Etes vous un acteur de l’engagement

Août 31, 2023 | Leadership à mission

Etes-vous un acteur de l’engagement ?

Comment accompagner l’évolution et les défis du rôle des entreprises au 21e siècle ?

Stratégie & vision – leadership à mission

C’était la question posée par la REF23, la rencontre annuelle du Rassemblement des Entreprises Françaises, qui a eu lieu les 28 et 29 août 2023 à l’Hippodrome de Paris-Longchamp. Une journée plus tard, le 30 août, c’était au tour des Universités d’été de l’économie de demain, portées par le Mouvement Impact France qui rassemble des entrepreneurs qui veulent changer de paradigme, de s’interroger sur « le rôle que peuvent jouer les entreprises pour assurer un avenir serein, faire barrière à la loi du plus fort et contribuer à un apaisement durable de la société ». Ces rencontres témoignent d’un mouvement sous-jacent dans le paysage entrepreneurial français, poussant les entreprises à prendre une responsabilité accrue face aux enjeux socio-environnementaux. Depuis quelques années, celles-ci sont pressées par les différentes parties prenantes : clients, employés, investisseurs, partenaires, société civile, etc. pour prendre en charge une partie, non négligeable, des responsabilités longtemps dévolues aux Pouvoirs Publics et de devenir des acteurs « responsables. En tant que dirigeant ou leader, où croyez vous, vous situez vous dans cette dynamique ? Quels obstacles devez vous encore surmonter pour être un acteur de l’engagement et créer un impact à long terme ?

Du capitalisme classique à la recherche d’un système plus équilibré

Depuis quelques décennies, les entreprises sortent progressivement d’un système capitaliste axé sur la recherche quasi exclusive de profit et cherchent un système plus équilibré entre profit, responsabilité sociale et environnementale. Cette évolution provient de trois forces qui se conjuguent et modifient les attentes des citoyens, à l’égard des entreprises. La première est la prise de conscience croissante des enjeux sociaux et environnementaux. Les citoyens sont de plus en plus conscients des enjeux comme le changement climatique, les inégalités, l’inclusion, etc. et attendent des entreprises qu’elles prennent des mesures efficaces et des engagements pour contribuer à résoudre ces problèmes. La seconde est l‘évolution des valeurs des consommateurs.
Les consommateurs sont de plus en plus sensibles aux valeurs des entreprises et aux engagements qu’elles prennent, quitte à boycotter leurs produits ou services, s’ils les jugent irresponsables ou irrespectueuses. La troisième est l’évolution des réglementations. Les gouvernements adoptent de plus en plus de réglementations pour obliger les entreprises à prendre des mesures sociales et environnementales. Par exemple, en France, la loi sur le devoir de vigilance oblige les grandes entreprises à établir et mettre en œuvre des plans de vigilance visant à prévenir les atteintes graves aux droits humains et à l’environnement tout au long de leur chaîne d’approvisionnement. L’équilibre est encore loin d’être atteint, cependant, il s’agit d’une évolution irréversible pour les entreprises. Cela est en partie dû à la faillite des politiques publiques, qui auparavant tenaient le rôle de régulateur concernant les questions de protection de l’environnement, d’équité, de diversité et d’égalité. Elles ont perdu de leur crédit auprès des citoyens, faute d’actions efficaces face aux profondes mutations économiques, sociales et celles du travail. Si les réglementations guident formellement le comportement des entreprises, c’est bien le changement fondamental dans le leadership et les priorités internes des entreprises qui ancrent véritablement cette transformation.

Vers un capitalisme équilibré : profit, responsabilité sociale et environnementale

Depuis plusieurs décennies, on observe un glissement du capitalisme traditionnel, axé sur le profit, vers une recherche d’équilibre entre gains économiques, responsabilité sociale et environnementale. Trois forces majeures guident ce mouvement. La première est la conscience croissante des enjeux mondiaux. Le changement climatique, les inégalités et l’inclusion figurent parmi les préoccupations grandissantes des citoyens. Ils attendent des entreprises des actions concrètes pour y répondre. La seconde repose sur les valeurs des consommateurs. La fidélité des clients dépend désormais des valeurs affichées par les entreprises. Un faux pas ? Le boycottage n’est pas loin. En la troisième force repose sur les réglementations plus strictes. Face aux enjeux, les gouvernements durcissent le ton. La France, par exemple, impose aux grandes entreprises un devoir de vigilance tout au long de leur chaîne d’approvisionnement. Bien que la balance ne penche pas encore parfaitement vers l’équilibre, cette tendance semble irréversible. Pour cause, la confiance dans les politiques publiques s’effrite, laissant un vide que les entreprises sont appelées à combler. Si les réglementations dessinent un cadre, c’est bel et bien l’évolution du leadership des entreprises qui insufflera un changement durable.

Vers un nouveau leadership plus éthique, inclusif, responsable

C’est une nouvelle ère pour les leaders. Finie l’époque où diriger se limitait aux chiffres au bas du bilan. Aujourd’hui, être à la tête d’une entreprise ou d’une équipe, c’est jongler entre profit bien sûr, mais aussi entre considérations sociales et conscience environnementale. Les jeunes générations Y et Z y sont pour quelque chose : elles arrivent avec des valeurs neuves, rafraîchissantes, redessinant totalement le visage du monde professionnel. De plus, à l’heure du tout numérique, fini les secrets : une entreprise doit montrer patte blanche sur ses résultats financiers et sur la façon dont elle s’engage, pour quelles raisons et pour quels buts. Comme si cela ne suffisait pas, les bouleversements mondiaux – du climat aux pandémies – exigent des dirigeants une réactivité et une responsabilité au top niveau. Le défi est de réussir dans cette jungle, tout en préservant la planète et en étant juste, sur un plan social. Un sacré tour de force qui demande détermination, flexibilité et une vision à 360 degrés. Si vous êtes dirigeant et que l’engagement n’est pas encore au sommet de votre liste de priorités, il est temps d’y réfléchir à deux fois.

Le prix du désengagement : des chiffres qui parlent et un risque à ne pas sous-estimer

Selon une étude de Gallup, réalisée en 2022, près de 70 % des employés ne se sentent pas engagés au travail. Imaginez l’impact sur la productivité et l’innovation. La confiance, c’est ce lien invisible mais essentiel avec ceux qui font tourner votre entreprise : employés, investisseurs, clients. Et sans votre engagement, il n’y a pas de confiance. Il y a même des risques sérieux de désarroi. La culture d’entreprise s’affaiblit, les équipes se démotivent et les résultats financiers sont difficiles à atteindre. Prenons l’exemple de la société Netflix, qui en mai 2023, a annoncé qu’elle allait licencier 450 employés, soit environ 3 % de son effectif. Cette décision intervenait alors que l’entreprise venait d’annoncer des résultats financiers positifs, soit 7,9 milliards de dollars de revenus et 1,6 milliard de dollars de bénéfices au premier trimestre 2023. Netflix a justifié sa décision de licencier pour rester rentable, en raison de la perte de 200 000 abonnés au quatrième trimestre 2022, phénomène qui, selon elle, devait s’accélérer en raison de la concurrence accrue. La décision a entraîné un déchainement de mécontentements des salariés sur les réseaux sociaux. Certains ont menacé de quitter l’entreprise. Cela a eu un impact désastreux sur l’image et la culture de l’entreprise, ruinant les efforts de plusieurs années pour construire un environnement de travail positif et collaboratif. Les analystes ont soulevé des questions sur la vision à long terme de Netflix, se demandant si ces licenciements étaient vraiment nécessaires ou s’ils étaient une simple réaction paniquée face à un léger recul du nombre d’abonnés. Les partenaires commerciaux et les créateurs de contenu ont également exprimé leur préoccupation. Ils ont redouté que ces changements n’entraînent une baisse de la qualité des productions de la plateforme. De plus, le moral des équipes restantes a chuté, certains craignant que d’autres vagues de licenciements ne soient à venir.

L’engagement le nouvel actif incontournable de l’entreprise

Construire de l’engagement à long terme et faire face à tous les aléas avec brio, c’est possible. Une première étape est l’auto-évaluation : des sondages réguliers auprès des employés peuvent offrir des insights précieux. L’investissement dans la formation des leaders est également fondamental, ainsi que l’ouverture en faveur de toutes les parties prenantes, par un dialogue sincère de la part des dirigeants. Songez également à mettre en place des incitations basées sur des critères concrets, pour encourager et valoriser l’engagement à tous les niveaux de l’entreprise. De nombreuses entreprises ont déjà recours à ce type de politique d’incitations pour encourager l’engagement de leurs employés. En France par exemple, la SNCF a mis en place un programme d’intéressement aux bénéfices pour tous les employés qui répondent aux critères d’engagement de l’entreprise. En Belgique, l’entreprise Colruyt dans la Grande Distribution, offre à ses employés des congés payés supplémentaires, calculés en fonction de leur ancienneté. En Suisse, l’entreprise pharmaceutique Novartis offre à ses employés des opportunités de développement professionnel et vers plus de leadership.

De l’engagement, de la vision et de l’intention

Chaque dirigeant sait que vouloir c’est pouvoir mais combien réalisent que la véritable force motrice derrière l’engagement, c’est l’intention initiale ? Dans le monde des affaires, s’engager sans une vision claire, c’est comme partir en voyage sans carte. Mais promouvoir une vision sans intention à long terme, c’est comme partir en voyage sans but ou comme construire une maison sans fondation. Diriger, ce n’est pas juste une question d’attitude ou de charisme. C’est une question de vision et derrière la vision, il est préférable et plus efficace d’avoir une intention de créer un impact tangible sur la société et l’environnement, à long terme et si possible en pensant aux futures générations. Une vision claire fait la différence entre une entreprise qui avance à tâtons, épuise ses équipes par des changements successifs sans qu’ils voient l’intérêt véritable, et une autre qui marche avec assurance, sachant exactement où elle va. Une intention crée l’étincelle et la stimule sur la durée. Elle inspire et motive l’ensemble des parties prenantes. Un bon exemple pourrait être l’intention du fondateur et patron de Salesforce, Marc Benioff. En 2022, l’entreprise leader mondial des logiciels de gestion de la relation client, a annoncé qu’elle allait investir 100 millions de dollars dans la lutte contre la pauvreté et la discrimination. Marc Benioff est une personnalité controversée, que certains critiquent pour son style de leadership autoritaire. Cette annonce, comme d’autres du même genre, a donc été jugée par certains comme relevant d’un penchant naturel du fondateur de Salesforce pour le spectacle. Cependant c’est oublié que Marc Benioff est un fervent défenseur de la justice sociale et du développement durable. En cela, il a toujours été constant dans ses intentions de créer une entreprise leader et prospère sur son secteur avec, en plus, une mission socio-environnementale à long terme. Il investit volontiers dans des entreprises vertes et a mis en place plusieurs initiatives de développement durable qui ont rencontré l’adhésion et l’engagement de ses différents interlocuteurs, à maintes reprises. L’annonce de 2022 ne fait pas exception : la salariés de Salesforce ont vu dans cet investissement un signe de l’engagement de l’entreprise à favoriser une société plus juste et équitable. Cela se répercute sur l’ensemble des parties prenantes.

Face à la mutation du paysage entrepreneurial, la clé pour les entreprises du 21e siècle réside dans un engagement sincère et une vision claire, conjuguant profit et responsabilités, pour œuvrer avec assurance dans un monde en quête d’équilibre socio-environnemental.

Voir loin tout en donnant confiance

Le dilemme d’une vision à long terme tout en maintenant le profit à court terme : des cas pratiques de leaders intentionnels…

Les fondements de la santé mentale des leaders

Juil 10, 2023 | MANAGING YOURSELF

Les fondements de la santé mentale des leaders

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La santé mentale des leaders est un facteur clé qui influe sur le bien-être des employés et la performance globale des organisations. Pourtant, cet aspect crucial a souvent été négligé et sous-estimé dans le contexte professionnel. Des études récentes mettent cependant en évidence l’importance cruciale de la santé mentale des leaders pour la réussite à long terme des entreprises. Les répercussions de la santé mentale des leaders sur l’organisation et la productivité peuvent être profondes et durables : climat de travail et culture organisationnelle, engagement des employés, productivité et performance, réduction du taux de turnover, image de l’entreprise.

L’impact de la santé mentale des leaders

Une étude menée par l’Institut de recherche Gallup a révélé que les leaders qui affichent un haut niveau de bien-être mental sont deux fois plus susceptibles d’être considérés comme des leaders efficaces par leurs employés. De plus, selon une enquête réalisée par le cabinet de conseil Deloitte, près de 90 % des dirigeants estiment que la santé mentale des leaders est un facteur essentiel pour la réussite de leur entreprise. Ces chiffres soulignent l’impact considérable de la santé mentale des leaders sur l’ensemble de l’organisation. Un leader dont la santé mentale est solide est mieux équipé pour gérer les défis quotidiens, prendre des décisions éclairées, maintenir des relations positives avec les employés et promouvoir une culture organisationnelle saine. Cependant, dans une époque marquée par une pression croissante, des attentes élevées et une complexité croissante, la santé mentale des leaders est un sujet tabou. Par définition, « un leader doit être fort et compétent ». Il est temps de décrypter cette époque et de reconnaître qu’elle peut mettre à mal la santé mentale des leaders, alors même que celle-ci est un levier essentiel pour préserver la productivité, favoriser l’engagement des employés et assurer la pérennité des organisations.

Les risques de dérapages

Une étude menée par l’American Psychological Association a montré que les personnes présentant un niveau élevé de stress au travail étaient plus susceptibles de consommer de l’alcool de manière excessive. Cela suggère qu’il peut exister une corrélation entre le stress professionnel et l’abus d’alcool. De plus, une étude publiée dans le Journal of Addiction Medicine a examiné l’utilisation de médicaments sur ordonnance, tels que les calmants et les somnifères, chez les professionnels de la santé. Bien que cette étude ne se concentre pas spécifiquement sur les leaders, elle souligne les risques d’abus de médicaments liés à des niveaux élevés de stress et d’épuisement professionnel. Il est important de noter que ces chiffres ne sont pas spécifiques aux leaders, mais ils suggèrent que les comportements à risque, y compris les problèmes de drogue, d’alcool et d’abus de médicaments, peuvent être associés à l’épuisement professionnel et à la pression intense du rôle de leader. Il convient également de souligner que la prévention et la gestion de ces problèmes nécessitent des approches individuelles et organisationnelles. Les entreprises peuvent mettre en place des programmes de soutien à la santé mentale, offrir des ressources de bien-être, promouvoir une culture du travail équilibrée et créer un environnement propice à la communication ouverte et au soutien mutuel.

En quoi notre époque pèse sur la santé mentale des leaders

Chacun d’entre nous a des exemples en tête d’organisations qui malgré les apparences de réussite financières et dotées d’équipes talentueuses, renferment des employés confrontés à des niveaux élevés de stress, d’épuisement professionnel et de désengagement. Les causes de cette réalité paradoxale, sont à rechercher du côté de la santé mentale des leaders. Des études récentes ont mis en évidence l’importance cruciale de de cette dernière [la santé mentale des leaders] dans la dynamique organisationnelle et la productivité de l’entreprise. Une enquête réalisée par l’Université de Stanford a révélé que 50 % des employés déclarent que leur niveau de stress au travail est directement lié à leur relation avec leur supérieur hiérarchique. Ces chiffres frappants soulignent l’impact significatif que les leaders peuvent avoir sur le bien-être de leur équipe. Si les organisations ont une responsabilité non négligeable dans ce domaine, soulignons toutefois que les leaders eux-mêmes doivent être lucides sur la question. Leurs fonctions peuvent être épuisantes mentalement, émotionnellement et physiquement à la fois. Il leur appartient donc de ne pas éluder le problème et de faire très tôt la part des choses entre fatigue et surmenage, tout comme prévenir l’épuisement professionnel et le stress chronique. Une étude menée par la Harvard Business Review a montré que les leaders qui prennent soin de leur santé mentale sont plus susceptibles de promouvoir un climat de travail positif, d’inspirer leurs employés et de favoriser la créativité et l’innovation.

Les défis spécifiques des leaders en matière de santé mentale

Dans les coulisses du monde des affaires, les leaders sont souvent confrontés à des défis qui mettent à rude épreuve leur santé mentale. Ils portent sur leurs épaules un fardeau unique, jonglant avec des responsabilités écrasantes et des attentes élevées, qui peuvent parfois ébranler les plus solides d’entre eux. Parmi ces défis qui pèsent sur leur bien-être psychologique, on trouve couramment la charge des décisions cruciales (c’est-à-dire prendre des décisions qui pourraient changer le cours d’une entreprise), l’isolement face aux décisions difficiles à prendre, la pression des conflits et des critiques, l’équilibre fragile entre vie professionnelle et vie personnelle. Un des défis majeurs est aussi celui lié à un modèle à incarner : les leaders sont les modèles que leurs équipes admirent et suivent. Ils doivent donner l’exemple en matière de comportement et de gestion. Cependant, lorsque leur propre santé mentale est compromise, cela peut avoir un effet domino sur l’ensemble de l’organisation. Un leader incapable de gérer efficacement sa propre santé mentale risque de perpétuer des pratiques de gestion inefficaces et de créer un environnement de travail peu propice à l’épanouissement des employés. Pour les soutenir dans cette quête exigeante, des stratégies d’intervention et de soutien appropriées doivent être mises en place. Des programmes de formation en gestion du stress, des initiatives de coaching et de mentorat, ainsi qu’une culture d’entreprise axée sur le bien-être, peuvent aider les leaders à affronter ces défis et à préserver leur santé mentale optimale. Après tout, des leaders mentalement sains sont les piliers d’organisations florissantes.

Les facteurs contextuels qui ont longtemps occulté cet aspect

Au fil des décennies, plusieurs facteurs historiques, culturels et organisationnels ont contribué à la sous-estimer l’importance de la santé mentale des leaders : pression pour des résultats immédiats, stigmatisation associée aux problèmes de santé mentale (historiquement, la santé mentale a été entourée de préjugés souvent étendus au contexte professionnel. Les leaders, tout comme les employés, ont pu craindre d’être perçus comme faibles ou incompétents s’ils révélaient des problèmes de santé mentale, ce qui a dissuadé les discussions ouvertes et la prise en charge de ces problèmes), attentes élevées envers les leaders (les leaders sont souvent perçus comme des figures fortes, résilientes et capables de surmonter tous les obstacles), cultures organisationnelles peu favorables, enfin la sous-estimation des effets sur l’organisation.

La nécessité d’une approche holistique

La santé mentale des leaders repose sur des piliers essentiels qui soutiennent leur bien-être et leur capacité à exercer un leadership épanoui. Parmi ces piliers, certains se démarquent par leur impact significatif. En tout premier lieu, l’équilibre et la gestion du stress sont des éléments clés pour les leaders. Trouver un équilibre entre les exigences professionnelles et la vie personnelle est essentiel pour prévenir l’épuisement et maintenir une santé mentale optimale. Selon une étude de l’Université de Stanford, la pratique régulière d’activités de relaxation, telles que la méditation ou le yoga, peut réduire le stress et améliorer la clarté mentale chez les leaders. Cela leur permet de prendre des décisions plus éclairées et d’aborder les défis avec une perspective plus calme. En second lieu, la communication et le soutien jouent également un rôle crucial dans la santé mentale des leaders. Pouvoir partager ouvertement ses préoccupations, exprimer ses émotions et demander de l’aide lorsque nécessaire est essentiel pour prévenir l’isolement et la surcharge émotionnelle. Comme le souligne le professeur de psychologie et auteur Brené Brown : « Le courage commence par la vulnérabilité. Les leaders qui sont prêts à partager leurs difficultés inspirent une culture de confiance et de soutien. » La prise de recul et la réflexion sont aussi des pratiques clés, pour favoriser une santé mentale équilibrée et une mentalité de croissance chez les leaders. Prendre le temps de réfléchir, d’évaluer les situations et de prendre du recul permet de gagner en perspective et en clarté. Une étude publiée dans le Harvard Business Review a révélé que les dirigeants qui pratiquent la réflexion régulière sur leur rôle et leurs objectifs étaient plus efficaces dans leur prise de décision et leur gestion des défis. Enfin, l’autogestion est également un pilier essentiel de la santé mentale des leaders. Prendre soin de soi, définir des limites claires, s’accorder des moments de détente et de récupération sont autant d’éléments qui contribuent à préserver le bien-être mental. Une étude menée par l’Université de Manchester a montré que l’adoption de pratiques d’autogestion, telles qu’une alimentation saine, une activité physique régulière et des routines de sommeil appropriées, conduit à un véritable équilibre sur le long terme.

Conclusion

Cependant, malgré le potentiel de la neuroplasticité, beaucoup reste à faire pour l’intégrer pleinement dans le leadership moderne. Les organisations doivent investir davantage dans la formation et le développement des leaders, en intégrant des principes de neuroplasticité pour aider ces derniers à développer des compétences clés et s’adapter à un paysage commercial en évolution. Le monde change, et avec lui, nos leaders doivent également changer. La neuroplasticité offre une voie prometteuse pour ce changement. Laissons le mot de la fin à Richard Branson, fondateur de Virgin Group : « Il n’y a pas de recette magique pour devenir un leader réussi. Toutefois, la capacité à s’adapter et à apprendre de ses expériences est essentielle ».

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En tant que leader avez-vous pris conscience de ce phénomène ?

Les fabuleux pouvoirs de notre cerveau de leader

Juil 3, 2023 | Vivre au rythme des mutations

Les fabuleux pouvoirs de notre cerveau de leader

Ce que la neuroplasticité va apporter au leadership à l’avenir

vivre au rythme des mutations

« Le monde que nous avons créé est le produit de notre manière de penser », a déclaré Albert Einstein. Dans un monde qui évolue plus vite que jamais, cette citation résonne fortement. Les leaders d’aujourd’hui sont confrontés à une multitude de défis : le rythme effréné du progrès technologique, la nécessité de l’innovation constante, et la complexité croissante du paysage commercial. Mais alors, comment les leaders peuvent-ils naviguer dans cette mer en constante évolution ? La réponse pourrait bien se trouver dans notre propre cerveau.

Transformer l’apprentissage en habitudes durables

La neuroplasticité n’est pas seulement un concept intéressant pour la neuroscience, elle est également pertinente pour la manière dont nous apprenons et évoluons en tant que leaders. En fait, cette capacité innée du cerveau à s’adapter et à évoluer peut être le fondement d’un leadership efficace dans un monde en perpétuelle mutation. Le leadership efficace ne s’arrête pas à l’apprentissage d’une nouvelle compétence ou d’un nouveau concept ; il s’agit de transformer ces nouvelles compétences en habitudes durables qui peuvent être utilisées de manière fiable dans diverses situations. Grâce à la neuroplasticité, nous avons la capacité de renforcer ces nouvelles connexions neuronales à travers la pratique et la répétition, facilitant ainsi la transformation de l’apprentissage en habitudes durables. Une étude de l’University College London a montré qu’il faut en moyenne 66 jours pour qu’un comportement se transforme en une habitude. Cette recherche souligne l’importance de la persévérance et de la constance dans le développement de nouvelles compétences et habitudes. Cependant, malgré son potentiel, la neuroplasticité reste largement sous-utilisée dans le domaine du leadership. Selon une étude de 2019 réalisée par LinkedIn, 94% des employés déclarent qu’ils resteraient plus longtemps dans une entreprise qui investit dans leur développement professionnel. Cela suggère l’importance d’une culture d’apprentissage continu et l’investissement dans le développement des employés pour retenir les talents et renforcer l’engagement des employés. Comme le souligne Jack Welch, ancien PDG de General Electric : « Un leader ne naît pas, il est formé par l’expérience, le dévouement et la volonté d’apprendre constamment ». En embrassant la neuroplasticité et en adoptant une culture d’apprentissage continu, les leaders peuvent non seulement améliorer leurs propres compétences, mais également motiver leurs équipes à faire de même, créant ainsi un environnement d’entreprise résilient et adaptable face aux défis futurs.

Adopter une mentalité de croissance

« La première étape pour devenir un meilleur leader est de réaliser que nos cerveaux sont câblés pour apprendre », explique David Rock, directeur du NeuroLeadership Institute. En effet, en adoptant un état d’esprit de croissance et en encourageant l’apprentissage continu, les leaders peuvent façonner leur cerveau et celui de leurs collaborateurs, pour s’adapter aux défis d’un monde en constante évolution. Il existe une étude majeure sur ce sujet réalisée par la psychologue Carol Dweck de l’Université de Stanford. Elle a passé des décennies à étudier l’attitude des gens face aux défis et à la façon dont ils perçoivent leur intelligence. C’est elle qui a introduit le concept de « mentalité de croissance » et « mentalité fixe ». Selon ses observations, ceux qui ont une « “mentalité de croissance » croient qu’ils peuvent améliorer leurs capacités et leur intelligence grâce à l’effort, la persévérance et l’apprentissage. À l’inverse, ceux qui ont une « mentalité fixe » croient que leur intelligence est un trait fixe et immuable. Dans un contexte de leadership, cela signifie que les leaders qui adoptent une mentalité de croissance peuvent créer un environnement où les erreurs sont considérées comme des opportunités d’apprentissage plutôt que comme des échecs, favorisant ainsi la créativité, l’innovation et la résilience face au changement. Selon une étude réalisée par Harvard Business Review en 2014, les leaders avec une mentalité de croissance sont plus susceptibles d’encourager la prise de risques, l’innovation et le développement des employés, comparé à ceux avec une mentalité fixe. De plus, les employés de ces leaders se sentent plus responsabilisés et engagés au travail. Cela suggère que la promotion d’une mentalité de croissance au sein de l’organisation peut avoir un impact significatif sur l’adaptabilité et la performance globale de l’entreprise.

La Neuroplasticité – Clé de la Flexibilité Mentale

Qu’est-ce que la Neuroplasticité ?

La neuroplasticité, également connue sous le nom de plasticité cérébrale, est la capacité du cerveau à se restructurer, à s’adapter et à se modifier tout au long de la vie. Ce concept bouleverse l’idée traditionnelle selon laquelle le cerveau est un organe fixe et immuable après un certain âge. Au lieu de cela, la neuroplasticité montre que nos cerveaux sont en constante évolution, modifiant leurs connexions et leurs circuits en réponse à de nouvelles informations, au développement, à l’expérience, à l’apprentissage ou à la récupération d’une lésion cérébrale.

Progrès dans la compréhension de la Neuroplasticité

Les avancées dans la technologie d’imagerie cérébrale au cours des dernières décennies ont permis aux scientifiques d’observer directement la neuroplasticité en action. Ces recherches ont montré que le cerveau peut générer de nouvelles cellules nerveuses et former de nouvelles connexions neuronales tout au long de la vie.

En outre, des études ont montré que certaines activités, comme la méditation, l’exercice physique et l’apprentissage de nouvelles compétences, peuvent favoriser la neuroplasticité. Par exemple, une étude de 2011 publiée dans “Psychiatry Research” a révélé que la méditation à pleine conscience peut entraîner des changements structurels dans certaines régions du cerveau, y compris une augmentation de la densité de la matière grise.

Ces découvertes offrent un potentiel considérable pour l’éducation, le traitement des troubles du cerveau, le développement personnel, et bien sûr, le leadership. En exploitant la capacité du cerveau à changer et à s’adapter, nous pouvons non seulement améliorer nos compétences et nos capacités, mais aussi renforcer notre résilience face au changement et aux défis.

Développer sa santé mentale

Le rôle de la neuroplasticité dans la santé mentale est crucial, et ce, de plusieurs manières. Elle offre la possibilité de former de nouvelles habitudes saines, de remodeler les schémas de pensée négatifs et d’améliorer la résilience face au stress et à l’adversité. De nombreuses recherches soulignent le rôle de la neuroplasticité dans le développement de nouvelles compétences et habitudes. Comme le souligne Sundar Pichai, PDG de Google, « La persévérance est ce qui transforme une compétence en talent ». Cela met en évidence l’importance de la répétition et de la pratique pour le renforcement des connexions neuronales et la transformation des compétences en habitudes durables. La pratique de la méditation et de la pleine conscience a également démontré avoir un impact positif sur la neuroplasticité. Des recherches ont révélé que la méditation à long terme peut entraîner des changements dans la structure et la fonction du cerveau, notamment en augmentant la densité de la matière grise dans des régions associées à l’apprentissage, la mémoire, l’empathie et le stress. Une étude publiée dans le Journal of Cognitive Enhancement en 2018 a montré que la pratique de la méditation peut entraîner des améliorations significatives dans la fonction cognitive et la résilience face au stress chez les personnes âgées. Cette pratique peut aider les leaders à gérer efficacement le stress, à améliorer leur concentration et à favoriser une meilleure prise de décision. Comme le dit Arianna Huffington, co-fondatrice de The Huffington Post : « Prendre soin de soi n’est pas un luxe. C’est une nécessité ». Les leaders qui accordent la priorité à leur bien-être mental et physique, par des pratiques comme la méditation et l’exercice régulier, peuvent optimiser leur neuroplasticité et, par conséquent, leur performance. En outre, la promotion d’un environnement de travail qui valorise la santé mentale et le bien-être peut contribuer à améliorer le moral des employés, la satisfaction au travail et la productivité. Selon une étude de l’Organisation mondiale de la Santé, une bonne santé mentale peut augmenter la productivité globale au travail de 12%.

Favoriser une culture de la diversité

La compréhension de la neuroplasticité peut également aider les leaders à promouvoir une culture d’inclusion et de diversité. En reconnaissant que le cerveau est capable de changer, ils peuvent défier leurs préjugés et stéréotypes, ouvrant la voie à une culture d’entreprise plus ouverte et inclusive. La neuroplasticité, en effet, a des implications profondes sur la façon dont les leaders peuvent promouvoir la diversité et l’inclusion au sein de leurs organisations. L’idée que nos cerveaux peuvent évoluer et s’adapter tout au long de la vie offre une perspective rafraîchissante pour remettre en question nos préjugés, nos stéréotypes et nos comportements discriminatoires. La recherche en neurosciences a montré que les préjugés peuvent être enracinés dans notre cerveau en raison de l’exposition répétée à des stéréotypes. Cependant, la bonne nouvelle est que ces biais ne sont pas gravés dans la pierre. Grâce à la neuroplasticité, nous avons la capacité de remodeler ces connexions neuronales, de repenser nos attitudes et de modifier nos comportements. Selon le Dr Helen Riess, professeur associé de psychiatrie à la Harvard Medical School, la formation à l’empathie, par exemple, peut modifier les régions du cerveau liées à l’empathie et à la compréhension sociale. Cela suggère que nous pouvons effectivement entraîner notre cerveau à être plus empathique et inclusif. L’importance de la diversité et de l’inclusion dans le monde des affaires est également étayée par un nombre croissant d’études. Selon un rapport de McKinsey & Company, les entreprises dans le quartile supérieur pour la diversité ethnique et culturelle sont 36% plus susceptibles d’avoir une performance financière supérieure à la moyenne de leur industrie. De plus, les entreprises avec une diversité de genre sont 25% plus susceptibles d’avoir une performance financière supérieure à la moyenne de leur industrie. Le PDG d’Apple, Tim Cook, a parfaitement résumé cette notion lorsqu’il a déclaré : « La diversité fait partie de qui nous sommes… nous croyons profondément que l’inclusion inspire l’innovation ». En reconnaissant le rôle de la neuroplasticité dans la déconstruction des préjugés, les leaders peuvent réellement favoriser une culture de diversité et d’inclusion, et ainsi, conduire leur organisation vers un avenir plus innovant et prospère.

Conclusion

Le leadership quantique

La révolution de la prise de décision stratégique

S’adapter ou disparaître – Les dirigeants seraient ils défiés par l’IAE ?

Juin 12, 2023 | LEADERSHIP ENHANCEMENT

S’adapter ou disparaître

Les dirigeants seraient-ils défiés par l’IAE ?

[Leadership Enhancement – S’adapter au rythme des mutations]

Le monde des affaires a toujours été un tourbillon pour chaque décisionnaire, où chaque décision pèse et compte dans l’avenir de l’entreprise. Ce tourbillon s’est cependant intensifié ces dernières décennies avec l’hyper connexion. Cela ne demande pas seulement aux dirigeants de prendre des décisions rapidement. Cela exige aussi d’eux de comprendre de mieux en mieux les nuances émotionnelles, qui sous-tendent chaque interaction. Avez-vous déjà souhaité avoir un assistant personnel qui pourrait vous aider à décoder ces subtilités émotionnelles en temps réel ? Des entreprises comme Affectiva, Realeyes, Beyond Verbal, Emotibot, IBM Watson avec son Tone analyzer, ne sont que des exemples du développement de l’Intelligence Artificielle Émotionnelle (IAE), qui pourrait bien être la solution à ce défi. L’IAE ne se contente pas de traiter des données ou d’exécuter des tâches : elle pénètre le monde intime de nos émotions, déchiffre, apprend et répond de manière inédite à nos réactions émotionnelles. Et si cette technologie pouvait révolutionner le leadership ? On le lit presque partout aujourd’hui : Son avenir repose fortement sur la capacité à comprendre, à gérer et à répondre efficacement aux émotions – les siennes et celles des autres – en tant que dirigeant. Devant ces avancées inédites, une question s’impose : Le leadership est-il en passe d’être redéfini, voire supplanté par l’IAE ? Si c’est le cas, les dirigeants d’aujourd’hui se trouvent confrontés à un choix essentiel : s’adapter à cette nouvelle réalité, tirer parti des possibilités offertes par l’IAE ou prendre le risque d’être les laissés pour compte dans cette course à l’innovation.

L’IAE pour les nuls

L’IAE est un sous-domaine spécifique de l’Intelligence Artificielle (IA) qui se concentre sur la reconnaissance, l’interprétation, le traitement et la simulation des émotions humaines par les machines. Cette capacité à “comprendre” les émotions a des implications importantes dans une variété de domaines, y compris le leadership et la gestion d’équipe. Les machines dotées d’IAE peuvent, par exemple, aider à déterminer le ton émotionnel d’une réunion ou d’une conversation et fournir aux dirigeants des informations utiles sur l’état émotionnel de leur équipe. L’application de l’IAE au leadership et à la gestion d’équipe est un domaine d’exploration actif et prometteur.

L’IAE dépasse les limites et force à l’évolution rapide du Leadership

De nos jours, un bon leadership ne se limite plus à prendre les bonnes décisions ou à posséder une vision stratégique. Il s’agit d’être un leader empathique qui peut comprendre et gérer efficacement les émotions – les siennes et celles de ses interlocuteurs.

L’IAE, avec son pouvoir de reconnaissance, de compréhension et de réaction aux émotions humaines, dépasse les limites des méthodes traditionnelles de coaching, reconnues entre autres pour aider à développer la compréhension, l’acceptation et la gestion efficace de toutes les émotions. Là où un coach humain peut se fier à son intuition ou à son expérience pour évaluer les émotions d’un leader, l’IAE apporte des analyses objectives et approfondies. L’IAE n’a pas de parti pris, elle ne se fatigue pas et elle est toujours prête à fournir des feedbacks à tout moment. Imaginez avoir à votre disposition un outil qui pourrait vous aider à comprendre vos réactions émotionnelles en temps réel, vous aider à gérer vos émotions de manière plus efficace ou encore, vous permettre de renforcer vos relations avec votre équipe. Ce n’est plus de la science-fiction, même s’il faudra encore un peu de temps pour obtenir des applications de poche. Des entreprises à travers le monde sont déjà en train de transformer ces possibilités en réalité. Prenez par exemple Affectiva. L’entreprise a développé une technologie capable d’analyser les expressions faciales et vocales pour identifier les émotions de l’utilisateur. Imaginez-vous en train de préparer une présentation pour votre équipe. Grâce à Affectiva, vous pourriez recevoir en temps réel un feedback sur l’impact émotionnel de votre discours et ajuster votre présentation en conséquence. Tone Analyzer d’IBM Watson est une technologie qui de son côté, peut analyser le ton d’un texte, pour comprendre les émotions et les attitudes qui s’y cachent. Vous pourriez l’utiliser pour évaluer la réaction émotionnelle de votre équipe à un courriel ou à une annonce importante. Le futur du leadership est déjà là et il est façonné en partie par l’IAE. Les leaders qui ne se rendent pas compte de cette réalité, risquent d’être rapidement dépassés. Plutôt que de refouler le problème parce qu’il remet en question notre conception actuelle du leadership, peut-être est-il sage au contraire d’explorer les véritables potentiels de l’IAE et les promesses qu’elle offre à l’évolution du leadership ?

S’Adapter et comprendre ce que l’IAE apporte aux Leaders

Un des atouts majeurs de l’IAE réside dans sa capacité à favoriser l’auto amélioration. Grâce à son objectivité et à ses retours instantanés, l’IAE permet aux leaders de gagner une meilleure compréhension de leurs propres émotions, de leur communication et de leurs interactions avec leur entourage. Ils peuvent ainsi s’améliorer continuellement, sans tomber dans le piège de l’autocritique démesurée, un écueil souvent rencontré par les leaders perfectionnistes. En effet, par sa nature impartiale et factuelle, l’IAE remplace la critique subjective par des analyses précises, permettant ainsi un développement personnel plus sain et plus productif. En analysant les réactions émotionnelles et les comportements, les leaders peuvent obtenir une meilleure compréhension d’eux-mêmes et de la manière dont leur communication personnelle impacte ou pas, dans telle ou telle circonstance. Cela pourrait les aider à reconnaître leurs propres biais émotionnels et à comprendre comment leurs émotions peuvent influencer leurs décisions, la confiance de leurs interlocuteurs (donc éviter les déceptions par exemple), leur image de dirigeant, etc. De plus, l’IAE est disponible 24 heures sur 24, 7 jours sur 7. Cela signifie que les leaders peuvent obtenir des retours et des analyses en temps réel. Il est important de noter cependant que l’IAE n’est pas destinée à remplacer le coaching ou le conseil prodigués par des personnes réelles et des experts. Au contraire, elle peut être un complément précieux. Les coachs et experts apportent leur savoir-faire unique en matière d’éthique, de valeurs et de vision, tandis que l’IAE peut fournir une analyse objective et constante des émotions perçues et reçues. Des exemples spécifiques d’utilisation de l’IAE par les leaders pour améliorer leur performance ne sont pas largement disponibles en raison de la confidentialité et de la nature émergente de cette technologie. Cependant, les outils que nous avons précités dans cet article, sont déjà utilisés par des entreprises pour analyser les communications écrites et comprendre le ton et l’impact émotionnel de ces communications. Des applications de santé mentale, comme Headspace et Calm, intègrent également des aspects de l’IAE, offrant potentiellement aux leaders des outils pour gérer le stress et améliorer la résilience. L’IAE offre donc des possibilités prometteuses pour les leaders d’aujourd’hui. En l’adoptant, ils peuvent non seulement améliorer leur propre intelligence émotionnelle mais aussi mieux comprendre et répondre aux émotions de leur équipe, pour créer un environnement de travail plus efficace et plus harmonieux.

Vers un nouvel horizon du leadership ?

À mesure que l’IAE émerge comme une force innovante dans l’espace du leadership, les dirigeants se trouvent face à un nouveau paysage évolutif. Le monde des affaires est en constante transformation et l’IAE est en passe de devenir un des principaux moteurs de cette transformation. Pour rester pertinents, les leaders seront ils amenés à adopter cette nouvelle technologie pour optimiser leurs compétences émotionnelles et naviguer avec succès dans ce nouvel environnement ? Il semble plausible que l’avenir du leadership puisse être façonné en grande partie par l’IAE. Grâce à sa capacité à comprendre et à réagir aux émotions, les leaders pourraient être mieux armés pour gérer leurs différents défis quotidiens. Cela pourrait, en théorie, conduire à une efficacité accrue, à une prise de décision plus éclairée et à un environnement de travail plus serein. Cependant, pour naviguer avec succès dans ce nouvel environnement, les leaders pourraient être amenés à acquérir de nouvelles compétences en intelligence émotionnelle aussi et pas seulement l’Art d’utiliser l’IAE (voir notre encadré 👇). Quelle place l’IAE occupera-t-elle réellement dans le futur du leadership ? Seuls le temps et l’évolution des technologies nous le diront.

Les différents champs de l’intelligence émotionnelle

L’intelligence émotionnelle est un domaine complexe qui a été divisé en plusieurs sous-catégories pour mieux le comprendre. Le modèle le plus largement accepté est celui de Daniel Goleman, qui identifie cinq domaines clés de l’intelligence émotionnelle :

La conscience de soi (Self-awareness) : Il s’agit de la capacité à reconnaître et à comprendre ses propres émotions, à identifier ses forces et ses faiblesses, et à comprendre comment ces éléments affectent vos pensées et vos comportements.

L’autorégulation (Self-regulation) : C’est la capacité à gérer et à contrôler ses émotions, en particulier dans des situations stressantes ou difficiles. Cela inclut la capacité à s’adapter au changement, à gérer le stress et à rester calme sous la pression.

La motivation intrinsèque (Motivation) : Il s’agit de la capacité à se motiver soi-même et à persévérer face à des obstacles. Les personnes ayant une forte motivation intrinsèque sont généralement plus optimistes et plus déterminées à réussir.

L’empathie (Empathy) : C’est la capacité à comprendre et à partager les sentiments des autres. Cela inclut la capacité à reconnaître leurs émotions et à comprendre leurs perspectives.

Les compétences sociales (Social skills) : Ce sont les compétences nécessaires pour naviguer efficacement dans les interactions sociales, y compris la capacité à communiquer clairement, à résoudre les conflits et à travailler en équipe.

Quelques conseils pour les leaders qui cherchent à adopter l’IAE.

Restez ouvert d’esprit : L’IAE est une technologie nouvelle et en constante évolution. Il est important de rester ouvert à son potentiel et d’être prêt à explorer de nouvelles façons de l’utiliser pour améliorer le leadership.

Pensez à l’IAE comme à un outil, pas à une solution : L’IAE ne remplacera pas le leadership humain, mais elle peut fournir des informations précieuses qui peuvent aider à améliorer l’efficacité et l’intelligence émotionnelle.

Soyez prêt à apprendre et à vous adapter : Comme pour toute nouvelle technologie, il y aura une courbe d’apprentissage avec l’IAE. Il est important d’être prêt à apprendre et à s’adapter à mesure que la technologie évolue.

L’IAE pourrait-elle un jour supplanter l’intuition humaine ?

C’est une question complexe. L’intuition humaine est une fonction de notre cerveau qui intègre les informations que nous avons vécues et apprises pour arriver à des conclusions sans passer par un processus de réflexion conscient et délibéré. Elle est souvent le fruit de nombreuses années d’expérience, de compétences accumulées et d’informations subconsciemment observées et stockées. L’IAE, d’autre part, est capable de traiter et d’analyser des données à une échelle beaucoup plus grande et plus rapide que les humains. Elle peut détecter des modèles et des tendances que les humains pourraient ne pas voir. Elle peut surtout le faire sans fatigue ni biais. L’IAE peut également aider à comprendre et à gérer les émotions de manière plus objective. Cependant, elle ne peut pas (du moins pas encore) simuler l’expérience humaine, qui reste une composante essentielle de l’intuition. Les machines ne vivent pas d’expériences de vie, ne ressentent pas d’émotions et ne possèdent pas la conscience de soi qui façonne notre intuition. Alors, l’IAE pourrait-elle un jour supplanter l’intuition humaine ? C’est une possibilité, surtout avec les avancées rapides dans le domaine de l’IA. Cependant, il est probable que l’IAE sera davantage utilisée dans les années à venir, comme un outil complémentaire, pour améliorer et informer l’intuition humaine, plutôt que chercher à la remplacer.

Conclusion

L’adoption de l’IAE malgré ses promesses, n’est pas une solution miracle. Elle exige des leaders qu’ils restent ouverts d’esprit, qu’ils soient prêts à apprendre et à s’adapter à cette technologie en constante évolution. Il ne s’agit pas de délaisser l’intuition humaine et le jugement éclairé mais plutôt de les équiper de nouvelles compétences, pour naviguer dans un monde en évolution rapide. L’IAE est un domaine d’étude en pleine croissance, dont le plein potentiel reste encore à découvrir. Alors que nous continuons à explorer et à innover dans ce domaine, la discussion est loin d’être terminée. Les dirigeants, les experts en IA, les chercheurs, les universitaires et même les employés sont invités à contribuer à cette conversation fascinante sur l’avenir du leadership. L’IAE peut-elle redéfinir le leadership tel que nous le connaissons ? La réponse à cette question se trouve quelque part entre les lignes de cette avancée technologique inédite, les besoins évolutifs des entreprises et notre volonté d’apprendre, de s’adapter et de grandir en tant que leaders.

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Le mentoring en pleine effervescence

Mai 22, 2023 | Vivre au rythme des mutations

Le mentoring en pleine effervescence

Une exploration des pratiques et de leur impact à travers le monde

Managing yourself- vivre au rythme des mutations

Le leadership n’est pas un trait inné mais plutôt une compétence qui se développe et se cultive avec le temps et l’expérience. Le mentorat est un outil précieux qui peut accélérer ce processus de développement. Il offre un cadre pour le partage d’expériences, l’apprentissage mutuel et le développement de compétences clés. En cette ère de changement rapide et constant, les leaders émergents sont confrontés à de nombreux défis. Ils doivent non seulement maîtriser les compétences techniques nécessaires pour leur rôle, mais aussi développer la résilience, l’adaptabilité et la vision nécessaires pour guider leurs équipes à travers des environnements de travail en constante évolution. Il est de plus en plus courant pour les individus d’investir dans leur propre développement de leadership en participant à des programmes de mentorat privés. Ces programmes offrent un soutien personnalisé et ciblé qui peut aider les leaders émergents à surmonter les obstacles et à réaliser leur potentiel. Cet article fait le point sur toutes ces questions et fournit une comparaison des pratiques dans plusieurs pays.

Quel impact pour développer le leadership ?

Historiquement, le mentoring a souvent eu lieu entre pairs, où un leader expérimenté guide un leader émergent dans le même domaine ou la même organisation. Il a souvent été pratiqué de manière informelle et dépendait largement de la présence de connexions personnelles et professionnelles appropriées. Cependant, il est important de noter que vous n’avez pas besoin d’être un PDG d’une grande entreprise pour bénéficier du mentoring aujourd’hui. De plus en plus, le mentoring est devenu une pratique professionnelle formalisée, accessible à un plus grand nombre de dirigeants et en dehors d’un réseau professionnel. Des programmes privés offrent aujourd’hui une structure et un soutien pour le développement du leadership, permettant à ceux qui n’ont pas nécessairement accès à un mentor dans leur réseau immédiat, de bénéficier des avantages du mentoring. Ainsi, sans être Sheryl Sandberg ou Mark Zuckerberg (voir notre encadré), vous pouvez être un manager de première ligne, un professionnel à mi-carrière cherchant à progresser, ou un dirigeant senior cherchant à progresser dans son époque, pour trouver un accompagnement personnalisé. Une étude de 2021 publiée dans le Journal of Vocational Behavior a révélé que les cadres et dirigeants qui ont bénéficié d’un mentoring ont une satisfaction professionnelle 20% plus élevée et une intention de quitter leur entreprise 20% plus faible que ceux qui n’ont pas bénéficié d’un mentoring. Le mentorat aide en fait à développer une compréhension plus large de son domaine ou de son rôle, à naviguer dans des défis complexes et à planifier sa carrière à long terme.

Mentorés qui mentorent à leur tour

Une étude réalisée par le Harvard Business Review en 2022 a révélé que 76% des dirigeants considèrent le mentoring comme crucial pour leur succès professionnel. De plus, 71% de ceux qui ont été mentorés ont fini par mentor à leur tour, créant ainsi un cycle de développement du leadership. Sheryl Sandberg, directrice générale de Facebook et auteure du livre à succès “Lean In”. Sandberg est une dirigeante accomplie qui a souvent parlé de l’importance du mentoring dans sa propre carrière et de la façon dont cela l’a aidée à surmonter les défis du leadership et à réussir. Avant de rejoindre Facebook, Sheryl Sandberg a travaillé chez Google, où elle a rencontré Eric Schmidt, alors PDG de l’entreprise. Celui-ci est devenu un mentor informel pour elle, et elle a crédité une conversation clé avec lui pour l’avoir aidée à prendre la décision de rejoindre Facebook en tant que directrice générale. Elle a également été influencée par Larry Summers, avec qui elle a travaillé au début de sa carrière au département du Trésor des États-Unis. Summers a été un mentor important pour elle, l’aidant à développer ses compétences en leadership et à progresser dans sa carrière. Mark Zuckerberg est également un bon exemple sur le fondement du mentoring. En tant que PDG et cofondateur de Facebook, il a été à la fois un mentor pour d’autres et a bénéficié du mentorat lui-même. L’un de ses mentors les plus influents a été Steve Jobs, cofondateur d’Apple. Jobs a non seulement conseillé Zuckerberg sur les affaires mais l’a également guidé sur la façon de bâtir une équipe et comment mener sa mission d’entrepreneur. Zuckerberg a également été mentoré par Don Graham, l’ancien PDG du Washington Post, qui l’a aidé à naviguer dans les complexités de la direction d’une entreprise publique. Ces exemples concrets illustrent comment le mentoring en leadership peut avoir un impact significatif sur la réussite professionnelle d’un individu.

A travers le monde

Le mentoring est une pratique globale, avec des variations intéressantes dans l’approche, l’engagement et les attitudes à travers différents pays. Aux États-Unis, le mentoring est largement reconnu comme un outil précieux pour le développement du leadership. De nombreuses entreprises américaines de premier plan, comme Google et Facebook, ont des programmes de mentorat formels en place. De plus, il existe une solide culture de mentorat informel, avec de nombreux leaders établis, prenant sous leur aile des leaders émergents. Au Royaume-Uni, le mentoring est très répandu. De nombreuses organisations britanniques, des entreprises aux universités, ont des programmes de mentorat formels. Il y a aussi un fort accent mis sur le mentorat par les pairs, où les leaders à des niveaux similaires partagent des conseils et des expériences. En Allemagne, le mentorat est souvent intégré dans des programmes de formation en leadership plus larges. Il y est considéré comme un moyen important de transmettre des connaissances techniques et des compétences de leadership. En France, il peut être moins formellement structuré qu’aux États-Unis ou au Royaume-Uni mais il est néanmoins une partie importante du développement des hauts potentiels. Cependant, une plus grande attention est souvent accordée à la formation interne et à l’avancement interne. Au Japon, le mentorat prend souvent la forme de “senpai” et “kohai”, où un individu plus âgé ou plus expérimenté guide et soutient un individu plus jeune ou moins expérimenté. Cette forme de mentorat est profondément ancrée dans la culture japonaise et est présente dans de nombreux aspects de la vie, y compris le monde des affaires. En Australie, le mentorat est de plus en plus reconnu comme un outil précieux pour le développement du leadership. Les programmes formels sont courants dans les grandes organisations et il existe également une solide culture de mentorat informel. Il est intéressant de noter que, bien que les approches varient à travers le monde, il existe une reconnaissance universelle de la valeur du mentorat pour le développement du leadership. Cependant l’engagement peut varier : certains pays ou organisations mettant plus d’accent sur les programmes de mentorat formels, informel ou le développement interne, en fonction du contexte culturel et organisationnel de chaque organisation, dans sa propre culture d’origine. Ces critères ne sont évidemment pas immuables avec le temps et les modes.

Le développement des pratiques privées

Au-delà des programmes de mentorat mis en place par les organisations, nous observons une tendance croissante vers des pratiques privées de mentorat. De nombreux dirigeants, cadres dirigeants et leaders émergents choisissent désormais de prendre en charge leur propre développement et d’investir personnellement dans des programmes de mentorat. Des programmes comme le “Mentoring Program by Clear Executive” offrent une opportunité unique pour ces leaders de bénéficier d’un accompagnement sur mesure. Ces programmes privés offrent souvent une flexibilité et une personnalisation qui peuvent ne pas être disponibles dans les programmes de mentorat d’entreprise. Plusieurs facteurs peuvent expliquer l’essor de ces pratiques privées de mentorat :

Responsabilité personnelle : De plus en plus, les individus prennent en main leur propre développement de carrière. Ils reconnaissent que, pour progresser et réussir, ils doivent être proactifs dans le développement de leurs compétences et capacités de leadership.

Besoins personnalisés : Chaque leader a des besoins uniques en matière de développement. Les programmes de mentorat privé peuvent offrir une personnalisation qui permet de répondre à ces besoins spécifiques, ce qui peut être plus difficile dans le cadre d’un programme d’entreprise.

Flexibilité : Les programmes de mentorat privé offrent souvent une plus grande flexibilité en termes de timing, de lieu et de format. Pour les leaders occupés, cette flexibilité peut être très précieuse.

Confidentialité : Dans un programme de mentorat privé, les leaders peuvent se sentir plus à l’aise pour discuter de défis, de doutes ou de questions sensibles, sachant que la conversation reste confidentielle et ne sera pas partagée avec leurs collègues ou supérieurs.

Alors que le mentorat en entreprise continuera à jouer un rôle clé dans le développement du leadership, il est probable que nous verrons une croissance continue des pratiques privées de mentorat. Pour les leaders qui sont prêts à investir dans leur développement, ces programmes peuvent offrir un précieux soutien pour progresser dans leur carrière.

Des défis encore à surmonter

Bien que le mentoring offre de nombreux avantages, il y a aussi des défis potentiels qui peuvent entraver son efficacité ou sa mise en œuvre. Ces défis peuvent varier d’un pays à l’autre, mais certains thèmes communs se dégagent, comme le coût (il peut représenter un investissement financier significatif), le temps passé, les attitudes culturelles (dans certaines cultures, le mentorat peut être entravé par des attitudes traditionnelles ou des stéréotypes de genre) ou l’accès aux mentors qualifiés (il y a encore une pénurie de mentors expérimentés). Pour surmonter ce défi, certains recourent à des solutions créatives, comme le mentorat virtuel. Ces défis sont réels mais ils ne sont pas insurmontables. Dans de nombreux pays, les individus, les organisations et les gouvernements les reconnaissent et cherchent des moyens de les surmonter. Par exemple, certains gouvernements offrent des subventions ou des incitations fiscales pour encourager le mentorat en leadership. Pour fournir quelques exemples, le gouvernement australien a mis en place divers programmes pour encourager le mentorat d’entrepreneurs et les petites entreprises – “Entrepreneurs’ Programme” – pour stimuler leur croissance et leur compétitivité. Au Royaume-Uni, le gouvernement britannique soutient divers programmes comme le “Mentorsme” offrant une plateforme pour connecter les petites et moyennes entreprises avec des mentors. Au Canada, le gouvernement le “Futurpreneur” un programme de mentorat pour jeunes entrepreneurs. Tous ces programmes ont généralement pour objectif de promouvoir la croissance économique et l’innovation, en soutenant le développement des compétences en leadership et en entrepreneuriat. En plus de ces programmes gouvernementaux, de nombreuses organisations privées et à but non lucratif offrent également des programmes ciblés. Certaines organisations investissent dans la formation de mentors ou créent des structures pour faciliter le mentorat par les pairs. Et de plus en plus de leaders choisissent d’investir dans leur propre développement en recherchant des mentors privés ou en participant à des programmes de mentorat professionnels.

Conclusion

Une enquête réalisée par la Harvard Business Review en 2021 a montré que bien que 76% des professionnels considèrent le mentorat comme important, seulement 37% ont actuellement un mentor. Cela suggère un espace important pour la croissance du mentorat, y compris ses formes privées et de plus en plus professionnalisées. Ce qu’il faut sans doute considérer à titre individuel ou si vous agissez au nom de votre organisation, c’est que le mentorat est plus qu’un simple luxe ou un avantage supplémentaire pour développer le leadership ou la carrière d’un dirigeant. C’est un investissement stratégique dans le développement de soi à titre individuel, et un moyen d’attirer et de retenir les Talents. Que vous soyez un leader émergent cherchant à affiner vos compétences ou une organisation cherchant à développer la prochaine génération de leaders, le mentorat a beaucoup à offrir.

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S’approprier les courants du leadership pour relever les défis du 21e siècle

Mai 8, 2023 | MANAGING YOURSELF

S’approprier les courants du leadership pour relever les défis du 21e siècle

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Le leadership est une compétence essentielle pour naviguer dans un monde en constante évolution. Selon une étude réalisée par le Global Leadership Forecast en 2021, 47% des dirigeants estiment qu’ils ne sont pas prêts à relever les défis futurs. Au fil des années, plusieurs courants de leadership ont émergé, chacun offrant des approches uniques pour répondre aux défis et aux opportunités auxquels sont confrontées les organisations et les individus. Par exemple, Bill Gates, cofondateur de Microsoft, est souvent cité comme un leader transformationnel, tandis que Sundar Pichai, PDG de Google, est connu pour son leadership adaptatif. Cet article explore comment les leaders peuvent s’approprier ces courants pour relever les défis du 21e siècle, en s’appuyant sur des données, des exemples concrets et des mises en situation.

Les différents courants de leadership

Les courants de leadership ont évolué en réponse à des contextes économiques, politiques, sociaux et culturels changeants. Du leadership transformationnel, popularisé par James V. Downton dans les années 1970, au leadership régénératif qui a pris de l’ampleur au cours des années 2020, en passant par le leadership authentique, agile, adaptatif, compassionnel, conscient, intégral, écosystémique et distribué, chacun de ces courants apporte des perspectives et des outils précieux pour les leaders d’aujourd’hui. Par exemple, le leadership authentique, mis en avant par Bill George au début des années 2000, met l’accent sur la transparence et l’authenticité pour renforcer la confiance et l’engagement des employés.

L’incertitude est une constante dans le monde d’aujourd’hui, et la meilleure manière de réussir dans un environnement en constante évolution est de développer un esprit d’adaptabilité et d’apprentissage constant. Investir dans notre propre développement et celui de nos équipes nous permet de répondre aux défis du 21e siècle et de tirer parti des opportunités qui se présentent.

Sundar Pichai, PDG de Google et Alphabet (Source : Entretien avec Sundar Pichai lors du Google I/O 2021).

Les courants du leadership en résumé

Leadership transformationnel (années 1970-1980) : il a émergé en réponse à l’évolution des structures organisationnelles et aux changements économiques tels que la mondialisation et la concurrence accrue.
Leadership authentique (début des années 2000) : il est apparu en réaction aux scandales financiers et éthiques qui ont ébranlé la confiance dans les dirigeants d’entreprise.
Leadership agile (années 2000-2010) : il a émergé avec l’adoption croissante des méthodologies agiles dans le développement de logiciels et la gestion de projet.
Leadership adaptatif (années 2010) : il a pris de l’ampleur face à la complexité croissante des problèmes organisationnels et mondiaux.
Leadership compassionnel (années 2010) : Il a émergé en réponse à la prise de conscience croissante de l’importance de la santé mentale et du bien-être des employés.
Leadership conscient (années 2010) : il s’est développé parallèlement à la montée en puissance de la responsabilité sociale des entreprises et de la durabilité.
Leadership intégral (années 2010) : Il a émergé en réponse à la nécessité de prendre en compte l’ensemble des aspects humains et organisationnels pour développer des solutions holistiques aux problèmes complexes.
Leadership écosystémique (années 2010-2020) : il est apparu en réponse à la prise de conscience croissante des interconnexions entre les organisations, les individus et les écosystèmes naturels.
Leadership régénératif (années 2020) : Il a émergé avec l’accent croissant sur la restauration, la régénération ou la revitalisation des écosystèmes et des communautés, tout en favorisant la résilience et l’innovation.
Leadership distribué (années 2020) : il a pris de l’ampleur en raison de l’évolution des structures organisationnelles, de la démocratisation du savoir et des technologies numériques.
Leadership basé sur les valeurs (années 2020) : Il émerge actuellement en réponse à la demande croissante des employés, des clients et des investisseurs pour des organisations qui agissent de manière éthique et responsable.
Leadership numérique (années 2020) : il émerge et s’accélère é en réponse à la transformation numérique et à l’importance croissante des technologies numériques dans tous les aspects de la vie et du travail.

Les défis et opportunités du 21e siècle

Les leaders sont confrontés à de nombreux défis et opportunités dans le contexte actuel, tels que la transformation numérique, qui selon le rapport du World Economic Forum 2020, a été accélérée par la pandémie de COVID-19, la diversité et l’inclusion, avec par exemple l’initiative “CEO Action for Diversity & Inclusion” qui regroupe plus de 2 000 PDG d’entreprises engagées pour améliorer la diversité en milieu professionnel, la responsabilité sociale et environnementale, comme l’illustre l’accord de Paris sur le climat signé par 196 pays, et la gestion de la complexité et de l’incertitude, avec des défis mondiaux tels que les crises migratoires et les tensions géopolitiques.

Adapter ses approches de leadership

Les leaders efficaces reconnaissent que chaque situation et chaque équipe nécessitent une approche unique. En s’appropriant les différents courants de leadership, ils peuvent adapter leur style en fonction des besoins spécifiques de leur organisation et de leur équipe, en tirant parti des forces de chaque approche pour répondre aux défis et opportunités du 21e siècle. Pour donner un exemple, celui de Mary Barra, PDG de General Motors, illustre comment adapter son style de leadership pour favoriser l’innovation et la transformation d’une entreprise. Sous sa direction, GM a annoncé un plan visant à devenir entièrement électrique d’ici 2035, mettant l’accent sur la durabilité et l’innovation technologique. Barra a encouragé la collaboration et la prise de risques calculés, créant un environnement propice à l’exploration de nouvelles idées. Cette approche a permis à GM de s’adapter rapidement aux changements du marché, vers la production de véhicules électriques et autonomes et de se positionner en tant que leader dans l’industrie automobile du futur. En 2021, GM a dévoilé le GMC Hummer EV, leur premier véhicule électrique haut de gamme, qui s’est vendu en 10 minutes lors de sa précommande. GM prévoit d’investir 27 milliards de dollars dans les véhicules électriques et autonomes d’ici 2025, permettant de lancer 30 modèles de véhicules électriques à l’échelle mondiale. Ces chiffres témoignent de la réussite de l’approche de Barra et de la manière dont elle a positionné GM pour réussir dans le paysage automobile en évolution rapide.

Le leadership du 21e siècle exige une approche holistique et inclusive. En tant que leaders, nous devons nous efforcer d’être à l’écoute de nos équipes et de nos clients, et de nous adapter en conséquence. L’empathie, la collaboration et l’innovation sont les moteurs de la réussite à long terme, et nous devons les intégrer à notre style de leadership pour créer un impact durable.

Ursula Burns, ancienne PDG de Xerox et première femme noire à diriger une entreprise Fortune 500 (Source : Entretien avec Ursula Burns lors de la conférence Women in Business 2022)

Développer ses compétences et talents, en continu

Pour s’approprier les courants de leadership et répondre aux défis actuels, les leaders doivent s’engager dans un développement continu de leurs compétences et talents. Selon une enquête menée par McKinsey en 2020, 87% des dirigeants et managers estiment qu’ils ont besoin de nouvelles compétences pour répondre aux défis futurs. Cela peut inclure des formations formelles, des ateliers, des conférences, des formations en ligne, des mentorats, des réseaux professionnels et des lectures sur les dernières tendances en matière de leadership. Il est crucial pour les leaders de prendre en charge leur propre développement et de chercher activement des opportunités pour apprendre et grandir. Des personnalités telles qu’Elon Musk, PDG de Tesla et SpaceX, sont connues pour leur engagement dans l’apprentissage autodidacte et leur capacité à maîtriser rapidement de nouveaux domaines. En outre, le développement du leadership enhancement et de la communication personnelle permet aux dirigeants d’améliorer leurs compétences interpersonnelles et de mieux comprendre les besoins de leurs équipes. Le Visionary Leadership Institute, par exemple, met l’accent sur le développement de compétences en matière de vision stratégique, de communication et d’adaptabilité pour aider les dirigeants à se tenir au courant des tendances futures et à se positionner en tant que leaders visionnaires.

Conclusion

L’avenir du leadership exige des individus capables de naviguer dans un monde complexe et en constante évolution. En s’appropriant les différents courants de leadership et en adaptant leur style en fonction des besoins de leur organisation et de leur équipe, les leaders peuvent se préparer à relever les défis du 21e siècle. Le développement continu des compétences et talents est essentiel pour rester à la pointe des tendances et des innovations en matière de leadership, et pour garantir la réussite des leaders dans un contexte en constante évolution. Comme l’a dit Peter Drucker, un pionnier de la théorie du management moderne, “le meilleur moyen de prédire l’avenir, c’est de le créer” – un adage qui reste pertinent pour les leaders qui aspirent à façonner le monde de demain.

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