L’Intelligence relationnelle au service du leadership

Maintenir et développer la motivation au travail

Dans une décennie qui voit l’importance croissante de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et de la recherche de sens au travail, le défi majeur de notre société est de maintenir l’engagement au travail dans un contexte de transformation digitale rapide et de diversification des modes de travail. En 2021, une méta-analyse de 16 études portant sur plus de 3 millions d’employés a révélé que les employés engagés sont 22% plus performants que ceux qui ne le sont pas. Un an plus tard, une étude de l’Université de Warwick a montré que les entreprises avec des employés très engagés ont une rentabilité 21% supérieure à la moyenne.  Trois exemples illustrent comment l’IR peut transformer le leadership et conduire à des niveaux élevés de satisfaction, d’engagement et de performance au sein des équipes. Google, Zappos et Michelin ont réussi à créer des environnements de travail positifs, à utiliser l’empathie pour motiver leurs équipes et à mettre en place des stratégies efficaces pour aligner les objectifs personnels et professionnels. 

L’IR pour relever des défis

Le champ des recherches et le terme même d’intelligence relationnelle sont apparus au tournant de l’An 2000, à la suite de l’essor des études en neurosciences sociales et à la reconnaissance croissante de l’importance des compétences interpersonnelles dans le milieu professionnel et personnel. Une aubaine pour des entreprises pionnières qui ont vu l’occasion de répondre à certains de leurs défis. En 2004 alors que Google fait son entrée en bourse, la multinationale qui a connu une croissance rapide depuis la fin des années 90’s, se retrouve face à la difficulté de fidéliser ses talents et d’encourager l’innovation pour maintenir son avantage concurrentiel dans un secteur technologique en constante évolution. Même constat pour Zappos une entreprise américaine de vente de chaussures par Internet, qui connait une croissance exponentielle à partir de 2004 et rencontre alors le défi de maintenir sa culture d’origine, axée sur une offre de service client exceptionnelle comme principe différenciateur. Ce défi ne fera que s’amplifier en 2009 après l’acquisition de l’entreprise par Amazon. Dès la décennie suivante, Michelin, leader français du pneumatique, se retrouve lui aussi face à des défis de taille : la transformation digitale, l’innovation et la gestion de la diversité. Ces trois géants se sont alors tournés vers les travaux récents en intelligence relationnelle, afin de trouver des pistes d’inspiration et de motivation nouvelles pour créer des environnements de travail positifs, fidéliser leurs talents et encourager une culture d’innovation continue.

Appliquer l’IR pour inspirer et motiver

1. Créer un environnement de travail stimulant

Google, Zappos et Michelin ont chacun mis en place des stratégies innovantes pour créer des environnements de travail positifs, adaptées à leurs contextes respectifs. En permettant aux employés de consacrer 20 % de leur temps à des projets personnels, connus sous le nom de « 20% Time », Google a créé une culture de liberté et d’innovation. Cette initiative a permis aux employés d’explorer librement leurs passions, ce qui a conduit à des innovations majeures comme Gmail et Google News. De plus, Google a aménagé des bureaux avec des zones de détente et des installations de bien-être, pas seulement pour favoriser un espace de travail collaboratif et stimulant, mais surtout parce que l’on sait aujourd’hui que les sentiments qui traversent un groupe de personnes peuvent influencer considérablement la manière dont les membres traitent l’information et aussi les décisions. Zappos de son côté, a mis un accent particulier sur la création d’un environnement de travail ludique et inclusif pour maintenir une compétitivité saine, élément clé de sa culture d’entreprise forte. L’objectif principal est de favoriser des relations solides entre les équipes, incitant les employés à partager un sens de la communauté et de la mission. Zappos organise également régulièrement des événements sociaux et des activités de renforcement d’équipe, ce qui aide à créer un environnement où les employés se sentent appréciés et engagés. Quant à Michelin, face à une transformation culturelle profonde, le groupe a mis en place des programmes de formation et de développement axés sur l’innovation et l’agilité. Ces initiatives ont aidé les employés à s’adapter à la transformation digitale de l’entreprise. 

2. Développer l’empathie des leaders

Il peut être plus qu’utile de développer les trois niveau d’empathie aujourd’hui reconnu par les travaux de Daniel Goleman, auteur de plusieurs ouvrages sur l’intelligence émotionnelle et relationnelle. L’empathie cognitive, qui est la capacité à comprendre les perspectives, les pensées et les émotions des autres. Exemple, un leader qui devine pourquoi un membre de l’équipe est contrarié en comprenant le contexte de ses actions et pensées et qui va alors avoir une chance de communiquer efficacement et prévenir tout conflit éventuels. L’empathie émotionnelle qui est la capacité à ressentir les émotions des autres comme si elles étaient les nôtres. Exemple : ressentir la tristesse de quelqu’un en voyant son expression faciale et en partageant cette émotion. C’est essentielle pour gérer les relations interpersonnelles profondes et pour montrer de l’intérêt de manière authentique. Enfin, l’empathie compassionnelle (ou empathie empathique), qui est la capacité à comprendre et ressentir les émotions des autres, mais aussi d’être motivé pour aider. Exemple : voir un collègue stressé et lui offrir de l’aide avec ses tâches pour alléger sa charge de travail, ce qui peut aider à renforcer le climat organisationnel et les relations de travail.

3. Motivation des équipes

Une étude menée durant plusieurs années par Wilmar B. Schaufeli, professeur à l’Université d’Utrecht aux Pays-Bas, a examiné le concept de leadership engageant, fondé sur la théorie de l’autodétermination (Self-Determination Theory, SDT) de Deci et Ryan. Cette théorie souligne que trois besoins psychologiques fondamentaux doivent être satisfaits pour que les individus fonctionnent de manière optimale : l’autonomie, la compétence et les relations interpersonnelles. L’étude montre que les leaders qui satisfont ces besoins chez leurs employés augmentent leur engagement, ce qui conduit à une meilleure performance de l’équipe. Les comportements de leadership engageant incluent : d’inspirer les équipes, renforcer leur autonomie et encourager la collaboration. Une autre recherche menée par Abira Reizer, professeur au Département des Sciences du Comportement de la Faculté des Sciences Sociales et Humaines de l’Université d’Ariel en Israël, utilise un modèle de journal sur plusieurs mois pour évaluer les effets de la motivation, des émotions et de la satisfaction au travail sur la performance. Les résultats indiquent que les émotions positives et la satisfaction au travail ont un lien direct avec la motivation, le sentiment d’autonomie et la performance. L’inverse également est vrai. De fait nos exemples Google, Zappos et Michelin, en créant des programmes de formation qui alignent les objectifs personnels et professionnels de chacun, en favorisant une culture collaborative et innovante, en célébrant ouvertement les succès et en créant les conditions de l’engagement, contribuent activement à une intelligence relationnelle et sociale qui favorise la performance individuelle, collective et entraîne par voie de conséquence, celle de l’entreprise.

👉​ Autres épisodes sur l’IR :

2. « Prévenir et résoudre les conflits« 

3. « Comment prendre des décisions à l’ère de l’IA ? « 

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