Comment perdre la confiance de ses équipes ?
Communication & management
La confiance est la clé de voûte des relations professionnelles solides. Elles jouent un rôle essentiel à tous les niveaux hiérarchiques d’une entreprise. Elle se nourrit de l’intégrité, de l’ouverture et du temps, preuve que la fiabilité d’une personne ou d’une organisation est réelle et méritée. Pour les dirigeants et les managers, comprendre les facteurs qui érodent la confiance est essentiel pour prévenir la démoralisation, la baisse de productivité et le désengagement des employés.
1. Le manque d’honnêteté :
Ce qu’il produit : le berceau de la défiance et de la méfiance.
Problème : la confiance se brise lorsque les promesses des leaders ne se traduisent pas en actions. Cette discordance entre les paroles et les actes sème le doute et le cynisme parmi les employés.
Pour l’éviter : admettre ses erreurs et être clair sur les capacités et limites actuelles de l’organisation renforce la crédibilité. Communiquer de façon transparente et argumenter ses décisions.
2. L’opacité :
Ce qu’elle produit : un fossé de compréhension et la démission silencieuse.
Problème : l’exclusion des employés des processus décisionnels crée un sentiment d’isolement, particulièrement néfaste en période d’incertitude.
Pour l’éviter : instaurer des canaux de communication bidirectionnels et échanger avec les employés sur la vision en écoutant vraiment leurs remontées d’information. L’échange favorise un sentiment d’appartenance et nourrit la prise de décision.
3. Des règles qui fluctuent sans explication
Ce que cela produit : le sentiment d’injustice.
Problème : l’application de critères différents selon les personnes génère un sentiment d’iniquité, de colère et sape la confiance.
Pour l’éviter : établir et maintenir des critères clairs et équitables pour tous. Reconnaître et récompenser les performances de manière juste et transparente. Pratiquer l’inclusion.
4. L’incompétence :
Ce qu’elle produit : un poison lent
Problème : la perception d’une direction incompétente ou désintéressée (autant sur l’expertise que sur le mode managérial) démotive et dissout la confiance.
Comment l’éviter : les dirigeants doivent s’engager dans un apprentissage continu et démontrer leur compétence ainsi que leur engagement envers les objectifs de l’entreprise.
5. Le déficit de reconnaissance :
Ce qu’il provoque : la douleur, le doute, l’isolement, la révolte, le désengagement.
Problème : ignorer les contributions des employés c’est s’en prendre indirectement à leur estime de soi professionnelle et leur confiance dans la direction.
Pour l’éviter : mettre en place des systèmes de reconnaissance qui valorisent tous les types de contributions. Célébrer les succès collectifs et individuels renforce l’engagement et la fidélité.
Développer une culture de la confiance et de la mobilisation
Ces comportements contre productifs dans le management témoignent souvent d’un manque de compréhension des dynamiques humaines et d’engagement envers les valeurs fondamentales de l’entreprise. Lorsque les dirigeants manquent de ces qualités essentielles, cela se manifeste par une série de décisions et d’actions qui, intentionnellement ou non, minent la confiance et l’harmonie au sein de leur équipe, ce qui finit toujours tôt ou tard par se ressentir sur la capacité de l’entreprise à pivoter sur des marchés en forte évolution.
Dynamiques humaines : au cœur de ces dynamiques se trouve l’empathie, ou plutôt son absence. Un leader qui ne parvient pas à se mettre à la place de ses employés ou à comprendre leurs perspectives et défis ne peut pas instaurer un environnement de confiance. L’empathie permet de naviguer dans les complexités des relations humaines au travail, en offrant un sol fertile pour la croissance de la confiance mutuelle. Sans elle, la distance s’installe, laissant place à l’interprétation et à l’incertitude.
Engagement envers les valeurs : de même, un engagement vacillant ou superficiel envers les valeurs de l’entreprise crée un vide. Les valeurs ne sont pas simplement des mots sur un mur ou une charte d’entreprise. Elles doivent être vécues et respirées au quotidien, incarnées par ceux en position de leadership. Un manque d’alignement entre les actions des dirigeants et les valeurs proclamées de l’entreprise envoie un message puissant : si les leaders eux-mêmes ne les respectent pas, à quoi bon les employés le feraient-ils ?
Communication transparente : un autre élément clé est la communication. Un manque de transparence dans la communication indique souvent une réticence à partager les réalités — bonnes ou mauvaises — avec l’équipe. Cela peut découler d’une peur mal placée de semer l’inquiétude ou le doute, mais le résultat est souvent l’opposé. Les employés perçoivent cette rétention d’information comme un manque de respect ou de confiance, ce qui érode la confiance dans les deux sens.
Alignement et fiabilité : enfin, l’alignement entre le comportement et les décisions est fondamental. L’incohérence, qu’elle soit dans l’application des politiques, dans le traitement des employés ou dans le suivi des engagements, révèle un manque d’éthique et de fiabilité. Les employés ont besoin de savoir que leurs dirigeants sont des piliers stables et prévisibles sur lesquels ils peuvent compter, surtout dans les moments de turbulence.
Tous ces critères sont importants dans une économie où l’expérience des clients de l’entreprise est liée à l’expérience vécue en interne par les employés. A méditer…
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