Prendre des décisions fondées sur des informations incomplètes et incertaines est le lot de plus en plus de décideurs de nos jours. Face à des marchés imprévisibles, des technologies en mutation rapide dont on ne comprend pas toujours immédiatement la portée, ou encore des crises aussi imprévisibles que capables impacter le monde entier, les dirigeants sont souvent confrontés à des situations où ils doivent trancher en faisant appel à leur intuition plus qu’à la logique. La décision a toujours été fondée sur une part d’intuition et certains dirigeants sont plus capables que d’autres d’y recourir, même en se basant sur suffisamment d’informations. Ce qui change aujourd’hui, c’est la rapidité des évolutions qui nous entourent et qui fait appel à plus de réactivité, d’adaptabilité et de flexibilité. L’ère moderne requiert des décideurs non seulement qu’ils soient informés, mais également qu’ils soient en mesure de décoder rapidement des situations ambiguës, d’interpréter des signaux parfois faibles et au besoin de changer rapidement de direction ou de stratégie en réponse à de nouvelles informations ou à des circonstances inattendues.

De l’incertitude à la décision

Aujourd’hui, l’incertitude est le terrain de jeu par défaut du monde des d’affaires. La dernière étude du McKinsey Global Institute de 2022, a révélé que les dirigeants d’entreprise consacrent désormais environ 20 % de leur temps à prendre des décisions dans des conditions d’incertitude, contre 10 % il y a dix ans. L’étude a également constaté que le nombre de décisions prises dans des conditions d’incertitude a augmenté de 50 % au cours de la même période. Les paradigmes et même les vérités que nous tenions pour acquises peuvent être renversés presque du jour au lendemain. Pensez à la manière dont les industries ont été bouleversées par des innovations digitales, ou comment une pandémie mondiale a réorienté des marchés entiers. Dans ce contexte, la capacité d’agir avec conviction, même sans avoir tous les éléments en main, est devenue essentielle. Mais cela va au-delà de la simple prise de décision. Cela nécessite aussi d’inculquer une culture où l’échec, en tant que résultat d’une décision prise dans l’incertitude, n’est pas perçu comme une faiblesse, mais comme une opportunité d’apprendre et d’ajuster. Il s’agit de développer une mentalité agile et résiliente, où l’erreur est acceptée comme une étape naturelle de l’exploration et de l’innovation. Cette approche, qui pourrait être qualifiée d’entrepreneuriale, demande du courage, de l’honnêteté et un leadership solide pour guider les équipes à travers l’incertitude.

L’Importance de la transparence

Les informations incomplètes peuvent sembler une base fragile pour prendre des décisions décisives. Dans ce contexte, comment communiquer efficacement ces décisions à une équipe ou à un public ? Les craintes sont nombreuses : s’exposer à des critiques, semer la confusion, ou encore, être perçu comme indécis ou mal informé. Pourtant, ce sont précisément ces situations qui exigent une communication claire et transparente. Une autre étude, menée par l’Université de Stanford en Californie, a révélé que les dirigeants d’entreprise estiment que le niveau d’incertitude auquel ils font face a augmenté de 30 % au cours des cinq dernières années. L’étude a également constaté que les dirigeants sont plus susceptibles de prendre des décisions dans des conditions d’incertitude dans les secteurs complexes, comme la technologie ou la finance. Dans ce contexte, il est plus important que jamais pour les dirigeants de bien communiquer leurs décisions, même si elles sont fondées sur des informations incomplètes. Prenons l’exemple de Nokia. Il fut un temps où Nokia dominait le marché mondial des téléphones portables. Mais au tournant du 21ème siècle, l’entreprise a connu des difficultés pour s’adapter à l’émergence des smartphones. En 2011, Stephen Elop, alors PDG de Nokia, a pris la décision d’abandonner le système d’exploitation maison de Nokia, Symbian, au profit de l’OS de Microsoft, Windows Phone. Cette décision a été prise dans un contexte d’incertitude profonde quant à l’avenir de l’entreprise et du marché des smartphones en général. Lorsque Stephen Elop a annoncé ce changement stratégique majeur, il a communiqué sa décision avec une transparence remarquable, reconnaissant les défis auxquels Nokia était confronté et expliquant clairement les raisons qui le poussaient à s’associer à Microsoft. Bien que cette décision ait été critiquée et que Nokia ait finalement été racheté par Microsoft en 2013, la manière dont Elop a géré cette communication dans une période d’incertitude a été saluée pour sa clarté et son honnêteté. Ce qu’il faut retenir de cet exemple, c’est que même dans des situations d’incertitude, la transparence dans la communication est essentielle. Les décideurs doivent reconnaître l’incertitude, expliquer clairement les raisons de leur décision et ce qu’ils espèrent accomplir, tout en étant ouverts aux retours et critiques. Cela permet de créer un environnement de confiance et de compréhension, essentiel pour naviguer avec succès dans un paysage imprévisible.

Trois conseils pour une communication efficace face à l’incertitude

• Partagez le processus de prise de décision : même si la décision finale peut être sujette à débat, partager votre réflexion permet aux autres de comprendre votre point de vue. Expliquez comment vous avez pesé les différentes options, et pourquoi vous avez choisi une voie plutôt qu’une autre.
• Admettez les lacunes de votre savoir : cela peut sembler contre-intuitif, mais admettre que vous ne savez pas tout renforce votre crédibilité. Cela montre que vous êtes réaliste quant aux informations à votre disposition.
• Invitez aux retours : encouragez les membres de votre équipe ou votre public à partager leurs perspectives. Non seulement cela peut éclairer des zones d’ombre, mais cela renforce également le sentiment d’appartenance et d’engagement.

Conclusion

Dans un monde idéal, chaque décision serait basée sur des données parfaites et complètes. Mais en réalité, naviguer dans l’incertitude est devenu la norme. Au lieu de reculer, embrassons cette réalité. En mettant en avant la transparence et une communication efficace, non seulement nous renforçons la confiance, mais nous ouvrons également la voie à une collaboration enrichie, où chaque voix a le pouvoir de clarifier un peu plus le chemin à suivre.

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La gestion des intérêts divergents des parties prenantes est devenue un défi majeur pour les dirigeants d’entreprise. Dans un monde en constante évolution, où les attentes des clients, des employés, des investisseurs et de la société en général ont évolué, il est crucial pour les leaders d’adapter leur approche afin de maintenir la pérennité de leur entreprise et d’assurer sa réussite à long terme. Dans cet article, nous explorerons l’importance d’un leadership responsable et visionnaire dans la gestion de ces attentes divergentes. En nous basant sur une fiction mettant en scène Marc, PDG d’une entreprise technologique, nous analyserons les conséquences de l’aveuglement des dirigeants face aux attentes des parties prenantes, tout en mettant en évidence les raisons qui rendent ce changement de leadership essentiel dans notre société actuelle.

La fiction

Ce jour-là, Marc se réveille fatigué et stressé. PDG d’une entreprise technologique spécialisée dans le développement de logiciels et de solutions numériques, il est constamment absorbé par les aspects financiers de son entreprise. Son obsession pour la croissance des revenus et la maximisation des profits l’a amené à négliger les besoins et les attentes des parties prenantes autres que les actionnaires. Cependant, un e-mail urgent de l’un de ses clients clés, Monsieur Lamotte, lui fait prendre conscience des problèmes persistants rencontrés par ces parties prenantes. Monsieur Lamotte exprime sa déception quant au manque d’innovation, à l’incapacité de répondre aux besoins changeants du marché et à la faible qualité des produits fournis par l’entreprise de Marc. Cette confrontation avec les conséquences de son approche centrée sur les aspects financiers laisse Marc à la fois surpris et agacé. Dans un moment de réflexion, Marc décide de parcourir les réseaux sociaux et tombe sur le hashtag intrigant #WorkWithPurpose, qui gagne en popularité. Ce hashtag est devenu le cri de ralliement des employés du secteur de Marc à travers le monde, exprimant leur désir de trouver du sens et de la satisfaction dans leur travail. Au fil de ses recherches, Marc est frappé par la puissance et l’unité qui se dégagent de cette communauté virtuelle. Les employés partagent leurs histoires, leurs aspirations et leurs revendications, tous liés par une volonté commune de travailler avec un véritable sens et de contribuer positivement à la société. Marc se rend compte que ce hashtag a attiré l’attention des médias et suscite un débat public sur l’importance croissante de l’épanouissement au travail. Les dirigeants d’autres entreprises réagissent, certains reconnaissant l’importance de cette préoccupation et s’engageant à revoir leurs pratiques internes.

Les raisons qui rendent le changement de leadership essentiel

Cette fiction illustre les conséquences néfastes d’un leadership centré uniquement sur les aspects financiers et la maximisation des profits. Dans le passé, ce modèle traditionnel de leadership était souvent axé sur les objectifs financiers, reléguant au second plan les attentes et les besoins des parties prenantes autres que les actionnaires. Cependant, les évolutions de notre société ont rendu ce mode de gestion contreproductif.

• Tout d’abord, l’avènement des médias sociaux et des plateformes de communication en ligne a donné une voix aux parties prenantes. Les clients et les employés peuvent désormais exprimer publiquement leurs attentes, leurs préoccupations et leurs déceptions. Cette transparence accrue a mis en lumière l’importance de prendre en compte les besoins des parties prenantes pour maintenir une relation positive et durable avec elles.
• De plus, la génération actuelle de travailleurs, en particulier les milléniaux, accorde une grande importance à la signification et à la satisfaction dans leur travail. Ils recherchent des emplois qui ont un impact positif sur la société et souhaitent s’investir dans des entreprises alignées avec leurs valeurs. Les dirigeants doivent donc être capables d’insuffler un sentiment de but et de valeur aux employés, en créant un environnement de travail inclusif et en encourageant la collaboration.
• Par ailleurs, les attentes des clients ont évolué. Ils ne se contentent plus d’acheter des produits ou des services, mais recherchent des marques qui partagent leurs valeurs et s’engagent dans des pratiques durables. Les entreprises qui négligent ces attentes risquent de perdre leur clientèle au profit de concurrents plus responsables et plus engagés.
• Enfin, la responsabilité sociale des entreprises est devenue un enjeu majeur. Les entreprises sont de plus en plus tenues de rendre compte de leur impact environnemental, social et économique. Les dirigeants doivent intégrer ces dimensions dans leur stratégie globale et prendre des décisions qui tiennent compte des conséquences à long terme, afin de préserver leur réputation et de répondre aux exigences réglementaires.

Repenser le leadership : vers un modèle responsable et visionnaire

Face à ces évolutions, les dirigeants doivent adopter un leadership responsable et visionnaire. Cela implique de comprendre et d’équilibrer les intérêts des différentes parties prenantes, en prenant en compte les aspects financiers mais aussi les considérations éthiques, sociales et environnementales. Les dirigeants doivent être transparents dans leur communication, en partageant les objectifs, les valeurs et les progrès de l’entreprise avec toutes les parties prenantes.

En adoptant ce type de leadership, les dirigeants favorisent une culture d’engagement, de confiance et d’innovation au sein de leur entreprise. Ils encouragent la participation active de toutes les parties prenantes, reconnaissant que la collaboration et la diversité des perspectives sont des moteurs clés de la réussite. Ils établissent des canaux de communication ouverts, favorisant un dialogue transparent et honnête avec les employés, les clients, les investisseurs et les communautés. Cette approche permet de renforcer la confiance et de développer des relations solides basées sur des valeurs communes.

En intégrant les considérations éthiques, sociales et environnementales dans leurs décisions, les dirigeants créent un impact positif à long terme, répondant ainsi aux attentes changeantes de la société. Cette approche permet de construire une entreprise résiliente, capable de s’adapter aux défis et aux évolutions de son environnement.

De plus, un leadership responsable et visionnaire favorise l’innovation et la créativité au sein de l’entreprise. En encourageant la diversité des idées et des perspectives, les dirigeants créent un environnement propice à l’émergence de solutions novatrices. Ils reconnaissent que les employés sont des acteurs clés dans la réussite de l’entreprise et les impliquent dans le processus décisionnel. Cela renforce le sentiment d’appartenance et d’engagement des employés, qui deviennent des ambassadeurs de l’entreprise et contribuent à sa croissance.

Conclusion

Gérer les intérêts divergents des parties prenantes est un défi actuel pour les leaders. La fiction de Marc met en évidence les conséquences néfastes d’un leadership centré uniquement sur les aspects financiers, ainsi que les raisons qui rendent ce changement de leadership essentiel dans notre société actuelle. En adoptant un leadership responsable et visionnaire, les dirigeants peuvent créer une culture d’engagement, de confiance et d’innovation au sein de leur entreprise. Ils sont capables de comprendre et d’équilibrer les intérêts des différentes parties prenantes, en prenant en compte les considérations éthiques, sociales et environnementales. Ainsi, ils construisent une entreprise durable, capable de prospérer dans un monde en constante évolution.

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📍 Personnalisés

📍 A la transformation

On a tous entendu cette phrase : « Un bon leader doit être à la fois assuré et humble ». Mais dans la vraie vie, ce n’est pas si simple. Car ce n’est pas un dosage. C’est une posture intérieure. L’assurance sans lien devient de l’arrogance. L’humilité sans ancrage devient de la soumission. Le juste équilibre, lui, se forge dans la qualité de présence.

Ce que je vois en accompagnant des dirigeants

Ce qui fait vraiment la différence aujourd’hui, ce n’est pas le charisme théâtral ni la fausse modestie.
C’est la capacité à :

✔ Rester solide sans devenir sourd,
✔ Ralentir sans fuir les décisions,
✔ Écouter sans se dissoudre,
✔ S’affirmer sans dominer.

Et ça, ce n’est pas un trait de caractère.
C’est une forme de maturité relationnelle.

L’intelligence relationnelle au cœur de la posture

Développer son leadership aujourd’hui, ce n’est pas apprendre à mieux parler. C’est apprendre à mieux ressentir. À décoder ce qui se joue dans l’interaction. À réguler ses propres tensions sans les projeter sur l’autre. 👉 C’est ce que je fais avec mes clients : je ne les entraîne pas à mieux « jouer » leur rôle mais à devenir plus présents, clairs et cohérents. Quand un leader parle depuis ce lieu-là, il n’a plus besoin de jongler entre assurance et humilité. Il inspire naturellement.

Et vous ?

📍 Vous sentez-vous parfois obligé·e de choisir entre affirmer votre autorité ou préserver la relation ?

📍 Et si la vraie voie était ailleurs : dans une parole juste, enracinée, incarnée ?

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👉 Ce que je propose

Je ne travaille pas l’influence comme une performance, mais comme le reflet d’une posture intérieure.

Mon accompagnement vous aide à affiner votre présence, à écouter ce qui se joue dans la relation, et à exprimer une parole claire, sensible, ancrée.

C’est cette cohérence entre vous, vos idées et vos intentions…
qui donne du souffle à votre leadership.

Parler de DEI (Diversité, Equité, Inclusion) aujourd’hui ne suffit plus.

Parler de diversité aujourd’hui ne suffit plus.

La question n’est plus faut-il s’y engager, mais comment.

Il ne s’agit pas simplement de cocher les bonnes cases en matière de représentativité.

Il s’agit de transformer les dynamiques internes de l’entreprise, à travers le leadership, les décisions, les pratiques managériales, la façon de collaborer, d’écouter, d’arbitrer.

Pour cela, encore faut-il poser les bons repères. Voici 5 leviers qui transforment vraiment les choses.

1. Clarifiez les objectifs, pour que chacun puisse contribuer avec justesse

On l’oublie trop souvent : la diversité de pensée commence par la clarté.

Une équipe sans repères communs n’est pas plus diverse, elle est juste confuse.
Pour que chacun puisse exprimer son point de vue, encore faut-il savoir vers quoi on avance, pourquoi on le fait, et comment chacun est légitime dans son rôle.

L’exemple de Patagonia est éclairant : les collaborateurs y définissent leurs propres objectifs, en lien avec les enjeux de l’entreprise et leurs valeurs personnelles.
Résultat : plus d’autonomie, plus d’engagement… et une diversité incarnée dans les actes.

2. Engagez-vous personnellement

… ne déléguez pas la question à la RH.

La diversité, ce n’est pas une ligne dans un rapport RSE.
C’est un acte de leadership.

Et cela commence par le comportement du dirigeant :

• dans ses recrutements,

• dans ses prises de parole,

• dans ses arbitrages concrets.

👉 Brian Moynihan, PDG de Bank of America, a coprésidé une task force inter-entreprises pour l’équité raciale.

👉 Marc Benioff (Salesforce) a engagé plus de 10 millions de dollars pour garantir l’équité salariale en interne.

Le message est clair : un dirigeant qui agit fait bouger les lignes.

3. Multipliez les espaces de dialogue réel, pas symbolique

Écouter, ce n’est pas organiser une réunion ponctuelle.
C’est instaurer une culture de l’écoute ouverte et structurée, où les voix minoritaires ne sont pas tolérées mais recherchées.

IBM organise régulièrement des Listening Sessions avec toutes les strates de l’entreprise, pour ajuster ses politiques DEI au plus proche des réalités vécues.
Résultat : plus de pertinence, plus d’adhésion, et un sentiment d’appartenance renforcé.

L’écoute devient alors un outil de régulation stratégique, pas une posture cosmétique.

4. Faites de la diversité un levier d’innovation

… pas une contrainte à gérer.

Deux exemples significatifs :

Le groupe H&M, basé en Suède, a intégré la diversité de pensée dans ses équipes créatives après plusieurs critiques publiques sur le manque de représentativité dans certaines de ses campagnes.

En réponse, l’entreprise a restructuré son processus créatif :

• En recrutant des profils issus de la diaspora africaine, des designers musulmans, et des femmes issues de milieux défavorisés dans les comités éditoriaux et créatifs.

• En faisant valider ses campagnes par un comité d’audit éthique interne chargé d’identifier les biais inconscients.

• En s’associant à des influenceurs culturels pour co-concevoir certains messages publicitaires.

Résultat : la marque a su regagner en crédibilité et créer des collections spéciales plébiscitées pour leur portée inclusive et esthétique universelle.

Le groupe AXA a travaillé activement sur la diversité cognitive en complément de la diversité démographique.

Les équipes ont développé un programme intitulé « Mixité & Innovation », avec plusieurs actions clés :

• Création de binômes de travail atypiques (un data scientist avec un conseiller clientèle, un profil neurodivergent avec un profil RH senior, etc.),

• Incitation à l’expression de désaccords productifs dans les comités de pilotage,

• Réalisation de « reverse mentoring » où des collaborateurs juniors coachent des dirigeants sur les nouveaux usages culturels ou technologiques.

Résultat : une plus grande capacité à faire émerger des scénarios alternatifs dans les réflexions stratégiques, notamment en matière d’assurance santé ou d’inclusion numérique.

👉 Une politique fondée sur la diversité n’est pas seulement plus juste.

C’est plus performant : la campagne devient plus audacieuse, plus représentative, plus impactante.

5. Ancrez la diversité dans des actions visibles et mesurables

Sans mesure, pas de progrès.

Un politique de diversité ne peut pas rester une promesse floue. Elle doit être ancrée dans des engagements publics, des audits réguliers, des indicateurs de suivi.

👉 Unilever : parité atteinte au sein de la direction mondiale dès 2020.

👉 Disney : parité en ligne de mire pour 2025, avec mentorat, formations et leadership inclusif.

👉 L’Oréal : programme Share & Care pour garantir à tous les collaborateurs un accès égal aux protections et à la formation.

C’est cet alignement entre discours, décisions et preuves qui transforme la confiance interne… en réputation externe.

Conclusion

La diversité de pensée et l’inclusion ne sont pas des cases à cocher.

Ce sont des clés de transformation durable pour les organisations, à condition d’être portées par des leaders lucides, alignés et incarnés.

Si, au lieu de parler “diversité”, vous décidiez d’en faire un levier concret d’engagement, d’innovation et de croissance collective ?

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