monde des affaires.

Développer un personal branding solide

Dans l’ère de l’IA, le développement d’un personal branding solide revêt une importance cruciale pour les dirigeants. Au-delà de simplement promouvoir une image de marque auto-proclamée, le personal branding permet aux leaders de se présenter en ligne de manière authentique et alignée sur leurs valeurs et leur vision. L’utilisation stratégique de l’IA peut jouer un rôle clé dans cette démarche, en offrant des possibilités innovantes pour renforcer la communication personnelle et l’influence du dirigeant. Prenons l’exemple de Satya Nadella, le PDG de Microsoft. Lorsqu’il a pris les rênes de l’entreprise en 2014, Microsoft était considérée comme étant en déclin. Nadella a entrepris de transformer non seulement l’image de l’entreprise, mais aussi sa propre présence en ligne. En développant une philosophie de leadership inspirée de sa passion pour le cricket, dont il parle dans son livre « Hit Refresh » Nadella a créé un personal branding unique et puissant. Sur LinkedIn, il partage des articles et des mises à jour qui illustrent sa vision du leadership. Il met en avant l’importance de l’apprentissage continu, de l’empathie et de l’inclusion dans le monde de la technologie. Mais au lieu de se concentrer uniquement sur ses propres réflexions, il met également en lumière les histoires et les réussites des employés de Microsoft. Cette approche collaborative renforce l’image de Nadella en tant que leader inclusif, capable de tirer le meilleur parti de chaque membre de son équipe. Sur Twitter, Nadella continue à renforcer son personal branding en mettant en avant l’impact positif de Microsoft sur la société. Il souligne les avancées en matière d’inclusivité, d’éducation et de durabilité. Il partage également ses réflexions sur la croissance personnelle et le changement, en lien avec son livre « Hit Refresh ». Cette cohérence dans la communication de Nadella, ainsi que son authenticité et son engagement envers les sujets qui comptent, ont contribué à renforcer sa réputation de leader inspirant et visionnaire. L’utilisation de l’IA peut jouer un rôle essentiel dans le développement du personal branding d’un dirigeant. Les technologies d’IA, telles que l’analyse des données et le traitement du langage naturel, peuvent fournir des informations précieuses sur l’image et la perception du dirigeant. En analysant ces données, les dirigeants peuvent comprendre comment ils sont perçus par leur public et ajuster leur communication en conséquence. De plus, l’IA permet une communication personnalisée et adaptée. En analysant les préférences individuelles de leur public, les dirigeants peuvent personnaliser leur message et fournir des contenus pertinents et engageants. Les chatbots alimentés par l’IA, par exemple, permettent des interactions personnalisées avec le public, répondant instantanément à leurs besoins spécifiques. Cette personnalisation renforce la connexion émotionnelle avec le public et accroît l’influence du dirigeant.

influence du dirigeant

La transparence un élément aujourd’hui incontournable

L’avènement de l’IA influence considérablement la manière dont les dirigeants peuvent répondre à la quête de transparence de nos sociétés modernes. L’IA offre des outils et des possibilités qui facilitent la transparence et renforcent la confiance entre les dirigeants et leur public. Pour réussir à développer leur influence efficacement les dirigeants doivent reconnaître l’importance de faire preuve d’ouverture et d’authenticité dans leur communication en ligne. Au-delà de la simple présentation de leurs réussites, il est essentiel pour eux de partager des histoires personnelles, des défis surmontés et des leçons apprises. Cette transparence permet de créer une connexion émotionnelle avec le public et de renforcer la confiance dans leur leadership. Un exemple dans ce domaine est celui Ed Catmull – co-fondateur et président de Pixar – qui a connu une révélation en 1998, alors que l’entreprise se préparait à sortir son deuxième film, « A Bug’s Life ». Ayant connu un énorme succès avec « Toy Story », leur premier long métrage, l’équipe de Pixar s’attendait à un accueil tout aussi chaleureux pour leur nouveau film. Cependant, à l’approche de la sortie, Catmull a commencé à sentir une pression croissante. L’attente du public était énorme et l’équipe craignait de ne pas être à la hauteur. C’est à ce moment-là que Catmull a réalisé que le succès de Pixar ne dépendait pas de la production de hits à chaque fois, mais plutôt de la capacité de l’entreprise à prendre des risques, à apprendre de ses erreurs et à se développer constamment. C’est là que la transparence et l’authenticité sont devenues les valeurs clés pour lui. Catmull a compris que pour maintenir un niveau de créativité élevé, il devait encourager une culture d’honnêteté et d’ouverture. Il a donc commencé à partager ouvertement ses préoccupations et ses idées avec l’ensemble de l’équipe, créant ainsi un dialogue ouvert et une atmosphère de confiance. L’une de ses initiatives les plus marquantes a été la création de la « Braintrust » de Pixar, une réunion régulière où les réalisateurs présentent leurs travaux en cours et reçoivent des critiques constructives de leurs pairs. Ces réunions étaient fondées sur l’honnêteté et la transparence, deux valeurs que Catmull tenait à promouvoir. L’approche authentique et transparente de Catmull a contribué à créer un environnement de travail où la créativité pouvait s’épanouir, et elle a joué un rôle clé dans le succès continu de Pixar. Ainsi, malgré la pression et l’incertitude entourant « A Bug’s Life », le film a fini par être un succès, confirmant pour Catmull que son approche du leadership était la bonne. Cette histoire illustre comment un moment de réalisation peut conduire à une transformation profonde du leadership. Pour Catmull, reconnaître l’importance de l’authenticité et de la transparence a non seulement renforcé son influence en tant que leader, mais a aussi permis à Pixar de continuer à innover et à produire des films de qualité exceptionnelle.

Mieux valoriser les réussites de ses équipes

L’avènement de l’IA offre aussi la possibilité de mieux mettre en avant les talents et les réussites collectives de l’entreprise. Convaincu de cela, Alan Murray, PDG de Fortune Media Group, a mis en place un système basé sur l’IA pour collecter et analyser les données de performance de ses employés, dans le but de reconnaître et de récompenser les réalisations individuelles et collectives de manière équitable et transparente. Grâce à l’IA, il a accès en temps réel à des données précieuses sur les résultats, les objectifs atteints et les contributions de chaque membre de son équipe. Ces informations lui permettent d’identifier les talents émergents, de mettre en avant les réussites exceptionnelles et d’offrir des opportunités de développement personnalisées à ses employés. La mise en place de ce système basé sur l’IA a transformé la manière dont Murray valorise les réussites de son équipe. Il peut maintenant suivre de près les progrès de chacun, reconnaître leurs efforts et célébrer leurs accomplissements. Cela a créé un environnement où les employés se sentent valorisés, encouragés et motivés à donner le meilleur d’eux-mêmes. Il utilise également les avancées de l’IA pour analyser les données de satisfaction des employés, les commentaires et les interactions sur les réseaux sociaux professionnels. Grâce à ces informations, il peut détecter les signaux d’engagement et de bien-être des membres de son équipe et agir en conséquence, pour favoriser un environnement de travail positif et productif. Cette approche basée sur l’IA a permis à Alan Murray de développer une culture d’excellence, de reconnaissance et de transparence au sein de son organisation. Les employés se sentent valorisés pour leurs contributions et sont encouragés à poursuivre leurs efforts, sachant que leur travail est reconnu et récompensé. Cependant, le PDG est aussi conscient des préoccupations éthiques liées à l’utilisation de l’IA dans la gestion des performances des employés. Il veille à respecter les normes de confidentialité des données, à assurer la transparence des processus et à garantir l’équité des décisions. Il encourage également un dialogue ouvert et inclusif avec son équipe, afin de s’assurer que les préoccupations et les besoins des employés sont entendus et pris en compte.

influence du dirigeant<br />

Développer son engagement sur des sujets pertinents

L’IA joue aussi un rôle croissant dans la manière dont les dirigeants peuvent s’engager sur des sujets pertinents. Cette technologie révolutionnaire ouvre de nouvelles opportunités pour eux, qui leur permet de partager leur expertise, d’exprimer leur point de vue sur des enjeux clés et de s’impliquer activement dans des discussions qui façonnent leur secteur d’activité. L’IA facilite l’accès à une mine d’informations pertinentes et actualisées, permettant aux dirigeants de rester informés et d’analyser les tendances émergentes, qui peuvent avoir un impact sur leur industrie. C’est une nouvelle manière d’être plus activement dans une forme de prospective permanente. Cette capacité à recueillir et à exploiter efficacement une quantité massive de données, permet aux dirigeants de prendre des décisions éclairées et de se positionner comme des autorités reconnues dans leur domaine. Un exemple inspirant de l’utilisation judicieuse de l’IA pour l’engagement sur des sujets pertinents est celui de Sundar Pichai, PDG de Google. En tant que dirigeant d’une entreprise technologique de premier plan, qui développe l’IA intensément dans le développement de services pour améliorer l’expérience des utilisateurs et proposer des fonctionnalités innovantes, Sundar Pichai est évidemment bien placé pour comprendre l’intérêt de cette technologie et surtout, l’importance de rester informé et impliqué dans les enjeux de son industrie. Il utilise activement l’IA pour accéder à une mine d’informations, surveiller les tendances émergentes et analyser les données afin d’obtenir des idées précieuses. Sur sa plateforme en ligne, Sundar Pichai partage régulièrement des articles, des blogs et des tweets pertinents sur les avancées technologiques, l’intelligence artificielle, l’éthique des données et d’autres sujets clés de l’industrie. Il apporte des réflexions approfondies sur les opportunités et les défis liés à l’IA, tout en soulignant son potentiel pour améliorer la société et stimuler l’innovation. Grâce à l’utilisation de l’IA, il est en mesure de rester à la pointe de son domaine et de fournir des informations précises et pertinentes à son audience. Il contextualise les enjeux complexes de manière accessible, suscitant ainsi des discussions et des débats constructifs au sein de l’industrie. Sundar Pichai est considéré comme une autorité reconnue dans le domaine de la technologie et de l’IA grâce à son engagement actif sur des sujets pertinents. Son expertise est recherchée et il est souvent invité à participer à des conférences et à des événements prestigieux pour partager ses idées et ses perspectives.

Conclusion

Il est tout à fait naturel de se sentir impressionné, voire dépassé, par les exemples de ces leaders influents. Cependant, chaque voyage commence par un premier pas et le développement de votre influence en tant que leader ne fait pas exception. Commencez par un audit de votre personal branding. Cela permettra d’examiner attentivement votre présence en ligne actuelle. Est-elle en accord avec vos valeurs, votre vision, votre discours ? Quels ajustements sont nécessaires. Enfin prenez le temps d’analyser comment l’IA peut influencer durablement votre industrie et développer une vision, en lien avec vos valeurs et votre éthique personnelle. Cet article vous démontre que tous les résultats obtenus par les leaders mentionnés, tiennent de l’audace, de la transparence, de l’ajustement et de la persévérance. L’IA est un catalyseur puissant qui façonne l’ère actuelle et l’influence des leaders. Les dirigeants d’aujourd’hui doivent embrasser cette technologie et comprendre comment l’exploiter pour développer leur réputation, leur communication personnelle et leur influence dans le monde des affaires. L’IA offre de nouvelles possibilités pour les dirigeants de se connecter avec leur public d’une manière plus personnalisée et authentique. Elle permet une analyse approfondie des données et des tendances, offrant des informations précieuses pour guider les décisions stratégiques et les prises de position éclairées. Cependant, avec cette puissance viennent également des responsabilités éthiques. Les dirigeants doivent s’engager à utiliser l’IA de manière responsable et transparente, en gardant à l’esprit les implications éthiques et en protégeant la confidentialité des données. Alors que l’IA continue de progresser, de nouvelles questions et défis se posent. Comment pouvons-nous garantir que l’IA est utilisée de manière équitable et sans préjudice ? Comment pouvons-nous éviter les biais et les discriminations dans les systèmes d’IA ? Ces questions nécessitent une réflexion continue et un engagement envers des pratiques éthiques et une gouvernance solide. L’IA ouvre cependant un monde d’opportunités pour les dirigeants audacieux et visionnaires. C’est une invitation à repenser la manière dont il exerce leur influence, à repousser les limites de la communication et à mobiliser les technologies pour défendre leurs valeurs, leur vision et leur engagement auprès des différentes parties prenantes. En tant que leader cherchez donc le plus vite possible à vous familiariser avec l’IA et ses implications dans le monde des affaires. Comment pouvez-vous l’exploiter pour renforcer votre propre influence et développer votre leadership ? Quels sont les enjeux éthiques qui vous tiennent à cœur ? Comment pouvez-vous collaborer pour créer un avenir où l’IA est utilisée de manière responsable et bénéfique pour tous ? Le débat est ouvert et c’est à travers des discussions continues et une réflexion approfondie que se façonne aujourd’hui, un avenir où l’IA et l’influence des leaders se conjugueront de mieux en mieux et harmonieusement.

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Comment trouver le bon équilibre entre assurance et humilité pour diriger ?

Comment trouver le bon équilibre entre assurance et humilité pour diriger ?

Comment trouver le bon équilibre entre assurance et humilité pour diriger ?

Développer son charisme

Diriger une équipe ou une entreprise est un défi qui nécessite de nombreuses compétences et qualités. Parmi celles-ci, la capacité à trouver le bon équilibre entre assurance et humilité est essentielle pour inspirer et motiver les autres tout en maintenant une atmosphère de collaboration et de respect. Dans cet article, nous explorerons comment les dirigeants peuvent cultiver cet équilibre pour optimiser leur leadership et leur efficacité.

L’assurance : un pilier de décision et d’autorité

L’assurance est nécessaire pour prendre des décisions difficiles, assumer des responsabilités et exprimer clairement sa vision. Lorsque Alan Mulally a pris la tête de Ford en 2006, l’entreprise était en proie à des difficultés financières et des problèmes de culture interne. Mulally, fort de son expérience chez Boeing, a su prendre des décisions audacieuses pour redresser l’entreprise. Il a par exemple vendu certaines marques de luxe, telles qu’Aston Martin, Jaguar et Land Rover, pour se concentrer sur la marque Ford. Grâce à ces décisions, Ford a réussi à éviter la faillite et est devenue rentable en 2009. Un excès d’assurance peut en revanche se transformer en arrogance, ce qui nuit à la capacité d’un dirigeant à être perçu comme accessible et compréhensif mais aussi, cela peut avoir des conséquences négatives sur la réputation et la performance du dirigeant et de son entreprise. Un exemple célèbre est celui de Travis Kalanick, ancien PDG et co-fondateur d’Uber. Sous la direction de Kalanick, Uber a connu une croissance rapide et est devenue l’une des entreprises les plus valorisées du secteur technologique. Cependant, son style de leadership, souvent qualifié d’arrogant et d’agressif, a conduit à une série de controverses et de problèmes internes. Parmi les incidents notables, on peut citer des accusations de harcèlement sexuel, des pratiques commerciales déloyales et des problèmes de régulation. L’arrogance de Kalanick a fini par nuire à sa propre réputation ainsi qu’à celle d’Uber. Les employés se sentaient mal à l’aise et la culture interne de l’entreprise souffrait. En 2017, sous la pression des investisseurs, Kalanick a été contraint de démissionner de son poste de PDG. Trouver le bon équilibre entre assurance et humilité est par conséquence un enjeu clé pour chaque dirigeant, afin de créer un environnement de travail sain et respectueux, et d’établir des relations solides avec leurs employés, leurs partenaires et les régulateurs. Une étude menée par Hay Group en 2015 a d’ailleurs montré que l’arrogance des dirigeants était corrélée à une faible satisfaction et un faible engagement des employés. Ainsi, les dirigeants doivent être conscients des limites de leur assurance et veiller à ne pas tomber dans l’arrogance.

charisme

L’humilité : la clé pour forger des relations solides et favoriser la croissance

L’humilité, autre plateau de la balance, permet quant à elle aux dirigeants de reconnaître leurs erreurs, d’apprendre des autres et de rester ouverts aux feedbacks. Un exemple de leader humble est celui de David Neeleman, fondateur de JetBlue Airways et de plusieurs autres compagnies aériennes. Neeleman est reconnu pour son approche terre-à-terre et sa capacité à rester connecté avec ses employés et ses clients. Au cours de sa carrière, Neeleman a souvent fait preuve d’humilité en admettant ses erreurs et en prenant des mesures pour les corriger. Par exemple, en 2007, lorsque JetBlue a été confrontée à une crise opérationnelle due à une tempête de neige qui a immobilisé des avions et laissé des passagers bloqués pendant plusieurs heures, Neeleman a reconnu publiquement les erreurs de la compagnie et a présenté des excuses. Il a également mis en place un plan d’action pour améliorer les opérations et la communication avec les clients. Cette approche humble a permis à Neeleman de renforcer la confiance des clients et des employés et de bâtir une réputation positive pour ses entreprises. L’excès d’humilité peut cependant donner l’impression d’un manque de confiance en soi et d’incapacité à diriger avec autorité. Un exemple illustrant cette situation est celui de Bob Nardelli, ancien PDG de Home Depot. Bien que cet exemple ne démontre pas un excès d’humilité au sens traditionnel, il illustre comment un dirigeant peut perdre l’autorité en étant trop conciliant et en évitant de prendre des décisions difficiles. Lorsque Nardelli a pris la direction de Home Depot en 2000, il a fait preuve d’une grande humilité en écoutant les employés et en cherchant à comprendre leurs préoccupations. Cependant, au fil du temps, sa volonté de plaire à tout le monde et d’éviter les conflits a fini par créer des problèmes pour l’entreprise. Les employés ont commencé à remettre en question son leadership et sa capacité à prendre des décisions fermes pour le bien de l’entreprise. En 2007, Nardelli a finalement démissionné de son poste de PDG, laissant derrière lui une entreprise en proie à des problèmes de culture et de performance. Cet exemple met en lumière les risques potentiels associés à un excès d’humilité dans le leadership et souligne l’importance de trouver un équilibre entre l’écoute des autres et l’affirmation de sa propre autorité. Une étude de 2013 publiée dans le Journal of Applied Psychology a montré que les dirigeants trop humbles pouvaient être perçus comme moins efficaces par leurs subordonnés. Il est donc important pour les dirigeants de trouver le bon équilibre entre assurance et humilité pour exercer un leadership efficace et inspirant.

A retenir

Trouver le bon équilibre entre assurance et humilité est essentiel pour diriger avec efficacité et inspirer la confiance et le respect de ses collaborateurs. En pratiquant l’auto-réflexion, en écoutant activement les autres, en valorisant leurs contributions et en apprenant de ses erreurs, un dirigeant peut cultiver cet équilibre et optimiser son leadership. En fin de compte, un leader qui sait naviguer entre assurance et humilité est mieux placé pour créer un environnement de travail positif et productif, où les membres de l’équipe se sentent valorisés et motivés à donner le meilleur d’eux-mêmes.

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Savez-vous communiquer sur votre vision stratégique ?

Savez-vous communiquer sur votre vision stratégique ?

Pourquoi vos employés ne saisissent ils pas la vision de l’entreprise ?

Inspirer & motiver

Un problème courant revient dans beaucoup d’entreprises : malgré les efforts déployés pour élaborer une vision, une mission et une stratégie claires, les employés se plaignent souvent de ne pas comprendre la vision de l’entreprise et le manifestent de manière assez agressive, en déclarant « qu’il n’y a aucune cohérence ». Cela est dû à divers facteurs, dont la communication, le niveau d’abstraction des présentations, le manque d’alignement des actions, les opinions personnelles et les inquiétudes face au changement. Dans cet article nous examinons tous ces facteurs en nous basant sur des exemples concrets, des citations et des chiffres pour mieux comprendre les raisons derrière ce décalage.

Manque de communication

Selon une étude réalisée par Salesforce, 86% des employés estiment que la communication inefficace est à l’origine des problèmes sur leur lieu de travail (Salesforce, 2021). Il est crucial de répéter la vision de l’entreprise et de la transmettre de différentes manières. Par exemple, la société IBM a organisé des réunions trimestrielles pour discuter de la vision, en plus de l’intégrer dans les formations, les e-mails et les affichages dans les bureaux. Google utilise la méthodologie des Objectifs et Résultats Clés (OKR) pour aligner les employés sur la vision de l’entreprise. Les équipes définissent des objectifs trimestriels en lien avec la vision globale, favorisant ainsi une compréhension claire et un engagement fort. Southwest Airlines a développé une culture d’entreprise forte en communiquant constamment sa vision axée sur le service client et l’esprit d’équipe. Ils organisent régulièrement des événements pour célébrer les réussites des employés et partager les meilleures pratiques liées à la vision de l’entreprise. Starbucks a réussi à instaurer une vision centrée sur l’expérience client et l’éthique environnementale en intégrant ces éléments dans les formations des employés, les réunions régulières et les communications internes. Les employés sont encouragés à s’engager activement dans les initiatives sociales et environnementales qui reflètent la vision de l’entreprise. Patagonia, une entreprise de vêtements outdoor, communique clairement sa vision de durabilité et d’engagement environnemental à travers des initiatives concrètes, telles que le don de 1% de ses ventes à des organisations environnementales. Les employés sont également encouragés à participer à des projets de bénévolat et à des programmes de formation sur les questions environnementales.

La communication est le premier pas vers la compréhension. Sans une communication efficace, il est impossible d’aligner les employés sur la vision de l’entreprise.

John C. Maxwell

​conseils pratiques

1. Répétez la vision : Communiquez régulièrement la vision et la stratégie de l’entreprise lors de réunions, dans des e-mails et sur des supports visuels dans les bureaux.

2. Personnalisez le message : Adaptez la vision et la stratégie à chaque niveau de l’organisation pour rendre le message pertinent et compréhensible pour tous les employés.

3. Impliquez les employés : Encouragez les employés à participer activement à l’élaboration de la vision et de la stratégie, en tenant compte de leurs idées et de leurs opinions.

4. Écoutez activement : Prêtez attention aux préoccupations des employés et engagez un dialogue ouvert pour résoudre les problèmes et les inquiétudes.

5. Clarifiez les attentes : Définissez clairement les objectifs individuels et les responsabilités de chaque employé, en les alignant sur la vision et la stratégie globales.

6. Célébrez les réussites : Soulignez et félicitez les réalisations des employés et des équipes qui contribuent à la réalisation de la vision et de la stratégie.

communiquer sa vision<br />

Niveau d’abstraction trop élevé

Les déclarations de vision et de stratégie doivent être adaptées à tous les niveaux de l’organisation. Par exemple, Google a pour mission de « rendre l’information mondiale accessible et utile » (Google, 2021). Toutefois, cette déclaration d’intentions très élevée doit être déclinée en objectifs spécifiques pour chaque équipe et chaque employé. Un autre exemple est celui de Tesla, dont la mission est de « accélérer la transition mondiale vers une énergie durable » (Tesla, 2021). Pour concrétiser cette vision, Tesla doit définir des objectifs concrets pour ses départements de recherche, de production, de marketing, etc. De même, Amazon a pour vision de « devenir l’entreprise la plus centrée sur le client au monde, où les clients peuvent trouver et découvrir tout ce qu’ils souhaitent acheter en ligne » (Amazon, 2021). Cette vision générale doit être traduite en objectifs précis pour chaque division, tels que l’amélioration de l’expérience utilisateur, l’expansion des gammes de produits et la mise en place de systèmes de livraison plus efficaces.

Alignement des actions et des décisions

Une étude de McKinsey a révélé que seulement 28% des employés pensent que les décisions prises par leur entreprise sont alignées sur sa stratégie (McKinsey, 2021). Les entreprises doivent s’assurer que les actions et les décisions individuelles sont en accord avec la vision et la stratégie énoncées et qu’elles créent réellement de l’impact. Cela peut être accompli en instaurant des systèmes de suivi et en tenant les employés et les équipes responsables de leurs actions. Un exemple d’échec notoire dans l’alignement des actions et des décisions est celui de Nokia. Dans les années 2000, Nokia était le leader mondial des téléphones mobiles. Cependant, l’entreprise a échoué à s’adapter rapidement aux smartphones et à la concurrence d’Apple et d’autres fabricants de téléphones Android. Nokia avait pourtant une vision de l’innovation et de la connectivité, mais les décisions et les actions prises n’étaient pas alignées sur cette vision. Cette situation a entraîné une perte de parts de marché et, finalement, la vente de la division des téléphones mobiles à Microsoft en 2013.

Opinions personnelles

Il est naturel que certains employés ne soient pas d’accord ou n’aiment pas la vision de l’entreprise. Cependant, il est important de comprendre leurs préoccupations et de leur donner l’occasion de s’exprimer, notamment d’exprimer leurs éventuelles déceptions. Le dialogue et l’écoute active sont essentiels pour maintenir l’engagement des employés. En 2010, Hewlett-Packard (HP) a embauché Léo Apotheker en tant que PDG, qui a rapidement annoncé un changement majeur de vision et de stratégie pour l’entreprise. Il voulait transformer HP en une entreprise centrée sur les logiciels et les services, en délaissant progressivement le secteur du matériel informatique, qui était historiquement le cœur de métier de l’entreprise. Cette nouvelle vision a suscité de nombreuses inquiétudes et désaccords parmi les employés, qui craignaient pour leurs emplois et doutaient de la capacité de l’entreprise à réussir cette transition. En raison de ces tensions et de la mauvaise réception de la nouvelle vision par les employés, ainsi que de mauvaises performances financières, Léo Apotheker a été remplacé par Meg Whitman au poste de PDG après moins d’un an en fonction. Whitman a réévalué la vision et la stratégie de l’entreprise, en tenant compte des opinions et des préoccupations des employés, ce qui a finalement contribué à stabiliser HP. Cet exemple montre l’importance de prendre en compte les opinions personnelles des employés lors de l’élaboration et de la communication de la vision de l’entreprise, afin d’assurer un engagement et un soutien solides.

Inquiétudes face au changement

Le changement peut être perturbateur et les employés peuvent s’inquiéter de la charge de travail supplémentaire qui pourrait en découler. Une étude de PwC a révélé que 65% des employés considèrent le changement organisationnel comme un défi majeur (PwC, 2021). Les entreprises doivent aborder ces préoccupations en communiquant clairement les raisons du changement, les avantages potentiels et la manière dont les employés seront soutenus tout au long du processus. Exemple : Lorsque Microsoft a adopté une approche axée sur le cloud computing, l’entreprise a investi dans la formation et le soutien de ses employés pour les aider à s’adapter à cette nouvelle direction stratégique.

Le changement est la seule constante dans la vie. Ceux qui s’adaptent prospèrent, tandis que ceux qui résistent sont laissés pour compte.

Heraclitus

​Conseils pratiques

7. Formez les leaders : Développez les compétences en communication et en gestion du changement des managers et des dirigeants pour qu’ils puissent mieux transmettre la vision.

8. Rendez la vision tangible : Créez des projets concrets et des initiatives qui permettent aux employés de mettre en pratique la vision et la stratégie au quotidien.

9. Établissez des indicateurs clés de performance (KPI) : Mesurez régulièrement les progrès réalisés vers la réalisation de la vision et ajustez les actions en conséquence.

10. Soutenez le développement des compétences : Offrez des formations et des opportunités d’apprentissage pour aider les employés à s’adapter aux changements et à développer leurs compétences en lien avec la vision.

11. Créez une culture de soutien : Favorisez un environnement de travail positif et bienveillant où les employés se sentent soutenus dans leur parcours d’adaptation aux changements et à la vision de l’entreprise.

12. Soyez patient et persévérant : Comprenez que l’adoption d’une nouvelle vision et d’une stratégie peut prendre du temps. Restez déterminé et donnez aux employés le temps nécessaire pour s’adapter et s’aligner.

Conclusion

Pour que les employés saisissent pleinement la vision de l’entreprise et se sentent impliqués dans la vision de l’entreprise, les dirigeants doivent être conscients des défis liés à la communication, se méfier des formules abstraites, bien alignement les différentes actions, développer leur empathie pour écouter les opinions personnelles et les inquiétudes face au changement. Ces questions demandent d’être abordées de manière proactive et en instaurant un dialogue ouvert. Lorsque les conflits ou la démission silencieuse apparaissent, il est déjà trop tard pour réagir.

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Comment garder une relation saine au pouvoir ?

Comment garder une relation saine au pouvoir ?

Comment garder une relation saine au pouvoir ?

inspirer et motiver

Toute personne qui un jour rencontre le pouvoir, rencontre aussi ses effets enivrants : orgueil et égocentrisme en tête. Le pouvoir est une épreuve personnelle plus qu’un cadeau. Il nous confronte à nous-même et dans bien des cas, à nos côtés sombres. Pourtant c’est aussi la possibilité de se rencontrer profondément et de développer des compétences relationnelles exceptionnelles. A défaut, nos performances de leader finissent par en pâtir et notre leadership peut être remis en question. Pour exercer efficacement le pouvoir tout en évitant ses pièges, les leaders doivent cultiver l’humilité comme antidote à l’orgueil démesuré et l’empathie comme antidote à l’égocentrisme. Ces qualités augmentent l’ouverture à l’apprentissage et l’altruisme, c’est-à-dire comment utiliser le pouvoir dans un but collectif, qui transcende l’intérêt personnel.

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Etes-vous en train de devenir imbu de pouvoir ?

Le fait de se méfier du pouvoir ne nous immunise pas contre les effets abusifs de celui-ci.  Le sachant, c’est déjà se donner la possibilité d’être attentif aux signaux qui nous sont envoyés par notre entourage personnel et professionnel. L’un des premiers critères qui doit faire réagir, c’est lorsque les remarques sont similaires dans la vie privée et professionnelle : on vous reproche d’écouter insuffisamment ou de vouloir tout décider par vous-même ; On « s’agace » de votre besoin de prendre toujours l’avantage ou d’avoir le dernier mot ; On s’impatiente de vos injonctions péremptoires. Un autre critère qui doit vous alarmer, c’est lorsque certains commencent à reculer devant vous :  vous leur faites peur, de manière irrationnelle. Le résultat est qu’ils vous cachent généralement la vérité, par peur de remises en question de leurs compétences, et vous vous en apercevez à vos dépens. La réalité n’est pas que les personnes veulent nuire à votre autorité. C’est qu’elles ne se sentent plus traitées à la hauteur de leur expertise ou de leur rôle. Vous avez le dessus sur elles et ce n’est pas bon signe pour vous. Enfin un troisième critère qui peut vous indiquer que vous êtes en train de devenir imbu de votre pouvoir c’est lorsque vous n’avez plus le sentiment d’apprendre, que vous vous ennuyez au contact des autres ou que vous naviguez toujours dans les mêmes cercles. Vous perdez le sens des réalités. Relisez alors l’adage que l’on répétait aux généraux vainqueurs à Rome pour éviter qu’ils ne se prennent pour des dieux ou pour l’empereur, ce qui pouvait leur être fatable.

« Hominem te memento »
« N’oublie pas que tu n’es qu’un homme »

Le pouvoir est essentiel pour conduire le changement.

Le pouvoir c’est avant tout : prendre des décisions. Plus ces décisions sont éclairées mieux c’est. Cela signifie avoir suffisamment d’informations pour prendre ces décisions mais aussi, et ce n’est pas le moindre, avoir suffisamment de recul sur soi, pour ne pas être piégé par ses propres biais cognitifs ou pécher par excès de confiance en soi. L’orgueil, la mégalomanie, l’optimisme systématique, peuvent amener les dirigeants à surestimer les difficultés de la gestion du changement qu’inclue toute décision. Comment garder la tête froide et faire preuve de discernement en toute circonstance ? Les succès passés ne garantissent jamais à 100%, les futurs. Faire preuve d’humilité et garder son pouvoir d’étonnement, évitent de passer à côté des messages essentiels de ses subordonnés et des équipes. Avoir une relation saine au pouvoir prend du temps et ne s’affranchit pas totalement d’erreurs de jugement sur soi. Il faut accepter le travail personnel que cela représente. Cela peut passer par la critique : c’est une chose qu’il faut apprendre à accepter.

Cultivez l’humilité

L’humilité, c’est-à-dire l’absence d’orgueil ou d’arrogance, exige d’avoir une perception exacte de ses propres capacités, réalisations et limites. Il est tout à fait acceptable de dire « je ne sais pas ! » en tant que leader. Des études ont montré que lorsqu’un leader fait preuve d’humilité, la qualité des contributions de son équipe s’améliore, de même que la satisfaction au travail, la rétention d’informations, l’engagement et l’ouverture à l’apprentissage. D’autres études ont également montré que lorsque les membres d’une équipe prennent la parole à tour de rôle en réunion, la performance de l’équipe s’en ressent profondément. N’hésitez donc pas à donner le même temps à chacun pour partager ses idées et ses préoccupations. Cela favorise l’inclusion et développe le sens commun de la responsabilité. Prenez alors sur vous pour ne pas les interrompre et écoutez attentivement avant d’exprimer vos réactions, tout en demandant aussi celles des autres.

Il y a du pouvoir dans la reconnaissance de ses propres limites, tout comme à savoir responsabiliser les autres.

Ouvrez vos perspectives

Généralement les nouveaux dirigeants ont tendance à se centrer sur eux-mêmes. Ils ont souvent l’impression d’avoir beaucoup à prouver, ce qui les pousse à se replier sur eux-mêmes et à développer une forme d’orgueil, voire d’arrogance. Sauf à ce qu’ils ne mûrissent pas, progressivement cet égocentrisme se transforme et ils en viennent à se percevoir comme interdépendants d’entités plus vastes : l’entreprise, la communauté, la nation, l’humanité, la planète. Ce sentiment d’interdépendance leur permet de développer l’empathie : la capacité à comprendre et partager les émotions des autres. L’empathie est le meilleur antidote pour ne pas s’enfermer dans l’égocentrisme. Pour la développer, il faut s’immerger dans le travail des autres. Ce n’est jamais une perte de temps que de discuter avec des collègues, des employés ou de visiter les sites de production. Cela permet d’écouter et de comprendre les histoires personnelles des uns et des autres mais surtout, comment les différentes parties de l’entreprise sont liées. Cela permet d’intervenir pour améliorer la collaboration en général. Pour éviter le repli sur soi, il est aussi recommandé de s’intéresser à d’autres communautés que celles de son entreprise. En développant des activités avec des associations ou des milieux à qui l’on peut apporter de l’aide, on déclenche naturellement une compréhension plus large de la manière dont on peut agir et résoudre les différents problèmes de société, tout en orientant les efforts d’entreprise. Cela permet d’impliquer aussi ses équipes à d’autres niveaux, de créer une culture de l’entraide, de la contribution et de la collaboration, qui renforce votre autorité et votre image de dirigeant, par le sens et l’éthique. Durant la pandémie mondiale, beaucoup d’employés se sont aperçus de l’importance des liens qui les unissent à leur écosystème et de l’interdépendance de leurs propres activités. C’est une prise de conscience que les dirigeants peuvent aujourd’hui utiliser de manière positive pour sortir d’une part eux-mêmes de leur repli sur soi mais aussi, pour déléguer davantage.

Passé un certain niveau de pouvoir, le pouvoir c’est d’en donner à d’autres.

 

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