Depuis quelques années, grâce à une société hyperconnectée, le voile se lève plus facilement sur des cas de management toxique qui atteignent profondément des équipes et à la longue, impactent négativement la culture d’entreprise et sa performance. On sait pourtant selon plusieurs études qui démontrent chaque fois la même chose, que des équipes ayant un haut niveau de confiance dans leur direction sont 74% moins stressées, 106% plus énergiques et 50% plus productives (source HBR 2022). Pourtant des labels illustres, font parfois la une par des pratiques de management douteuses, voire de harcèlement, à l’image de la plateforme de transport à la demande Uber, sous le mandat de son fondateur Travis Kalanick. Ces pratiques portent atteinte à l’image d’une entreprise et ont eu un impact direct sur sa capacité à attirer et retenir les talents. Il est délicat pour un nouveau leader, prenant la relève derrière de telles pratiques, de reconstruire la confiance et l’engagement des équipes. Voici quelques points de vigilance pour reconstruire la confiance.

Une démarche intentionnelle et multidimensionnelle

Reconstruire la confiance après une période de management toxique nécessite une démarche intentionnelle et multidimensionnelle. La confiance, pierre angulaire des relations professionnelles saines, une fois ébranlée, exige un effort concerté pour être restaurée. La transition vers un management plus agile, capable de favoriser l’expérimentation et la créativité, s’accompagne de défis particuliers dans le contexte d’un héritage toxique. Dara Khosrowshahi, succédant à Travis Kalanick, a pris le parti d’une transparence radicale et s’est engagé publiquement à redresser les torts passés.

Instaurer une culture de la communication ouverte et transparente

C’est le premier pas nécessaire pour restaurer la confiance. La transparence des décisions, des changements et des attentes permet aux individus de se sentir valorisés et respectés, ce qui est essentiel pour restaurer la confiance. Les dirigeants doivent prendre l’initiative de dialoguer ouvertement sur les erreurs passées, les leçons apprises et les mesures prises pour éviter leur répétition. Cet effort de transparence ne doit pas être perçu comme un exercice ponctuel mais comme une nouvelle norme de fonctionnement.

Encourager l’expression des sentiments et des préoccupations des employés

L’étape suivante est de faciliter la mise en place de forums de discussion, de séances d’écoute ou même de mécanismes de feedback anonymes. Reconnaître et valider les expériences vécues par les employés sous « l’ancien régime » est un pas important vers la résilience mais surtout évite ce que tout leader peut craindre : la victimisation systématique à la moindre contrariété ou au moindre faux pas. Les leaders doivent montrer qu’ils prennent ces retours au sérieux et qu’ils sont déterminés à apporter des changements positifs, tout en responsabilisant chacun à tourner la page et à croire de nouveau dans le développement de l’entreprise.

La gestion des intérêts divergents des parties prenantes est devenue un défi majeur pour les dirigeants d’entreprise. Dans un monde en constante évolution, où les attentes des clients, des employés, des investisseurs et de la société en général ont évolué, il est crucial pour les leaders d’adapter leur approche afin de maintenir la pérennité de leur entreprise et d’assurer sa réussite à long terme. Dans cet article, nous explorerons l’importance d’un leadership responsable et visionnaire dans la gestion de ces attentes divergentes. En nous basant sur une fiction mettant en scène Marc, PDG d’une entreprise technologique, nous analyserons les conséquences de l’aveuglement des dirigeants face aux attentes des parties prenantes, tout en mettant en évidence les raisons qui rendent ce changement de leadership essentiel dans notre société actuelle.

La fiction

Ce jour-là, Marc se réveille fatigué et stressé. PDG d’une entreprise technologique spécialisée dans le développement de logiciels et de solutions numériques, il est constamment absorbé par les aspects financiers de son entreprise. Son obsession pour la croissance des revenus et la maximisation des profits l’a amené à négliger les besoins et les attentes des parties prenantes autres que les actionnaires. Cependant, un e-mail urgent de l’un de ses clients clés, Monsieur Lamotte, lui fait prendre conscience des problèmes persistants rencontrés par ces parties prenantes. Monsieur Lamotte exprime sa déception quant au manque d’innovation, à l’incapacité de répondre aux besoins changeants du marché et à la faible qualité des produits fournis par l’entreprise de Marc. Cette confrontation avec les conséquences de son approche centrée sur les aspects financiers laisse Marc à la fois surpris et agacé. Dans un moment de réflexion, Marc décide de parcourir les réseaux sociaux et tombe sur le hashtag intrigant #WorkWithPurpose, qui gagne en popularité. Ce hashtag est devenu le cri de ralliement des employés du secteur de Marc à travers le monde, exprimant leur désir de trouver du sens et de la satisfaction dans leur travail. Au fil de ses recherches, Marc est frappé par la puissance et l’unité qui se dégagent de cette communauté virtuelle. Les employés partagent leurs histoires, leurs aspirations et leurs revendications, tous liés par une volonté commune de travailler avec un véritable sens et de contribuer positivement à la société. Marc se rend compte que ce hashtag a attiré l’attention des médias et suscite un débat public sur l’importance croissante de l’épanouissement au travail. Les dirigeants d’autres entreprises réagissent, certains reconnaissant l’importance de cette préoccupation et s’engageant à revoir leurs pratiques internes.

Les raisons qui rendent le changement de leadership essentiel

Cette fiction illustre les conséquences néfastes d’un leadership centré uniquement sur les aspects financiers et la maximisation des profits. Dans le passé, ce modèle traditionnel de leadership était souvent axé sur les objectifs financiers, reléguant au second plan les attentes et les besoins des parties prenantes autres que les actionnaires. Cependant, les évolutions de notre société ont rendu ce mode de gestion contreproductif.

• Tout d’abord, l’avènement des médias sociaux et des plateformes de communication en ligne a donné une voix aux parties prenantes. Les clients et les employés peuvent désormais exprimer publiquement leurs attentes, leurs préoccupations et leurs déceptions. Cette transparence accrue a mis en lumière l’importance de prendre en compte les besoins des parties prenantes pour maintenir une relation positive et durable avec elles.
• De plus, la génération actuelle de travailleurs, en particulier les milléniaux, accorde une grande importance à la signification et à la satisfaction dans leur travail. Ils recherchent des emplois qui ont un impact positif sur la société et souhaitent s’investir dans des entreprises alignées avec leurs valeurs. Les dirigeants doivent donc être capables d’insuffler un sentiment de but et de valeur aux employés, en créant un environnement de travail inclusif et en encourageant la collaboration.
• Par ailleurs, les attentes des clients ont évolué. Ils ne se contentent plus d’acheter des produits ou des services, mais recherchent des marques qui partagent leurs valeurs et s’engagent dans des pratiques durables. Les entreprises qui négligent ces attentes risquent de perdre leur clientèle au profit de concurrents plus responsables et plus engagés.
• Enfin, la responsabilité sociale des entreprises est devenue un enjeu majeur. Les entreprises sont de plus en plus tenues de rendre compte de leur impact environnemental, social et économique. Les dirigeants doivent intégrer ces dimensions dans leur stratégie globale et prendre des décisions qui tiennent compte des conséquences à long terme, afin de préserver leur réputation et de répondre aux exigences réglementaires.

Repenser le leadership : vers un modèle responsable et visionnaire

Face à ces évolutions, les dirigeants doivent adopter un leadership responsable et visionnaire. Cela implique de comprendre et d’équilibrer les intérêts des différentes parties prenantes, en prenant en compte les aspects financiers mais aussi les considérations éthiques, sociales et environnementales. Les dirigeants doivent être transparents dans leur communication, en partageant les objectifs, les valeurs et les progrès de l’entreprise avec toutes les parties prenantes.

En adoptant ce type de leadership, les dirigeants favorisent une culture d’engagement, de confiance et d’innovation au sein de leur entreprise. Ils encouragent la participation active de toutes les parties prenantes, reconnaissant que la collaboration et la diversité des perspectives sont des moteurs clés de la réussite. Ils établissent des canaux de communication ouverts, favorisant un dialogue transparent et honnête avec les employés, les clients, les investisseurs et les communautés. Cette approche permet de renforcer la confiance et de développer des relations solides basées sur des valeurs communes.

En intégrant les considérations éthiques, sociales et environnementales dans leurs décisions, les dirigeants créent un impact positif à long terme, répondant ainsi aux attentes changeantes de la société. Cette approche permet de construire une entreprise résiliente, capable de s’adapter aux défis et aux évolutions de son environnement.

De plus, un leadership responsable et visionnaire favorise l’innovation et la créativité au sein de l’entreprise. En encourageant la diversité des idées et des perspectives, les dirigeants créent un environnement propice à l’émergence de solutions novatrices. Ils reconnaissent que les employés sont des acteurs clés dans la réussite de l’entreprise et les impliquent dans le processus décisionnel. Cela renforce le sentiment d’appartenance et d’engagement des employés, qui deviennent des ambassadeurs de l’entreprise et contribuent à sa croissance.

Conclusion

Gérer les intérêts divergents des parties prenantes est un défi actuel pour les leaders. La fiction de Marc met en évidence les conséquences néfastes d’un leadership centré uniquement sur les aspects financiers, ainsi que les raisons qui rendent ce changement de leadership essentiel dans notre société actuelle. En adoptant un leadership responsable et visionnaire, les dirigeants peuvent créer une culture d’engagement, de confiance et d’innovation au sein de leur entreprise. Ils sont capables de comprendre et d’équilibrer les intérêts des différentes parties prenantes, en prenant en compte les considérations éthiques, sociales et environnementales. Ainsi, ils construisent une entreprise durable, capable de prospérer dans un monde en constante évolution.

Beaucoup de personnes rencontrent aujourd’hui des conflits passifs ou actifs dans leur vie professionnelle, qui malheureusement n’ont fait que se renforcer avec le confinement lors de la pandémie COVID-19. J’avais déjà réalisé une vidéo que vous trouverez dans cet article pour montrer comment transformer des rivalités, en relations constructives mais je vois le phénomène s’accélére et ce n’est pas pour me surprendre malheureusement. Dans les périodes de fortes mutations, il faut s’attendre à des crises importantes et surprenantes qui balaient les certitudes. Les conflits  ou les critiques qui peuvent se résoudre plus ou moins facilement en temps normal, prennent alors un caractère excessif, sur fond de peur du changement et la perte de repères habituels. Voici 6 stratégies pour sortir d’un conflit professionnel de manière constructive. Ce n’est pas évident, admettons-le. Des conflits, j’en ai connu tout au long de ma vie professionnelle et entrepreneuriale et nous ne sommes jamais aguerris à 100%. Ces 6 stratégies ont pour but de nous aider à traverser nos conflits avec plus de conscience et de courage, sachant qu’à la clé, il y a toujours quelque chose d’intéressant à apprendre sur la nature humaine. Pensez que c’est chaque fois l’occasion de développer votre intelligence émotionnelle, votre leadership ou même votre charisme.

Les tensions sont une source de croissance personnelle et professionnelle

Un bon leader n’évite pas le conflit. Il l’affronte avec courage et transforme les tensions en étincelles créatives.

Un conflit n’est jamais bon ou mauvais : c’est la vie des affaires, des équipes et des relations humaines ! L’idée est qu’un conflit ne détériore pas outre mesure votre vie ou celle de votre environnement professionnel ou d’équipe…tant qu’il n’atteint pas nos valeurs personnelle et la culture d’une équipe de travail. Si je traite aujourd’hui ce sujet, c’est aussi parce qu’à l’issue d’un conflit qui tourne mal, beaucoup de personnes pensent avoir perdu du sens dans leur travail, alors que la question est ailleurs. Les conflits maintiennent la vie de l’équipe et des organisations. Croyez-moi, même en travaillant de manière indépendante, vous trouverez les mêmes problèmes à affronter mais côté recruteur ou leadership cette fois ! Ce sera votre rôle de les gérer. Vous vous rendrez vite compte qu’une équipe où tout va bien est aussi une équipe qui a peu d’idées neuves, peu d’envie d’apprendre et d’innover, peu de croissance et de capacité à s’adapter. Nous sommes cependant d’accord que le conflit ne doit pas dégénèrer. Autant dire que j’ai du mal à adhérer à 100% à la culture du bonheur au travail. Il me semble qu’il y a comme un malentendu entre la recherche d’épanouissement personnel qui est nécessaire pour chacun ou pour l’équipe et la dynamique professionnelle qui repose nécessairement sur une certaine tension ou même sur des dissonances cognitives. Mais là n’est pas le sujet. Le sujet est de transformer un conflit, incontournable dans une vie professionnelle, en opportunité de croissance pour les protagonistes et pour vous-même en premier lieu. Voici des pistes pour faire que les frictions qui créent de l’énergie, conduisent à plus de créativité.

N’évitez pas les conflits. Restez créatif.

Le silence est l’ennemi de toute bonne relation ou collaboration.

85% de personnes cherchent à éviter les conflits professionnels parce que ce n’est ni admis facilement par l’encadrement ni une qualité reconnue. L’idée n’est pas de laisser libre cours à des attitudes de soupe-au lait ou colériques. L’idée est plutôt d’apprendre à admettre qu’une relation empêche de trouver un terrain d’entente et un mode de fonctionnement adéquate. Gérer un conflit n’est facile pour personne : gérer différentes perspectives, tensions ou divergences peut être cependant source de créativité. Le silence en revanche cause des dégâts personnels et professionnels très long terme : rancœurs personnelles,  prudence excessive pour proposer de nouvelles idées ou initiatives, individualisme galopant, perte de repères, état d’esprit négatif endogène, croyances limitantes, sentiment de ne créer aucun impact… Face à un conflit, demandons-nous individuellement en quoi celui-ci nous défie dans notre mode de fonctionnement préféré, et collectivement, en quoi nous portons des lunettes qui obscurcissent une partie du marché. Si vous êtes un leader dans votre équipe, il n’y a aucun intérêt pour vous à porter excessivement les conflits des membres internes ou externes. Pour le bien de votre équipe et pour le vôtre, agissez avant de créer des effets secondaires durables.

01/Argumenter doit devenir une pratique naturelle

Si vous ne voulez pas faire partie de toutes ces personnes qui au prétexte d’éviter le conflit, n’aborde jamais la question qui fâche, apprenez à nommer vos conflits même avec vos supérieurs. L’idée n’est pas de dire agressivement « je ne suis pas d’accord… » ou « vous ne me respectez pas… » ou « vous ne comprenez pas… »… L’idée est d’aborder la question en parlant avant tout de vos besoins pour réaliser votre fonction correctement. Plus vite vous vous emparez des tensions, plus vite vous pouvez y faire face et les résoudre. La chose la plus importante est de ne pas incriminer votre adversaire. Le conflit deviendrait alors personnel et chacun se sentirait agressé. Si vous êtes un leader et que deux personnes ou deux personnes s’affrontent, donnez-leur l’occasion d’exprimer chacun leur point de vue, en fixant les règles de respect mutuel et de s’en tenir à la sphère professionnelle et non personnelle. Le travail relationnel ou le travail d’équipe est un sport de contact.

02/ Instaurer une relation de confiance et de respect

Pour résoudre un conflit, il est nécessaire d’emmener votre adversaire sur un terrain neutre (autre que le bureau, la salle de réunion, les couloirs…). L’idée n’est pas de se jeter à la figure des paroles qui auraient forcément des conséquences sur la relation ou le reste du groupe (collègues, partenaires de travail…). Le respect est la première chose importante, qui fonde votre capacité à résoudre le problème. Même si votre adversaire fait preuve de manque de respect, ne suivez pas son exemple et souvenez-vous que le respect n’a pas la même signification pour tout le monde –nous sommes sur un terrain avant tout émotionnel. Rappelez simplement à votre interlocuteur qu’il n’est pas question de perdants ou de gagnants mais d’une situation à laquelle vous cherchez une issue favorable pour chacun. Si la personne persiste dans son attitude, proposez-lui de poursuivre la conversation dans un moment plus favorable. Botter en touche est de la stratégie, pas de la faiblesse. Restez patient. Un conflit est une situation émotionnelle donc irrationnelle. Ce n’est pas la logique qui va résoudre la situation mais de vous occuper des besoins de votre interlocuteur et de faire connaître les vôtres (voir ma recommandation en 3 étapes dans la vidéo ci-dessus).

03/ Soyez capable de détecter le vrai problème

C’est évidemment le plus difficile mais souvenez-vous qu’un conflit repose d’abord sur un manque de compréhension et de communication autour des besoins et attentes de l’autre partie. Les émotions deviennent alors des jugements. Beaucoup de conflits professionnels naissent d’une déception émotionnelle, d’un manque de reconnaissance du travail accompli, et surtout d’une peur de l’avenir. Sachez recadrer d’où viennent vos tensions et celles de vos interlocuteurs. Occupez-vous d’abord de vos émotions et ensuite de celles de vos interlocuteurs. N’émettez surtout pas de jugement par anticipation : c’est le pire (du genre « si je ne peux compter sur toi aujourd’hui, comment le pourrai-je à l’avenir face à … »).

04/ Focalisez-vous sur l’aspect professionnel à résoudre et non sur la personne

Les conflits tournent à la guerre et aux rivalités lorsque l’on en fait un problème personnel. Les idées et les personnes se confondent alors. Encouragez l’esprit de curiosité. Concentrez le débat sur l’idée, la tâche ou le projet. Évitez de le faire – ou de le prendre – personnellement. Gardez la discussion sur les faits, les logiques et les événements, pas sur les personnes – même si c’est tentant ! Formez-vous à séparer votre identité de vos points de vue. Que quelqu’un n’aime vos idées, ne signifie pas qu’ils les attaquent. Accordez aussi à vos adversaires le bénéfice du doute : tout va très vite dans le milieu professionnel.

05/ Encouragez la diversité

C’est bien connu des naturalistes aujourd’hui : les populations et les espèces vivantes qui respectent le plus la diversité, survivent mieux que les autres. Chacun a quelque chose à apporter dans le cadre du travail. Même si nous nous laissons abuser par nos biais cognitifs, sous de multiples formes, souvenons-nous qu’ils nous rendent aveugles et trop sûr de nous. Ils ont pour rôle de nous faire répéter les succès passés or la situation réclame une ouverture d’esprit et de cœur différente. Agir en tenant compte de la diversité des points de vue et des attentes, est un véritable talent. Cela exige de développer son sens critique, y compris vis-à-vis de soi-même.

06/ Restez humble

Le meilleur moyen de resté coincé dans un conflit est de chercher à avoir raison. Les discussions tournent au conflit de position ou de posture. Résoudre les tensions ne consiste pas à gagner un argument, mais à trouver la meilleure réponse à un problème. Il faut de la sagesse pour intégrer des points de vue opposés et cette sagesse est un entraînement permanent, pas seulement lorsque nous en avons besoin. Prenez de la hauteur en lisant des philosophes, des auteurs, en regardant la nature et les saisons… bref toutes formes d’activités qui vous rappellent que nous ne sommes que ce que nous sommes, c’est à dire des êtres parfaitement imparfaits, toujours en devenir.

A retenir

Si vous vous sentez dans un conflit depuis trop longtemps et que vous perdez votre énergie au travail, c’est que le moment n’est pas forcément venu de tout remettre en question pour vous et de chercher ailleurs. Le travail n’est pas un endroit de calme et de sérénité absolue. C’est un endroit de tensions où naissent des conflits qui font normalement avancer une structure, même s’il s’agit simplement de l’empêcher de tourner en rond. A travers votre réflexion, essayez de déterminer quel est le véritable problème qui vous empêche de progresser aujourd’hui. Est-ce le signal d’une fin de cycle où vous pensez avoir fait le tour de la question dans votre univers professionnel ? Est-ce un changement économique ou sectoriel, qui menace votre fonction actuelle ou vous demande d’acquérir de nouvelles compétences ? Est-ce une expérience que vous avez à présent et qui demande que vous lui donniez un nouveau défi ? En gros ne confondez pas les vrais problèmes qui méritent que vous redeveniez créatif pour votre métier, des problèmes que vous ne pouvez pas changer, sauf à modifier votre point de vue.