La crise de l’engagement dans les entreprises est un signal d’alarme pour les dirigeants et cadres dirigeants. Face à l’individualisme croissant, au désengagement, à l’absentéisme grandissant, la question n’est plus de savoir si, mais comment réagir. L’ère B.A.N.I. (réf notre vidéo) met en lumière la nécessité d’une adaptation rapide des méthodes de management. Ce passage oblige à une réflexion profonde sur les moyens de redonner du sens au rôle de chacun dans les équipes. Une évolution parallèle du management inclusif et participatif, ainsi que de la culture d’entreprise semble également incontournable. L’enjeu reste de répondre à la contrainte d’adaptation rapide à l’accélération des changements économiques, technologiques et socio environnementaux des organisations. L’innovation, bien que vitale, doit être accompagnée d’une transformation des pratiques managériales. Les outils technologiques comme l’intelligence artificielle, la réalité augmentée ou les plateformes collaboratives offrent certes des possibilités nouvelles pour améliorer la productivité et l’engagement. Toutefois, sans une vision claire, une reconnaissance du travail des employés, une autonomie plus développée des équipes et une implication réelle dans les décisions stratégiques, ainsi qu’une vision émanant des plus hauts niveaux, ces outils ne sauraient répondre aux besoins de réengagement ou même atteindre leur plein potentiel.

Le désengagement : un problème global qui demande un changement de point de vue

Le désengagement des employés est aujourd’hui cité comme le défi numéro UN par les dirigeants et cadres dirigeants.

Selon une étude de Gallup, réalisée en 2023, le désengagement des employés est à un niveau record, avec 67% des employés qui ne sont pas engagés dans leur travail. Selon la même étude, 72% des employés en France sont peu engagés, dont 15% totalement désengagés. La France est le pays d’Europe avec le deuxième taux de désengagement le plus élevé, après la Belgique. Une étude de Malakoff Humanis réalisée en 2023, souligne même que 42% des employés français ont l’intention de quitter leur entreprise dans les deux prochaines années.

La complexité de cette problématique réside dans sa nature multifactorielle, touchant à des causes aussi diverses que le manque de reconnaissance, les conditions de travail, l’absence de perspectives d’évolution claires… Ces facteurs contribuent à une baisse de la motivation, un sentiment de non-appartenance, une augmentation de l’absentéisme et du présentéisme (c’est-à-dire être physiquement présent au travail mais mentalement absent). Une difficulté d’adaptation aux changements rapides et constants dans l’environnement de travail ajoute une couche supplémentaire de complexité, exacerbant le sentiment d’insécurité et de frustration parmi les employés.

En France, la productivité par tête, c’est-à-dire la richesse créée par chaque salarié, a connu une baisse significative, inférieure de 6 points par rapport à celle mesurée en 2019. L’absentéisme, qui a augmenté de 45% en 2019 à 62% en 2022, joue un rôle dans cette diminution de la productivité, surtout chez les moins de 35 ans où il a doublé. Cependant, attribuer cette baisse de productivité uniquement à l’absentéisme serait réducteur car d’autres facteurs tels que la crise sanitaire, la baisse du nombre d’heures travaillées et la composition sectorielle de l’économie contribuent également à ce phénomène.

Le problème du désengagement pourrait être partiellement expliqué par le besoin d’appartenance et de reconnaissance, suggérant une insuffisance dans la manière dont les besoins humains sont compris et gérés dans le milieu professionnel, impliquant entre-autre des modèles de management encore pratiqués de nos jours (communication top-down, processus décisionnels centralisés…), qui mettent souvent l’accent sur la conformité, le contrôle et la constance, avec moins de place pour l’autonomie des employés ou pour la créativité. En parallèle les mutations professionnelles et celles de la société suscitent de plus en plus de peurs et d’incertitudes, entraînant du stress et des difficultés en matière de santé mentale. Depuis 2016, l’Organisation mondiale de la santé (OMS) estime régulièrement que le coût du stress au travail pour les pays du monde occidental est de l’ordre de 240 milliards de dollars par an. Il ne s’agit donc pas d’un phénomène anecdotique. L’une des explications pourrait résider dans les questions d’appartenance et de reconnaissance, ce qui remet en question la conception quelque peu obsolète dénoncée par plusieurs chercheurs des sciences sociales, qui remettent en question le principe de la pyramide de Maslow, comme une vision idéologique de son inventeur qui aurait sous évaluer d’autres besoins humains et créé une hiérarchie sociale, aussi fausse que peu utile de nos jours, pour faciliter des analyses telles que le désengagement.

L’innovation et l’élément humain en question

Dans le domaine du management collaboratif, l’innovation technologique offre une palette d’outils susceptibles de transformer radicalement la manière dont les équipes interagissent, collaborent et réalisent leurs objectifs. Des plateformes collaboratives aux avancées rapides de l’intelligence artificielle, en passant par les technologies immersives telles que la réalité virtuelle et augmentée, ces technologies promettent d’améliorer la communication, l’efficacité et la créativité des équipes. Elles ne sont pas seulement des facilitateurs de collaboration à distance : elles représentent une opportunité de repenser le management et la gestion des talents.

L’automatisation des tâches répétitives par l’IA, par exemple, libère du temps pour des activités à plus haute valeur ajoutée, donnant plus de temps à la formation continue, au travail collaboratif, à la communication et l’interaction en équipe ou avec les clients, etc. De là peuvent émaner l’innovation et la prise d’initiative. De même, la réalité virtuelle et augmentée ouvre de nouvelles dimensions pour la formation et le développement des compétences, en offrant des expériences d’apprentissage immersives et engageantes.

Cependant, l’adoption de ces innovations soulève la question de leur intégration dans les stratégies organisationnelles existantes. Pour servir de levier au réengagement des équipes, l’innovation ne doit pas être une fin en soi mais doit avant tout s’aligner sur des objectifs d’entreprise, faisant l’adhésion de tous. L’innovation technologique ne peut remplacer l’élément humain. Elle doit davantage être envisagée comme un outil au service d’une vision plus large, centrée sur une culture partagée.

Repenser l’approche du management et la culture de l’incertitude

Face à ces constats, outre l’adoption d’innovations technologiques pour faciliter la collaboration et l’efficacité, l’évolution vers un leadership plus adaptatif et inclusif, qui valorise la reconnaissance, l’autonomie, la confiance et l’équilibre vie professionnelle/vie privée, s’impose de plus en plus. La crise du désengagement en entreprise met en évidence la nécessité d’adopter une approche plus nuancée et complète des environnements de travail et de collaboration.

Traditionnellement, la culture du risque prédomine dans le monde des affaires, où les leaders opèrent avec l’idée de maîtriser les risques en les identifiant pour les prévenir au maximum. Présente depuis la naissance de la modernité (peu ou prou à partir de la Renaissance), cette culture n’est plus adaptée au monde actuel. L’idée du “risque zéro” (ou presque) a fait oublier que l’incertitude existe et existera toujours. Nous tendons ainsi à confondre les deux. Or les leaders sont formés à la gestion du risque mais doivent se débrouiller seuls face à l’incertitude – ce qui en soit s’apprend puisque les entrepreneurs le font. Là où le bât blesse c’est que c’est rarement inscrit dans l’ADN de l’entreprise et dans les préceptes admis par les directions générales ou les actionnaires et investisseurs.

Des concepts du monde, comme V.U.C.A. ou B.A.N.I. tentent de nous rappeler que l’incertitude est une donnée clé, même si sur le fond ils n’inventent rien de nouveau. Le monde et son évolution ont toujours été soumis à l’incertitude, plus ou moins accentuée selon les périodes historiques de nos sociétés et de l’Histoire du monde.

Nous découvrons simplement que nos certitudes, notamment notre capacité à maîtriser le vivant comme l’ensemble des risques, ne sont qu’illusions et engendrent de bien plus grandes incertitudes encore. Illusions collectives que payent en partie les managers aujourd’hui, insuffisamment formés et accompagnés pour développer un leadership fondé sur une culture de l’incertitude – comprenons par-là, sur la capacité à gérer certains risques certes, mais aussi à développer un management fondé sur la flexibilité, la collaboration, l’ouverture au changement, une communication de la transparence, l’expérimentation et l’apprentissage continu face à l’échec. Cela suppose un leadership capable de soutenir les employés dans l’ambiguïté et le changement, surtout lorsque le niveau d’incertitude augmente et s’accélère comme aujourd’hui. Cette approche repose sur la valorisation des compétences individuelles et la promotion de l’autonomie des équipes et des personnes, permettant à celles-ci de s’adapter plus rapidement, notamment par l’innovation et en accélérant leur courbe d’apprentissage et d’expérience.

Pour avancer

Il est certain que le contexte et les défis spécifiques varient d’une entreprise à l’autre, ce qui souligne aussi qu’il n’existe pas de solution unique et universelle pour remobiliser les équipes et les mener vers la réussite. Les leaders sont donc appelés à adapter leur approche en fonction des caractéristiques uniques de leur entreprise et de leurs équipes, en tenant compte des besoins, des aspirations et des motivations spécifiques de chacun. L’enjeu pour les leaders contemporains n’en reste cependant pas moins important, d’autant qu’il est double. D’une part, il est essentiel de rester à la pointe de l’innovation technologique, en intégrant judicieusement les outils les plus pertinents pour soutenir le travail collaboratif et améliorer la communication et l’efficience au sein des équipes. D’autre part, et peut-être plus fondamentalement, il s’agit de cultiver une culture d’entreprise qui valorise la curiosité, l’adaptabilité et l’engagement, des valeurs essentielles pour naviguer dans l’incertitude. Dans cette optique, l’innovation ne doit pas être perçue comme une fin en soi, mais plutôt comme un levier puissant pour réimaginer les modalités du travail en équipe. Elle offre l’opportunité de renforcer les liens interpersonnels, de stimuler la créativité et d’optimiser la performance globale. En s’appuyant et en cultivant une culture qui inclue l’innovation tout en mettant l’accent sur l’humain, les leaders peuvent transformer les défis en opportunités et renforcer l’idée que le succès s’acquière ensemble. L’adaptabilité et la personnalisation des stratégies de gestion des équipes s’avèrent donc être des composantes clés pour le réengagement des individus.

Questions de Pouvoir

Comment évoluer avec son époque ?

Gestion du changement – Stratégie & Pouvoir

L’époque actuelle, en pleine effervescence, soulève de nombreux défis et questions, notamment en ce qui concerne l’évolution de concepts clés tels que le pouvoir, la hiérarchie, les interactions interpersonnelles, la gouvernance ou encore, l’évolution de la culture des organisations. Face à l’instabilité, il est difficile d’avoir des réponses absolues mais une chose demeure certaine : les leaders ont non seulement le devoir, mais aussi l’intérêt vital de s’interroger sur la manière dont les évolutions sociétales influencent leur manière de diriger. Comprendre et s’adapter aux dynamiques de changement n’est plus une option mais une absolue nécessité. Leaders actuels ou émergents, les réflexions critiques qui suivent, sont un point de départ pour évoluer avec l’époque, en adoptant des stratégies de leadership plus adaptatives, inclusives et visionnaires, alignées sur les impératifs d’un monde en constante transformation.

1. Redéfinition du pouvoir dans le leadership

“Le pouvoir est le grand aphrodisiaque.” – Henry Kissinger

Dans un paysage où 70% des employés se disent désengagés au travail (selon Gallup), la question se pose : comment les leaders peuvent-ils redéfinir le pouvoir pour créer un environnement de travail plus engageant ? Dans le contexte actuel des organisations, le pouvoir est souvent associé à l’autorité et au contrôle. Cependant, si nous le redéfinissons, le pouvoir pourrait-il devenir un vecteur d’émancipation et d’inspiration ? Imaginons un leadership où le pouvoir est utilisé non pour imposer, mais pour habiliter et encourager l’autonomie des équipes. Comment, en tant que leader, pourriez-vous transformer votre influence pour promouvoir l’innovation et la prise de décision collaborative ? Cette réflexion invite à créer un environnement où chacun se sent valorisé et investi dans le succès collectif.

2. Gestion de la hiérarchie et des inégalités dans les organisations

“L’égalité est l’âme de la liberté. En fait, il n’y a pas de liberté sans elle.” – Frances Wright

Avec des rapports comme celui de McKinsey indiquant que les entreprises ayant une grande diversité ethnique et de genre sont respectivement 35% et 15% plus susceptibles d’avoir des rendements financiers supérieurs à la moyenne de leur secteur, comment les leaders peuvent-ils aborder la hiérarchie et les inégalités pour favoriser la performance et l’innovation ? Les structures hiérarchiques traditionnelles peuvent parfois engendrer des inégalités. Comment, en tant que leader, pourriez-vous reconnaître et remédier à ces déséquilibres pour améliorer la performance globale de votre organisation ? Envisageons des stratégies telles que la transparence, l’équité, et l’accessibilité des opportunités de développement pour tous. Cette perspective invite à réfléchir sur la manière dont des programmes de mentorat, des initiatives en faveur de la diversité et de l’inclusion, et des politiques de recrutement équitables peuvent contribuer à une gestion plus juste et inclusive.

3. Pouvoir et relations interpersonnelles : vers un leadership empathique

“L’empathie est la seule révolution humaine et pragmatique.” – Simon Sinek

Dans un monde où l’intelligence émotionnelle est de plus en plus valorisée, comment les leaders peuvent-ils utiliser le pouvoir des relations interpersonnelles pour construire des équipes plus fortes et plus unies ? Le pouvoir dans les relations professionnelles ne devrait pas être univoque. Quel rôle l’empathie pourrait-elle jouer dans votre approche du leadership ? En mettant l’accent sur l’écoute, la compréhension et le soutien, les leaders peuvent tisser des liens plus profonds avec leurs équipes. Cette approche invite à réfléchir sur la façon dont la reconnaissance et la réponse aux besoins des employés peuvent créer un environnement de travail harmonieux et motivant.

4. Favoriser l’innovation et la collaboration à travers la résistance et le contre-pouvoir

“Il est difficile de libérer des idiots des chaînes qu’ils vénèrent.” – Voltaire

À une époque où les industries sont disruptées par des startups innovantes, comment les leaders établis peuvent-ils utiliser la résistance et le contre-pouvoir comme des leviers pour l’innovation et la collaboration ? La résistance et le contre-pouvoir sont souvent perçus comme des obstacles, mais pourraient-ils être réinterprétés comme des catalyseurs d’innovation et de collaboration ? En tant que leader, comment pourriez-vous utiliser ces dynamiques pour challenger le statu quo et encourager l’émergence de nouvelles idées ? Cette perspective encourage à valoriser les opinions divergentes et à créer une culture où la contestation constructive est non seulement acceptée, mais activement recherchée pour stimuler la créativité et l’engagement.

5. L’Impact du pouvoir symbolique et culturel dans le leadership

“a culture mange la stratégie au petit-déjeuner.” – Peter Drucker

Dans un contexte où la culture d’entreprise est un facteur clé de succès, comment les leaders peuvent-ils utiliser le pouvoir symbolique et culturel pour aligner leurs organisations sur des valeurs partagées et des objectifs communs ? Le pouvoir symbolique et culturel est essentiel dans la définition de la culture d’entreprise. En tant que leader, comment pouvez-vous utiliser ce pouvoir pour façonner des valeurs, des normes et des comportements alignés avec les objectifs de votre entreprise ? Cela invite à réfléchir sur la manière dont l’incarnation et la communication des valeurs, la reconnaissance des succès, et la promotion d’un sentiment d’appartenance peuvent contribuer à créer une culture organisationnelle qui renforce à la fois l’engagement et la satisfaction des employés.

6. Applications pratiques

Voici quelques pistes concrètes pour enrichir votre leadership dans ce contexte évolutif :

Conscience contextuelle : comprendre le contexte social et culturel dans lequel vous exercez votre leadership est primordial. Cette prise de conscience aide à identifier les compétences et qualités essentielles pour prospérer. Pensez à comment les tendances globales, comme la digitalisation ou les évolutions sociétales, influencent votre secteur et votre organisation. Comment pouvez-vous aligner votre style de leadership pour répondre efficacement à ces défis ?

Flexibilité et innovation : dans un monde où le changement est la seule constante, la capacité à s’adapter et à innover devient incontournable. Encouragez une culture où l’expérimentation et l’apprentissage continu sont valorisés. Réfléchissez à la manière dont vous pouvez incorporer des pratiques innovantes dans votre leadership, que ce soit par l’adoption de nouvelles technologies, des méthodes de travail agiles, ou une approche ouverte à l’expérimentation.

Relations de confiance et collaboration : le succès en leadership ne se fait pas en solo. Il repose sur la capacité à établir des relations solides, fondées sur la confiance et la collaboration. Engagez-vous à construire des ponts, à écouter activement et à valoriser les contributions de chacun. Comment pouvez-vous renforcer la confiance au sein de votre équipe ? De quelle manière pouvez-vous favoriser une collaboration plus profonde et plus significative ?

Leadership émotionnellement intelligent : cultivez une intelligence émotionnelle qui vous permet de vous connecter avec vos équipes à un niveau plus profond. Reconnaître et gérer vos propres émotions et celles des autres est un atout majeur. Réfléchissez à comment vous pouvez améliorer votre empathie, votre conscience de soi et votre gestion des relations.

Responsabilité sociale et éthique : dans un monde de plus en plus conscient des impacts sociaux et environnementaux, intégrer une dimension éthique et responsable dans votre leadership est essentiel. Comment vos décisions influencent-elles non seulement votre organisation mais aussi la société et l’environnement ? Pensez à des moyens pour intégrer la responsabilité sociale et l’éthique dans vos stratégies et actions.

Ces pistes de réflexion et d’action vous offrent un cadre pour développer un leadership plus aligné avec les défis et les opportunités de notre temps. En vous engageant dans ce parcours, vous ne vous adaptez pas seulement aux changements – vous les anticipez et vous façonnez l’époque, en jouant un rôle clé dans la définition de l’avenir de votre organisation et de la société dans son ensemble.

Etes vous un leader orienté « social » ?

Quelles compétences devriez vous soigner dès maintenant ?

Gestion du changement – RSE

Dans un contexte de défiance croissante envers les institutions politiques et gouvernementales, la société civile recherche activement de nouveaux vecteurs de progrès social et environnemental. Les ONG et, de manière croissante, les entreprises, se profilent comme des agents de ce changement. Rien d’anormal lorsque l’on note la part croissante des entreprises dans le PIB mondial, passant de 50% en 1990 à plus de 60% en 2020, selon le FMI. Ce poids se traduit entre-autre par une influence sociale et environnementale significative, plaçant les entreprises au cœur des débats sociétaux. Débat que les jeunes générations n’hésitent pas à mettre sur la table. Une étude de Deloitte de 2021 révèle que 77% des millenials accordent de l’importance à l’alignement de leurs valeurs personnelles avec leur travail, dans le choix de leur employeur. En tant que leader avez-vous pris conscience de ce phénomène et quelles compétences devriez-vous soigner dès maintenant ?

Défis et opportunités

La responsabilité sociale des entreprises (RSE) se trouve aujourd’hui à la croisée des chemins, où les défis se mêlent aux opportunités. Les entreprises sont confrontées à la complexité et à la multiplicité des enjeux RSE. De la protection des droits humains à la préservation de l’environnement, en passant par la promotion de la diversité et de l’inclusion, l’éventail est vaste et exigeant. Mettre en place des pratiques responsables nécessite souvent également des investissements supplémentaires en termes de ressources, de temps et de compétences. Enfin, la résistance au changement n’est pas à sous-estimer. Certaines entreprises, craignant de perdre des parts de marché ou de subir des pressions de concurrents moins scrupuleux, hésitent à franchir le pas. Cependant, les opportunités sont tout aussi substantielles. Adopter des pratiques responsables peut améliorer significativement la réputation d’une entreprise et renforcer la confiance des consommateurs et des investisseurs. Plus encore, les entreprises responsables tendent à être plus productives, plus innovantes et plus résilientes, offrant ainsi une meilleure performance économique. Au-delà de ces bénéfices directs, il faut aussi ajouter que la RSE contribue à l’amélioration de la société dans son ensemble. En 2023, les entreprises européennes ont poursuivi leurs efforts en matière de responsabilité sociale. Le nombre d’entreprises européennes qui ont publié un rapport de développement durable a augmenté de 10 % en 2023. De même, le montant des investissements des entreprises européennes dans des projets de développement durable a atteint 100 milliards d’euros en 2023.

Une réglementation toujours plus contrôlante

En réponse à cette évolution et aux exigences croissantes de la société, le cadre réglementaire s’adapte. Des lois telles que le Duty of Vigilance Law en France, qui impose aux grandes entreprises de prévenir les atteintes graves aux droits humains et à l’environnement causées par leurs activités, ou le Modern Slavery Act au Royaume-Uni, qui oblige les entreprises à déclarer les actions qu’elles entreprennent pour lutter contre l’esclavage moderne dans leurs chaînes d’approvisionnement, témoignent d’une véritable prise de conscience de l’importance de la responsabilité sociale (et environnementale) dans le monde des affaires. Ces réglementations, de plus en plus rigoureuses, reflètent un changement significatif dans l’attitude des gouvernements et de la société civile, exigeant des entreprises une plus grande transparence et un engagement plus profond envers des pratiques éthiques et durables. Alors que les gouvernements se trouvent parfois limités dans leur capacité à intervenir directement dans des problèmes globaux complexes, tels que le changement climatique ou les inégalités sociales, ils se tournent vers les entreprises, en tant qu’acteurs économiques majeurs, pour impulser le changement. Cette pression réglementaire est également soutenue par les consommateurs et les investisseurs, qui demandent des pratiques commerciales plus éthiques et durables. Selon la taille de l’entreprise, ces règlementations peuvent être plus ou moins soutenables mais dans l’ensemble et surtout à long terme, elles n’ont pas que des inconvénients : elles peuvent aussi aider les entreprises à créer des environnements de travail plus sains et plus productifs, tout en renforçant leur réputation auprès des consommateurs et des investisseurs.

Savoir maîtriser la pensée complexe

Pour les leaders, au-delà de savoir faire preuve de plus d’intelligence émotionnelle et de montrer leurs préoccupations sociétales, ces derniers doivent également apprendre à maîtriser l’art de la “pensée complexe” – une capacité à analyser et à intégrer une multitude de facteurs sociaux, économiques et environnementaux dans chaque décision. Ils doivent aussi être des visionnaires, capables de prédire les tendances futures et de positionner leurs entreprises en tant que précurseurs de l’innovation sociale responsable. Un exemple frappant est celui de Satya Nadella, CEO de Microsoft, dont la vision de Tech Intensity ( « force » ou « intensité technologique »), qui vise à aider les entreprises à tirer le meilleur parti des technologies numériques, intègre la responsabilité sociale et l’éducation continue pour créer un impact durable. Les leaders du 21e siècle ne seront pas que des champions de la croissance économique, mais aussi les architectes de l’avenir social. Ils devront allier audace et éthique, innovation et empathie, pour créer des entreprises qui prospèrent et élèvent la société dans son ensemble.

Vers un leadership conscient

Pour conclure, attardons-nous sur les propos de Larry Fink, PDG de BlackRock, la plus grande société de gestion d’actifs au monde, avec des milliards de dollars d’actifs sous gestion. Il a déclaré dans sa lettre annuelle aux PDG en 2021 : « Le capitalisme conscient est l’avenir. Nous devons construire une économie qui fonctionne pour tous, pas seulement pour quelques-uns ». Si les leaders d’entreprise adhérent de plus en plus nombreux à ces propose et jouent un rôle incontournable dans l’orientation de cette évolution, la solution reste complexe et nécessite une collaboration entre divers acteurs : gouvernements, sociétés civiles, consommateurs, communautés, ONGs… Les entreprises, avec leur influence et leurs ressources considérables, sont certes en première ligne mais la responsabilité reste collective. Cependant cela amène les leaders à apprendre à dialoguer avec l’ensemble des parties prenantes, quelles que soient les attentes divergentes. Cela commence par définir une vision claire de la RSE de l’entreprise, alignée sur les objectifs et les valeurs de son fondateur et des équipes dirigeantes. Ensuite, il s’agit de tisser cette responsabilité dans le tissu même de la stratégie commerciale, en utilisant des indicateurs de performance clés pour mesurer l’impact et la progression. La période étant soumise à des mutations profondes et de fortes instabilités, les leaders doivent constamment évaluer comment leurs actions influencent la société et l’environnement, tout en restant guidés par une volonté de contribuer à un avenir plus socialement plus durable.

Dans cette ère où la responsabilité sociale est primordiale, chaque leader se doit de se connecter profondément à ses propres valeurs et réflexions. Il ne s’agit plus seulement de suivre les tendances ou de répondre aux exigences externes, mais d’engager une introspection sincère pour prendre des décisions éclairées et perspicaces. En s’alignant avec leurs convictions personnelles et en comprenant l’impact de leurs actions, les leaders peuvent façonner un avenir où le succès entrepreneurial s’harmonise avec le progrès social et environnemental, marquant ainsi leur empreinte dans un monde en constante évolution.

L’intolérance à l’incertitude : le défi des leaders du 21ème siècle

Résoudre un dilemme important du leader moderne.

Gestion du changement

L’intolérance face à l’incertitude est un phénomène qui semble caractériser de manière prédominante notre époque contemporaine. Elle se manifeste à travers une multitude d’indicateurs : le scepticisme croissant face aux institutions, une méfiance généralisée envers les experts ou encore une anxiété latente face à l’avenir. Selon un récent sondage réalisé par le cabinet Harris Interactive, 63 % des Français estiment que le monde est devenu plus incertain ces dernières années. Pourtant, ce n’est pas la première fois que la civilisation occidentale est plongée dans une telle dynamique de mutation. La Renaissance, la période des Lumières, la Révolution industrielle ont toutes été des époques de bouleversements profonds, mettant à l’épreuve les certitudes des contemporains. Mais alors, qu’est-ce qui distingue notre ère des précédentes ? Pourquoi cette intolérance à l’incertitude semble-t-elle prendre une ampleur sans précédent ? Serait-ce comme l’indique le même sondage pré cité, une question générationnelle (Ce sentiment d’incertitude est particulièrement fort chez les jeunes générations. En effet, 73 % des 18-24 ans estiment que le monde est devenu plus incertain) ? Peut-être que la rapidité des changements technologiques, la globalisation ou la complexification des enjeux mondiaux y sont pour quelque chose. Ou peut-être que la nature même de nos structures sociales, plus fluides et éphémères, rend la quête de certitudes plus prégnante. Quoi qu’il en soit, cette dynamique a des répercussions profondes, notamment dans le monde des affaires. Les dirigeants et leaders d’entreprise se retrouvent confrontés à de nouveaux défis et leur rôle évolue face à cette quête incessante de certitudes de la part de leurs équipes, de leurs clients et de la société en général.

De multiples causes possibles

Nous pourrions évoquer plusieurs raisons pour lesquelles l’intolérance à l’incertitude est plus élevée dans notre société contemporaine que par le passé, même comparativement à des périodes historiques ayant connu les mêmes remises en question de notre monde. Nous pourrions nous pencher sur l’aspect psychologique, sachant que nos biais cognitifs nous poussent naturellement à percevoir l’incertitude comme une menace. Nous pourrions nous pencher sur l’économie où notre ère est marquée par un désir d’instantanéité qui se reflète dans nos modes de consommation. Accoutumés aux services en un clic, aux livraisons en express et à l’accès immédiat à l’information, nous sommes de moins en moins patients. Le moindre délai ou imprévu devient source d’anxiété et de mécontentement. Nous pourrions encore évoquer le déclin de la spiritualité traditionnelle qui a laissé un vide, privant beaucoup d’un cadre qui aidait à comprendre et accepter l’incertitude ou encore la pensée moderne, marquée par le rationalisme, le matérialisme et l’individualisme, qui exalte la maîtrise et la prévisibilité, ce qui renforce notre malaise face à l’imprévu. Tout cela est une explication possible mais c’est plutôt dans la sociologie qui nous puiserons ici une explication pour notre sujet sur  le leadership.

Des piliers qui sautent

En effet, c’est en observant la structure et l’évolution de nos sociétés que l’on peut saisir certains des mécanismes fondamentaux qui alimentent notre malaise face à l’inconnu. La « modernité liquide » de Zygmunt Bauman illustre parfaitement cette époque de flux incessants où les piliers traditionnels, jadis solides, se liquéfient et ébranlent nos certitudes. En cause selon le chercheur, les technologies de l’information et de la communication qui accélèrent les échanges et bouleverse les modes de socialisation ; la globalisation qui rend obsolètes les frontières traditionnelles et les identités nationales ; et l’érosion des institutions qui laissent place à des modes de vie et des croyances plus individualisés. De son côté, Ulrich Beck, avec sa théorie de la « société du risque », nous met en garde contre cette ère nouvelle où la gestion des risques omniprésents devient le cœur de nos préoccupations. Dans cette perspective, la modernité a produit selon lui, une abondance de risques – environnementaux, économiques, sanitaires – qui défient les capacités traditionnelles de gestion et de prévision.

Zygmunt Bauman et Ulrich Beck soulignent en définitive la fragilité des fondements sur lesquels nos sociétés sont bâties et l’impératif d’adaptation constante face à un futur imprévisible. Il faudrait aussi se pencher sur le rôle des médias qui n’a cessé de croître avec le temps.

Dans une ère d’hyper information et, paradoxalement, de « fake news », les médias, conscients de l’impact de la dramatisation, tendent à magnifier les événements, créant une atmosphère de tension et d’urgence. Cette surmédiatisation des crises, qu’elles soient économiques, sociales ou sanitaires, renforce la perception d’un monde en constante mutation, où la stabilité semble être une chimère. De plus, la rapidité avec laquelle l’information est relayée, souvent sans vérification approfondie, nourrit une culture de la réactivité plutôt que de la réflexion, ce qui rend les individus encore plus vulnérables face à l’incertitude. En résumé, l’incertitude autrefois ressentie comme exceptionnelle, est vécue aujourd’hui comme omniprésente.

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Communiquer vos décisions dans un contexte d’incertitude

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Lorsque vous êtes confronté(e) à l’incertitude dans votre prise de décision, quelle est votre plus grande préoccupation en termes de communication ?

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2️⃣ – Eviter de s’exposer à des critiques ou des jugements.

3️⃣ – Ne pas semer la confusion parmi les collaborateurs ou partenaires.

4️⃣ – Maintenir la confiance de l’équipe ou des stakeholders.

5️⃣ – Autre (Veuillez préciser en commentaires).

Le dilemme du leader moderne

Dans un monde où les changements technologiques, socio-économiques et culturels ont considérablement bouleversé le paysage professionnel au cours des dernières décennies, le rôle des leaders a été confronté à des défis sans précédent. Désormais, le leader ne doit plus simplement réagir à la complexité du monde moderne, mais savoir agir de manière avisée et réfléchie selon les nouvelles exigences suivantes :

💡 Naviguer dans l’ambiguïté : la clarté absolue est une denrée rare. Le leader d’aujourd’hui doit être capable de prendre des décisions éclairées même lorsque le chemin à suivre est flou. Cela nécessite une vision claire des valeurs, des objectifs et des priorités de l’organisation.

💡 Promouvoir la résilience : dans un monde qui force à l’adaptation toujours plus rapide, savoir rebondir est essentiel. Encourager la résilience, tant individuellement que collectivement, permet à l’organisation de s’adapter et de surmonter les défis inattendus.

💡 Communication ouverte : avec l’incertitude, viennent souvent la rumeur et la désinformation. La transparence dans la communication est primordiale pour garantir que tout le monde est sur la même longueur d’onde et que les inquiétudes sont adressées.

💡Encourager la collaboration : l’incertitude peut parfois isoler les individus ou les équipes. Favoriser une culture de collaboration assure que les meilleures idées émergent et que les ressources sont utilisées de manière optimale.

💡 Cultiver l’autonomie : dans un environnement complexe, attendre des directives pour chaque « petit détail » est contre-productif. Les leaders doivent donner à leurs équipes la liberté et la confiance pour agir, tout en leur fournissant le cadre et les outils nécessaires.

💡 Investir dans l’apprentissage : ce qui était vrai hier ne le sera peut-être pas demain. Un engagement envers la formation continue garantit que les équipes sont toujours préparées, quel que soit le tournant que prend le marché ou l’industrie.

Le dilemme du leader moderne réside donc dans sa capacité à équilibrer l’ancien et le nouveau, à marier la sagesse des méthodes traditionnelles avec la flexibilité et l’innovation des approches modernes.

Il s’agit de reconnaître quand il faut tenir bon face aux traditions et quand il est temps d’adopter de nouvelles stratégies. Dans ce jeu délicat d’équilibriste, le leader d’aujourd’hui doit être à la fois un gardien du passé et un pionnier de l’avenir, naviguant avec finesse entre ces deux mondes. Un exemple est celui de Satya Nadella, PDG de Microsoft depuis 2014, qui a revitalisé l’entreprise alors perçue comme dépassée, après son échec sur le marché du mobile. Microsoft a alors pivoté sur le marché du cloud tout en adaptant des produits emblématiques comme Windows. Tout en ouvrant Microsoft à de nouveaux écosystèmes, la vision de Satya Nadella a été alors de mettre l’accent sur la croissance, l’apprentissage et la collaboration. Son respect pour le passé de Microsoft, combiné à une vision audacieuse pour l’avenir, illustre parfaitement le défi du leader moderne entre tradition et innovation.

Les leçons du biomimétisme appliquées au leadership

gestion du changement

Janine Benyus, biologiste de renom, écrivaine et conférencière, a contribué à populariser le concept de biomimétisme. Ce terme, qu’elle a popularisé dans son livre de 1997intitulé « Biomimicry: Innovation Inspired by Nature », se base sur l’idée d’imiter les stratégies de survie et d’adaptation des êtres vivants pour résoudre des problèmes humains. Ce concept a principalement été appliqué à la conception de produits, de matériaux et d’infrastructures mais à travers cette newsletter, nous proposons de l’appliquer au leadership, pour inspirer la manière de diriger une équipe ou une entreprise. Après tout, Albert Einstein nous le déclarait déjà en son temps : « Regardez profondément dans la nature et vous comprendrez tout mieux ». Tentons donc de comprendre ce que la nature et le règne animal peuvent nous faire comprendre en termes de leadership appliqué au monde moderne.

L’organisation des fourmis : vers une décentralisation du pouvoir

Depuis des millénaires, les fourmis ont créé des sociétés parmi les plus sophistiquées du règne animal, caractérisées par une organisation décentralisée remarquable. Ces travailleuses infatigables, qui peuvent porter jusqu’à 50 fois leur propre poids, ont réussi à survivre et à prospérer grâce à leur capacité à travailler en équipe et à s’autogérer. Dans la colonie de fourmis, chaque individu a un rôle précis – reine, ouvrière, soldat – mais ces rôles ne sont pas définis de manière hiérarchique. Chaque fourmi a la capacité d’ajuster son comportement en fonction des besoins de la colonie. Il s’agit là d’un modèle de leadership décentralisé, où l’information et l’autorité sont distribuées au sein de la colonie. Cela permet une flexibilité et une résilience extraordinaires. En 2010, l’Université de Bristol a publié une étude qui révèle que les fourmis peuvent résoudre des problèmes complexes en travaillant ensemble, une compétence qui pourrait avoir des implications importantes pour l’avenir des communications et des réseaux. Dans le monde des affaires, cette décentralisation du pouvoir peut aider à créer des organisations plus résilientes, plus adaptatives et plus créatives.

Le mycélium des champignons : repenser la communication et la collaboration

Le mycélium, réseau de filaments qui constitue la partie souterraine des champignons, est un exemple remarquable de communication et de collaboration. Ces réseaux interconnectés permettent aux champignons de partager des ressources, des informations et même de défendre ensemble leur territoire. Le biologiste Paul Stamets, auteur de « Mycelium Running: How Mushrooms Can Help Save the World », compare le mycélium à « la version de la nature d’Internet ». Cette capacité à créer des connexions et à partager des informations, peut inspirer la manière dont les entreprises abordent la communication et la collaboration. Une étude de 2019, publiée dans le journal Nature, a démontré que le mycélium pouvait relier plusieurs plantes dans une forêt, créant un réseau souterrain de communication entre elles. Les organisations qui cherchent à améliorer leur collaboration peuvent s’inspirer de cet exemple naturel, pour créer un environnement de travail plus ouvert et intégré.

La migration des oies : la nécessité d’un leadership flexible

Les oies sauvages sont connues pour leur impressionnante migration en formation en V. Ce qui est remarquable dans ce phénomène est que le rôle de leader n’est pas figé. Au cours de la migration, les oies alternent la position de leader, pour éviter l’épuisement d’un individu et optimiser ainsi l’effort du groupe. Cette pratique offre une leçon précieuse sur l’importance de la flexibilité dans le leadership. Selon une étude de 2014 de l’Université de Cambridge, ce partage du leadership peut augmenter l’efficacité d’un groupe jusqu’à 14%. Dans le contexte actuel où la résilience et l’adaptabilité sont de plus en plus valorisées, ces leçons issues de la nature peuvent aider à construire des organisations plus agiles et résilientes. L’échange des rôles de leadership, à l’image de ce que font les oies durant leur migration, pourrait encourager une plus grande responsabilité partagée et une plus grande flexibilité au sein des équipes. Il n’est pas nécessaire que le leadership soit porté par une seule personne tout le temps. En fait, le leadership flexible permet d’exploiter les forces de chaque membre de l’équipe en fonction des circonstances. Cela permet une plus grande adaptabilité face aux changements, une meilleure répartition de la charge de travail et une meilleure performance globale de l’équipe.

Adopter le low leadership pour apprendre à s’inspirer

Ce ne sont là que quelques exemples des leçons précieuses que nous offre la nature. Les abeilles aussi, par exemple, nous enseignent l’importance de la coopération et de l’organisation précise pour atteindre un objectif commun. Les arbres dans une forêt, à travers leur réseau de communication souterrain complexe, nous montrent comment partager des ressources et des informations de manière efficace… Avec sa diversité d’espèces et ses milliards d’années d’évolution, la nature constitue une source d’inspiration inépuisable pour repenser nos organisations, ainsi que les notions de prospérité, de réussite collective, de leadership, etc. Elle nous aide surtout à ouvrir notre regard sur des stratégies collectives qui se sont sans cesse perfectionnées au cours de millénaires, pour permettre aux espèces de survivre et de s’adapter. Nous pourrions baptiser cela : le low leadership, c’est-à-dire prendre le temps de regarder, d’apprendre et de nous inspirer, pour construire des organisations qui peuvent s’adapter et prospérer dans notre monde en constante évolution mais aussi en pensant aux futures générations.

Plus important

Au-delà de ces exemples, le biomimétisme invite à une réflexion plus large. Il suggère une autre façon de percevoir notre relation avec la nature : non plus comme une ressource à exploiter mais comme un mentor à respecter et à écouter. En cette période de fortes mutations, où le besoin de repenser notre système économique et nos entreprises se fait de plus en plus pressant, regardons autour de nous. La nature nous offre une infinité de solutions éprouvées et durables. Il est temps d’écouter et d’apprendre. Il est temps de préparer le terrain pour une nouvelle génération de leaders, ceux qui, inspirés par la nature, sauront réinventer leurs organisations pour mieux répondre aux défis de notre époque. Explorer les enseignements du biomimétisme pourrait paraître idéaliste ou même utopique. Cependant, il est important de noter que de nombreux dirigeants innovants ont puisé dans l’observation attentive de la vie qui les entoure, pour repousser les limites du progrès. Les grandes innovations ne proviennent pas uniquement des laboratoires ou des salles de réunion mais aussi de cette capacité à voir et à comprendre le monde sous des angles différents. Aujourd’hui, le véritable progrès ne se mesure plus seulement en termes de profit ou de croissance, mais également par l’impact que nous avons sur notre environnement et notre société. La recherche d’un impact plus grand, plus durable et plus équilibré est devenue une exigence incontournable. Et pour cela, la nature offre une multitude d’exemples et de solutions… tout en se ressourçant !